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【摘要】企业是现代社会的细胞，是市场经济的主体，而中小企业则是这一主体中最富有活力的组成部分。市场经济的优胜劣汰，从某种意义上说也是人力资源的竞争。中小型企业员工培训是提升人力资源水平的重要手段，也是提高市场竞争力、增强员工对企业忠诚度与职业技能的一种最直接、最普遍的做法，是企业发展中不可或缺的，是近代企业管理者们一直在探索研究的课题。
【关键词】中小型企业 人力资源 培训 对策
一、中小型企业培训现状
《中华人民共和国中小企业促进法》、 《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号），对中小型企业划分了的十七种行业标准，对职工人数、销售额进行了确定。和大企业相比较，中小企业面临到更多挑战，例如，低资本基础、有限的业务领域知识、缺乏优质市场信息、对竞争格局浅显的理解、缺乏专家支持及人力资源的水平不高等，严重制约它们的创新和市场竞争能力。但是一旦有机会，大部分中小企业都希望能迅速做大做强，使经济快速增长，其往往是偏重近期的经营目标和规模扩张，忽略企业的长期发展，包括员工培训等文化内涵建设，表现在多个方面：
（一）中小企业缺乏战略规划，培训未列入工作议程
随着经济的高速发展，企业的经营目标、规模不断增长，以至于大部分中小型企业追求短期利益的最大化，忽视培养及积累人才，疏忽内部管理。他们不愿投入足够培训成本，牺牲目前看得见的利益，去完成长远且“有待于时日才看见的”发展规划远景，其后果往往给企业发展建设造成短板。
（二）中小企业缺少培训经验和师资力量
十年树木，百年树人。在市场经济体制下，行业竞争愈演愈烈，加之经费精力不足，以至于很多企业不能沉下心来，给企业培训多一些投资，建立培训师资队伍，致使企业培训工作没有培训经验和师资力量，即使企业有一些好的培训计划也不能顺利实施，造成企业发展后劲不足。
（三）市场人才跳槽频繁，使培训工作无法正常开展
由于缺乏制度管理，形成市场人才跳槽现象严重：一是部分企业不重视培训，直接采取“培训不如招聘现成人才”，挖人“墙角”之法；二是有的企业培训后，增加了员工工作技能，同时也给了他跳槽的“本钱”，企业没有相应手段进行制止，使企业人才大量流失，严重影响了企业的正常经营和发展。
二、对现状产生原因的分析
（一） 管理者重视不足
1.在培训工作中，有一些企业认为培训投资回报率太低，相较生产和销售的成本代价提高，短期投入与产出不成正比；员工则认为培训效果不明显，没有解决实际问题，没有用途等。
2.对人力资源培训师资技术及教材要求不高。培训师缺乏有关培训方面的知识和技能，培训经验不足，主观和客观原因使他们没有机会进修，在匆忙的培训过程中遇有老师缺乏，暂时顶课，教材使用随意，使培训流于形势。
3.培训结果检测更多依赖于书面考试，学习的技巧、学习的目的和针对性不高。培养他们的工作技能，引导开发导向受训者在时间工作中的技能方法，不仅重视培训过程本身，也重视培训需求分析，及训后的后续措施，使考试真正检测学习结果。
（二）企业培训认识有误区
有些民营企业由于事业高速发展，经营的目标是不断扩张，以至于内部管理疏忽，人才积累的工作逐渐被忽视，“砍柴的时候忘了磨刀”。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，根本就没有法制的体系。即使有部分制度，也就是挂在那里让人看看而已，不能落实到实际工作中去，也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
（三）培训方法不科学
大部分企业在培训中，由于对层次、类型、员工需求等分析功课不到位，致使培训形式单一、经验不足、针对性不强，缺乏激励制和有效教育方式等，包括培训成本投入不足，对培训者素质技能要求认识不足，以及对培训效果应用技术应用不足等，导致员工对培训缺乏热情，没有积极性及认真的态度，使培训效果不甚理想，
（四）培训制度不健全
社会的激烈竞争，使企业的经力全部投入到经营当中，大部分企业忽略了不断完善和健全规章制度，以人治为主，甚至对员工管理也缺乏长远规划，没有建立长期有人才培训制度，也有的企业基层管理方式追求简单直接，在培训中对教学目标、教学教材、教学师资等多层次的需求不做设定，缺乏现代化企业管理概念，使培训工作无法进入正常轨道。
三、中小企业培训的对策
（一）正确认识培训的作用
中小型企业员工培训是提升人力资源水平的重要手段，也是提高市场竞争力、增强员工对企业忠诚度与职业技能的一种最直接、最普遍的做法，是中小企业发展中不可或缺的工作。有条件的企业，自己制定培训计划时需要与公司的当前发展阶段相匹配，结合当前面临的各种具体现实，关注当前问题和兼顾长期利益，核算培训的机会和长远成本，争得各级领导与员工的支持。无师资条件的企业可以依托政府和社会的力量，定期不定期邀请人力资源权威专家进行企业员工的培训，使企业培训工作正常启动起来。
（二）建立健全培训制度
1.有的放矢，建立培训选拔制度
为了有利于增强培训的实效性，在选择培训对象时要考虑员工掌握培训内容的能力及他们回到工作岗位以后应用能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。选择采用员工自愿报名和部门推荐相结合，通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工奖励等方式。
2.相互制约，建立培训签约制度
培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，提高了企业员工的成本。应从以下几个方面来约束企业员工：
（1）培训时间、地点、项目、费用和形式等；
（2）人员； （3）培训后的技术能力水平及在企业服务的时间和岗位；
（4）培训员工的权利和义务；
（5）违约补偿；
（6）送培企业主管部门批准人的有效法律签署。
3.奖惩分明，建立培训激励制度
从培训制度上建立激励与约束机制；一是把培训、考核、晋升、薪酬有机结合起来，调动员工参加培训的积极性。使员工感受到组织对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，同时也激发了回报企业的意识和决心；二是制定相应的约束机制，对培训考核成绩优异的员工进行工资晋升和奖励制度，三是对考核较差的单位和个人进行相应的处罚。
4.增强评估，建立培训考核制度
建立绩效评估和责任评估制度。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括培训后个人学习成果和对组织的贡献。培训绩效评估指标有：反应指标、学校指标、行为指标、成果指标等。责任评估是以负责培训部门和培训这的责任为对象的评估，培训责任指标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。
（三）坚持科学的培训原则
1.关心爱护员工
培训的目的一是为实现企业工作目标，二是对人才培养。在培训中，除一些专业技能的训练外，还应该教会员工如何有效处理工作和家庭的关系，如何度过自己的业余生活，如何保持好一种平衡的心态，如何消除压力等。尽力使培训成为一个轻松愉快的学习过程，而不是变成员工的一种负担。
2.理论联系实际
要求培训根据企业经营和发展状况以及员工的不同状况来进行，可以选择不同的培训内容，采取不同的培训方式。例如通过课堂讲授、讨论、模拟、案例分析、沙盘模拟等方法。即讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决一些企业在经营管理中存在的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平。
3.激发员工热情
充分调动企业员工的主动性、创造性，强调员工的参与和合作，使他们在每一次培训的过程中都能自发地体验到创造的乐趣。培训的内容、方式等能最大限度地满足其需要。这样，培训才能由要我学变成我要学。
总而言之，员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要方式。众多国内外企业的成功实践证明，人力资源培训是提高员工素质、获取企业竞争力的源泉。企业对员工的培训是必不可少的，员工培训是企业中风险最小、收益最大的战略性投资。
企业应根据自身实际情况，切实做好新员工导向培训的计划、实施、评估等阶段的各项工作。随着知识经济的到来，目前的导向培训也有了许多新的发展，如导向培训方式的多样化、新员工职业发展的制定等。与跨国公司相比，国内企业至今都没有将员工的职业生涯问题摆上议事日程。对于新员工的职业生涯，国内企业需要建立良好的使用和培养机制，从而可以使企业快出人才、多出人才，使员工技术更完善，为企业多快好省的经济建设做出贡献。同时社会也可以面向企业提供更充足的人力资源培训。中小企业的健康发展需要全社会广泛的关注与重视，让我们共同创造与维护一个健康的、有创新能力的、有长远发展的中小型企业与员工的成长环境。
作者简介：刘金忆（1986-），江苏人，南京财经大学在读研究生，研究方向：工商管理。
（责任编辑：刘影）
【关键词】中小型企业 人力资源 培训 对策
一、中小型企业培训现状
《中华人民共和国中小企业促进法》、 《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号），对中小型企业划分了的十七种行业标准，对职工人数、销售额进行了确定。和大企业相比较，中小企业面临到更多挑战，例如，低资本基础、有限的业务领域知识、缺乏优质市场信息、对竞争格局浅显的理解、缺乏专家支持及人力资源的水平不高等，严重制约它们的创新和市场竞争能力。但是一旦有机会，大部分中小企业都希望能迅速做大做强，使经济快速增长，其往往是偏重近期的经营目标和规模扩张，忽略企业的长期发展，包括员工培训等文化内涵建设，表现在多个方面：
（一）中小企业缺乏战略规划，培训未列入工作议程
随着经济的高速发展，企业的经营目标、规模不断增长，以至于大部分中小型企业追求短期利益的最大化，忽视培养及积累人才，疏忽内部管理。他们不愿投入足够培训成本，牺牲目前看得见的利益，去完成长远且“有待于时日才看见的”发展规划远景，其后果往往给企业发展建设造成短板。
（二）中小企业缺少培训经验和师资力量
十年树木，百年树人。在市场经济体制下，行业竞争愈演愈烈，加之经费精力不足，以至于很多企业不能沉下心来，给企业培训多一些投资，建立培训师资队伍，致使企业培训工作没有培训经验和师资力量，即使企业有一些好的培训计划也不能顺利实施，造成企业发展后劲不足。
（三）市场人才跳槽频繁，使培训工作无法正常开展
由于缺乏制度管理，形成市场人才跳槽现象严重：一是部分企业不重视培训，直接采取“培训不如招聘现成人才”，挖人“墙角”之法；二是有的企业培训后，增加了员工工作技能，同时也给了他跳槽的“本钱”，企业没有相应手段进行制止，使企业人才大量流失，严重影响了企业的正常经营和发展。
二、对现状产生原因的分析
（一） 管理者重视不足
1.在培训工作中，有一些企业认为培训投资回报率太低，相较生产和销售的成本代价提高，短期投入与产出不成正比；员工则认为培训效果不明显，没有解决实际问题，没有用途等。
2.对人力资源培训师资技术及教材要求不高。培训师缺乏有关培训方面的知识和技能，培训经验不足，主观和客观原因使他们没有机会进修，在匆忙的培训过程中遇有老师缺乏，暂时顶课，教材使用随意，使培训流于形势。
3.培训结果检测更多依赖于书面考试，学习的技巧、学习的目的和针对性不高。培养他们的工作技能，引导开发导向受训者在时间工作中的技能方法，不仅重视培训过程本身，也重视培训需求分析，及训后的后续措施，使考试真正检测学习结果。
（二）企业培训认识有误区
有些民营企业由于事业高速发展，经营的目标是不断扩张，以至于内部管理疏忽，人才积累的工作逐渐被忽视，“砍柴的时候忘了磨刀”。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，根本就没有法制的体系。即使有部分制度，也就是挂在那里让人看看而已，不能落实到实际工作中去，也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
（三）培训方法不科学
大部分企业在培训中，由于对层次、类型、员工需求等分析功课不到位，致使培训形式单一、经验不足、针对性不强，缺乏激励制和有效教育方式等，包括培训成本投入不足，对培训者素质技能要求认识不足，以及对培训效果应用技术应用不足等，导致员工对培训缺乏热情，没有积极性及认真的态度，使培训效果不甚理想，
（四）培训制度不健全
社会的激烈竞争，使企业的经力全部投入到经营当中，大部分企业忽略了不断完善和健全规章制度，以人治为主，甚至对员工管理也缺乏长远规划，没有建立长期有人才培训制度，也有的企业基层管理方式追求简单直接，在培训中对教学目标、教学教材、教学师资等多层次的需求不做设定，缺乏现代化企业管理概念，使培训工作无法进入正常轨道。
三、中小企业培训的对策
（一）正确认识培训的作用
中小型企业员工培训是提升人力资源水平的重要手段，也是提高市场竞争力、增强员工对企业忠诚度与职业技能的一种最直接、最普遍的做法，是中小企业发展中不可或缺的工作。有条件的企业，自己制定培训计划时需要与公司的当前发展阶段相匹配，结合当前面临的各种具体现实，关注当前问题和兼顾长期利益，核算培训的机会和长远成本，争得各级领导与员工的支持。无师资条件的企业可以依托政府和社会的力量，定期不定期邀请人力资源权威专家进行企业员工的培训，使企业培训工作正常启动起来。
（二）建立健全培训制度
1.有的放矢，建立培训选拔制度
为了有利于增强培训的实效性，在选择培训对象时要考虑员工掌握培训内容的能力及他们回到工作岗位以后应用能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。选择采用员工自愿报名和部门推荐相结合，通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工奖励等方式。
2.相互制约，建立培训签约制度
培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，提高了企业员工的成本。应从以下几个方面来约束企业员工：
（1）培训时间、地点、项目、费用和形式等；
（2）人员； （3）培训后的技术能力水平及在企业服务的时间和岗位；
（4）培训员工的权利和义务；
（5）违约补偿；
（6）送培企业主管部门批准人的有效法律签署。
3.奖惩分明，建立培训激励制度
从培训制度上建立激励与约束机制；一是把培训、考核、晋升、薪酬有机结合起来，调动员工参加培训的积极性。使员工感受到组织对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，同时也激发了回报企业的意识和决心；二是制定相应的约束机制，对培训考核成绩优异的员工进行工资晋升和奖励制度，三是对考核较差的单位和个人进行相应的处罚。
4.增强评估，建立培训考核制度
建立绩效评估和责任评估制度。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括培训后个人学习成果和对组织的贡献。培训绩效评估指标有：反应指标、学校指标、行为指标、成果指标等。责任评估是以负责培训部门和培训这的责任为对象的评估，培训责任指标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。
（三）坚持科学的培训原则
1.关心爱护员工
培训的目的一是为实现企业工作目标，二是对人才培养。在培训中，除一些专业技能的训练外，还应该教会员工如何有效处理工作和家庭的关系，如何度过自己的业余生活，如何保持好一种平衡的心态，如何消除压力等。尽力使培训成为一个轻松愉快的学习过程，而不是变成员工的一种负担。
2.理论联系实际
要求培训根据企业经营和发展状况以及员工的不同状况来进行，可以选择不同的培训内容，采取不同的培训方式。例如通过课堂讲授、讨论、模拟、案例分析、沙盘模拟等方法。即讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决一些企业在经营管理中存在的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平。
3.激发员工热情
充分调动企业员工的主动性、创造性，强调员工的参与和合作，使他们在每一次培训的过程中都能自发地体验到创造的乐趣。培训的内容、方式等能最大限度地满足其需要。这样，培训才能由要我学变成我要学。
总而言之，员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要方式。众多国内外企业的成功实践证明，人力资源培训是提高员工素质、获取企业竞争力的源泉。企业对员工的培训是必不可少的，员工培训是企业中风险最小、收益最大的战略性投资。
企业应根据自身实际情况，切实做好新员工导向培训的计划、实施、评估等阶段的各项工作。随着知识经济的到来，目前的导向培训也有了许多新的发展，如导向培训方式的多样化、新员工职业发展的制定等。与跨国公司相比，国内企业至今都没有将员工的职业生涯问题摆上议事日程。对于新员工的职业生涯，国内企业需要建立良好的使用和培养机制，从而可以使企业快出人才、多出人才，使员工技术更完善，为企业多快好省的经济建设做出贡献。同时社会也可以面向企业提供更充足的人力资源培训。中小企业的健康发展需要全社会广泛的关注与重视，让我们共同创造与维护一个健康的、有创新能力的、有长远发展的中小型企业与员工的成长环境。
作者简介：刘金忆（1986-），江苏人，南京财经大学在读研究生，研究方向：工商管理。
（责任编辑：刘影）