林格在《教育的温度》里有这样一个观点：以人性为出发点的教育，才是有温度的教育。这样的教育，能滋养人的心灵，唤醒人的觉悟。说到底，人，才是教育的重点和核心。学校治理从根本上说，就是如何“治”好人事矛盾，如何“理”顺人际关系。
　　学校治理必须要有健全的规章和制度，但最忌讳的恰恰又是一味的严管死控。冰冷、生硬、僵化的管理制度，不仅不能调动师生工作学习的积极性、能动性，还会让管理者遭遇“带着镣铐跳舞”的尴尬。所以，我们推崇“柔性管理”，这是以人为本，以情为主，治心为上的管理。概括来说，其内核就是诚心、公平、赏识、宽容。
　　我们认为，注重人性、人心、人情的管理，贵在治本，它不是依法治校的倒退，而是一种提升。因此，在学校治理中，在刚性的制度约束之外，我们更侧重人本、人情、人心的管理。去年春季，即将退休的“半边户”骆先定老师不足6个月大的孙子被确诊为脑瘫，在北京上海到处求医问药，花光了家里的积蓄。我们得知情况后，全体校领导带头，组织教师为他捐款，在教学工作上减轻他的压力。与此同时，校领导主动帮忙联系政府相关部门，在政策允许的大病救助等方面寻求帮助。也许，我们做的这些远远解决不了骆老师的实际困难，但我们想用实际行动告诉他和老师们，你们有困难，组织不会不管，你们不孤单。
　　当管理者俯下身来，用心做好人文关怀，那关怀就如点滴甘霖滋润教师心田，“真心换来诚心，热情换来激情”，这种诚心转化到工作上，就是一项项成绩、一个个惊喜。
　　古语云，“无私者公，无我者明。”作为管理者，少一点功利心，把更多获得荣誉的机会留给一线教师；少一些埋怨，学会激发教师身上潜在的优点和自信；少一分霸道，让教师们体验到领导的尊重和真诚；多一些谦和，让学校教职工建言献策的通道畅通且高效。这样，何愁学校面貌不蒸蒸日上。2014年春，学校报送“湖北省楚天园丁”参评教师，即将退休的罗永菊老师最终胜出。曾经有一些声音认为，罗老师即将退休，把机会留给在岗的其他教师激励效果也许更好一些。我们在参考过评选条件后认定，罗老师是学校所有符合条件的人选里面最优秀的，她在长达38年的教育生涯中，兢兢业业、无私奉献，学校应该全力支持她去赢得应有的荣誉。
　　赏识是为师之道，更是管理之道。我们相信，好教师是靠任人唯贤的管理者夸出来的。要知道，人性最深层的需求就是渴望别人的欣赏。黄素琴是学校的一名普通语文教师，2010年行政班子建议她兼带八年级生物，以弥补她因大学科不容易获得质量奖的遗憾，结果她连续两年获得全市生物学科教学质量奖。2012年她在中高的职评中顺利过关，当时她只有43岁。刚参加工作两年的周娇老师，任教历史学科，积极创新，成绩斐然，学校不以资历论英雄，将她树立为青年教师标兵……类似这样帮助教师发展的事，不胜枚举。
　　宽容是一种强于惩戒的力量。一个善于治校的管理者要懂得巧妙地涤荡教师身上的“瑕疵”，“硬”的一手固然不可少，但“软”的一手更重要。教师作为知识分子，让其在自我反思中主动弥补差距，其效果远比依靠惩戒来迫使就范要好得多。但柔性管理绝不是无原则，也不是面对疏漏时的退让，而是包容、担当和温情。不难设想，当学校领导亲自指导教师参加职称评定，主动关心教师参评的缺项并给出宝贵的解决建议，当行政领导亲自指导教师整理报送材料时，他们内心会有怎样的激荡。
　　柔性管理就是让每一位在岗的教师都感受到，在学校，自己和学生一样有未来。因为，有未来的人才是幸福的人，而有幸福感的人才会自发上进，无需鞭策。
　　（作者单位：宜都市高坝洲镇初级中学）
　　（责任编辑 鄢志勇）