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摘要：本文将主要针对企业人力资源激励的内涵、建筑企业人力资源管理工作的现状、激励现代企业人力资源发展的动力以及优化建筑企业人力资源管理的策略进行简要分析，仅供参考。
关键词：建筑；企业；人力资源；管理
一、企业人力资源激励的内涵
所谓“激励”，就是激发和鼓励的意思。从现代心理学角度来说，激励就是指激发人的行为动机的心理过程，是对人的一种刺激，其目的就是通过有效的刺激来增强或者减弱人的意志或行为。从现代管理学的角度来说，激励是一种管理职能和制度安排，是根据人的行为规律来激发人的某种动机，从而使人的内在潜力和主观能动性得到最大限度的发挥，具有指引人、引导人、鼓舞人、调动人、激发人等作用。本文认为，所谓企业人力资源激励，就是企业管理者着眼于激发人力资源工作的积极性、主动性和创造性，采取一系列的制度安排和有效措施，着力提高员工对企业的责任感、归属感、价值感和主人翁意识，进而实现企业的管理和发展目标。
二、建筑企业人力资源管理工作的现状
（一）建筑队伍专业技术水平参差不齐
从大多数建筑工程公司的人员组成上来分析，施工队伍的组成，包含这样几种类型：在建筑企业起到骨干作用的高层管理人员，这部分人具有较高的专业技术水平以及较多的人员管理经验；负责基层管理的高学历低技术人员和负责具体操作的低学历高技术人员组成。不同的社会经验、技术水平与受教育程度会使他们的人生观、事业观和价值观存在着很大差异，仅通过单一的管理模式很难高效率地完成管理任务，管理工作的复杂性也随着提高。
（二）管理模式有待改革
建筑工程公司的发展，伴随着改革的深入，尤其是“十二五”的到来，不断发展变化的社会经济对建筑工程项目的施工提出了新的要求，伴随着我国企业体制改革的契机，建筑工程管理模式，也发生了一系列的变化。从人力资源管理现状上来分析，改革开放带来的体制改革深度还不够，在改革制度上没有触及到根本内容，并且在改革水平上，仍有传统的计划经济的缩影浓缩其中。在人力资源管理方面，还有许多管理职能没有得到较好的发挥。
企业的整体的发展目标并没有纳入到整体的工作当中，没有对员工进行统一的战略目标渗透，考核机制还不够健全，对于挖掘员工的工作潜力和激发员工的工作积极性的机制上，还有待提高。现有的管理模式，往往不能适应现代企业的发展，在市场的竞争上处于被动的局面，一些新人，在企业中受到传统机制的束缚，个人的工作积极性及专业能力得不到发挥，工作的积极性遭遇挫折。在一些建筑公司中，还存在着因人设岗的现象，这种现象使人员流动优化配置机制无法形成，在人力资源管理过程中，势必受到影响，这种管理模式急待改进。
（三）员工综合素质有待提高
由于大多数专业人才留驻大中城市的较多，所以企业中的复合型人才和专业化人才十分紧缺，在当前新形势的改革下，人才对于企业来说，是企业的生命，和生存之本，传统的单一型人才已经不适应发展需要，需要具有过硬的专业业务水平和技能，而且掌握其它多项综合知识，综合素质必须达到一定高度的复合人才。目前，建筑企业这种人才十分匮乏，综合素质和综合能力都急待提高，需要有娴熟的技术、对企业高度负责的责任心，以及心理承受能力、抗压能力、应变能力、沟通能力及组织能力等，只有各种能力兼备，企业的各项工作和活动才能有效地展开，才能提高生产效率和工作效率，而现在这些都是需要解决的问题。
由于建筑企业属于技术型产业，对专业技术和技能的要求很高。所以，在对复合型人才有需要的同时，专业化人才也是急需。目前，建筑企业对专业化人才的需求集中在生产技术型人才领域，招聘人才一般都是面向技术职业学校的专科或是理工科大学的应届毕业生，这些人才缺乏实际工作经验，工作能力都有待提高，而经验管理层的专业化人才更是紧缺。
（四）缺乏有效的激励机制
目前，企业激励机制主要方式就是考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等几方面的构成。但是，激励机制所面对单位所有的员工，仅这几项不能够针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。在薪酬保障机制中最突出的问题是，现有的工资福利和社会保险制度与其应有的保障功能脱钩，没有起到应有的作用。企业职工工资一般要高于聘用员工，同工不同酬，这就造成了一体两制，这个时候工资分配的高低就反映不了员工业绩和工作岗位的差异，也就不能有效激励员工的工作积极性。
三、激励现代企业人力资源发展的动力
（一）明确现代企业人力资源激励原则
现代企业必须牢固树立人才资源是第一资源的战略思维，从我国新一轮“市场化”改革出发，着力于破解现代企业人力资源激励的各类消极因素，进一步明确人力资源激励原则。坚持“以人为本”原则，将企业发展实际与未来发展需求、员工发展实际和未来发展需求、物质激励与精神激励紧密结合起来，既要最大限度地满足员工最现实、最紧要、最切实的现实问题，又要着力解决员工未来发展问题。坚持“动态管理”原则，用全面的、长远的、战略的眼光看待人力资源激励问题，积极推动人力资源激励创新，着力完善人力资源激励目标和战略，形成持久的激励作用。坚持“激励与约束并重”原则，正确处理好激励与约束的关系，通过分类指导的原则，根据不同员工的不同特点制定激励和约束机制，既要最大限度地留住員工，又要淘汰那些阻碍企业发展的员工。坚持人力资源激励“重在落实”的原则，科学制定人力资源激励政策，特别是要提高人力资源激励的规范化和可操作性，确保企业各项激励政策落实到位。
（二）创新现代企业人力资源激励方式
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。破解现代企业人力资源激励中的消极因素，必须创新现代企业人力资源激励方式，着力提升人力资源激励的科学性、健康性和持续性。创新人力资源激励方式，必须将目标激励、任务激励、培训激励、制度激励、组织激励、环境激励、物质激励等激励方式紧密结合起来，积极探索符合企业发展实际和员工需求实际的经济性激励和非经济性激励方式。在经济性激励方面，应着眼于满足员工未来需求，积极探索“五险一金”、个人储蓄性养老保险、企业年金、股权激励相结合的有效形式，将企业发展与员工激励紧密联系起来，能够起到激励、约束和稳定员工的重要作用；在非经济激励方面，应积极探索晋升激励、培训激励、榜样激励、文化激励、沟通激励、授权激励、情感激励等多种新型激励方式，建立具有现代企业自身特色的人力资源激励体系。 （三）建立现代企业人力资源激励文化
文化具有鼓励人、激励人、凝聚人的重要作用。破解现代企业人力资源激励中的消极因素，必须将激励文化纳入企业文化的重要组成部分，着力打造具有现代企业自身特色的激励文化。建立现代企业人力资源激励文化，必须将培养员工、鼓舞员工、提升员工、凝聚员工作为根本出发点和落脚点，着力加强对员工价值观念、意志品质、职业道德、综合素质的教育和培训，企业通过建立明确的价值体系，将企业发展与员工发展紧密结合起来，将企业打造成生产价值观念、培养优秀人才的“摇篮”。建立现代企业人力资源激励文化，还必须将思想政治教育科学运用到人力资源激励当中，通过卓有成效的思想政治教育使员工正确理解企业的各类激励制度，引导员工树立职业发展理念，激发广大员工的主人翁精神。
四、优化建筑企业人力资源管理的策略
（一）夯实人力资源工作的基础
一方面企业推行真正能够体现自己本企业文化内涵、理念、愿景和价值观的现代化企业文化，凝聚自己的员工核心力。正如习近平总书记所指出的：“必须凝聚共识，落到实处”，把来自各方面、各阶层、各群体的文化加以融合，从而为企业快速发展注入凝聚力与向心力；另一方面，要在员工中大力弘扬团结、协作和团队精神，每一个人都是集体中的一员，只有大家齐心协力，上下同心才能够发展企业发展个人。只有使大家的思想、行为、利益、理念尽可能地高度一致，才能依靠集体的力量，实现个人价值的最大化，驾驭企业发展目标与经营方向，同舟共济使自己的企业渡过难关，才能健康成长。另外，还要努力提升企业员工自身素质，尤其是建筑企业中的“五大员”的技术水平，精心打造一支坚强有力的“召之即来，来之能战，战之能胜”的职工队伍，只有这样企业在激烈的市场竞争中才能取得主动权。
（二）加强对人力资源管理的重视
在建筑公司人力资源管理上，管理理念要随时代的发展积极更新；强化以人为本的人力资源管理理念。其次，建筑企业的管理者还需要积极转变管理理念，要由传统的权力型管理理念转向现代的服务型领导管理理念，营造积极向上的企业文化，培养企业员工的团队精神，营造企业凝聚力。另外，要加强重视人力资源管理，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。所以，建筑企业对人力资源的管理是否有效，已经成为企业的重要战略资源。
（三）实现人力资源的规范化管理
在经济全球化和信息化发展的同时，建筑企业如果不建立科学系统的人力资源管理制度，就不能充分发挥人力资源的优势，也就不能使人力资源部门更好地为建筑企业的发展战略提供更好的服务。制度是一个组织成员核心意志的体现，实现人力资源的规范化管理，首先要做好建筑企业对人力资源管理详细而系统的规划，建立权责分明，按绩取薪，开发必要的人力资源策略，构建有效的人力资源激励约束机制，这样的建筑企业人力资源的规范化管理才符合建筑企业自身发展的需要。实现规范化的人力资源管理，不仅是市场经济发展的客观要求，也是建筑企业优化人力资源配置的内在需要。
（四）建立健全各项机制，完善相关制度建设
为了企业的长效发展及战略目标的实现，就必须要建立员工培训长效机制。根据企业中人力资源管理的内容，对员工进行短期的、固定的、长期的各种培训，一般上岗前进行短期岗前培训，之后每隔两个月定期进行培训。其次，只有建立相关奖励机制，完善薪酬奖励机制，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，在公平基础上建立薪酬分配制度，才能调动员工的积极性和工作的热情。用科学合理的针对员工对企业所做的贡献，来计算奖金、薪资以及奖励惩罚制度，充分激发挖掘员工发挥自己的潜能，使企业注满新鲜血液，充满向上的活力和发展的动力，这樣既体现员工自身的价值，又有利于公司的长远、稳步发展。
五、结束语
近几年来，我国建筑企业人力资源管理工作取得了较快的发展，但是还仍然存在着很多的问题以及不足急需改进，加强建筑企业人力资源管理，对于推进建筑企业的发展与进步，有着重要的意义。
参考文献：
[1]杨兴.现代企业员工发展管理策略研究[J].经营管理者，2014，22：153-154.
[2]查旺斯基.现代企业人力资源激励中的消极因素及解决路径[J].太原城市职业技术学院学报，2014，07：165-167.
[3]敖源岭，刘昱.浅谈如何创新企业人力资源管理[J].经营管理者，2014，10：124.
关键词：建筑；企业；人力资源；管理
一、企业人力资源激励的内涵
所谓“激励”，就是激发和鼓励的意思。从现代心理学角度来说，激励就是指激发人的行为动机的心理过程，是对人的一种刺激，其目的就是通过有效的刺激来增强或者减弱人的意志或行为。从现代管理学的角度来说，激励是一种管理职能和制度安排，是根据人的行为规律来激发人的某种动机，从而使人的内在潜力和主观能动性得到最大限度的发挥，具有指引人、引导人、鼓舞人、调动人、激发人等作用。本文认为，所谓企业人力资源激励，就是企业管理者着眼于激发人力资源工作的积极性、主动性和创造性，采取一系列的制度安排和有效措施，着力提高员工对企业的责任感、归属感、价值感和主人翁意识，进而实现企业的管理和发展目标。
二、建筑企业人力资源管理工作的现状
（一）建筑队伍专业技术水平参差不齐
从大多数建筑工程公司的人员组成上来分析，施工队伍的组成，包含这样几种类型：在建筑企业起到骨干作用的高层管理人员，这部分人具有较高的专业技术水平以及较多的人员管理经验；负责基层管理的高学历低技术人员和负责具体操作的低学历高技术人员组成。不同的社会经验、技术水平与受教育程度会使他们的人生观、事业观和价值观存在着很大差异，仅通过单一的管理模式很难高效率地完成管理任务，管理工作的复杂性也随着提高。
（二）管理模式有待改革
建筑工程公司的发展，伴随着改革的深入，尤其是“十二五”的到来，不断发展变化的社会经济对建筑工程项目的施工提出了新的要求，伴随着我国企业体制改革的契机，建筑工程管理模式，也发生了一系列的变化。从人力资源管理现状上来分析，改革开放带来的体制改革深度还不够，在改革制度上没有触及到根本内容，并且在改革水平上，仍有传统的计划经济的缩影浓缩其中。在人力资源管理方面，还有许多管理职能没有得到较好的发挥。
企业的整体的发展目标并没有纳入到整体的工作当中，没有对员工进行统一的战略目标渗透，考核机制还不够健全，对于挖掘员工的工作潜力和激发员工的工作积极性的机制上，还有待提高。现有的管理模式，往往不能适应现代企业的发展，在市场的竞争上处于被动的局面，一些新人，在企业中受到传统机制的束缚，个人的工作积极性及专业能力得不到发挥，工作的积极性遭遇挫折。在一些建筑公司中，还存在着因人设岗的现象，这种现象使人员流动优化配置机制无法形成，在人力资源管理过程中，势必受到影响，这种管理模式急待改进。
（三）员工综合素质有待提高
由于大多数专业人才留驻大中城市的较多，所以企业中的复合型人才和专业化人才十分紧缺，在当前新形势的改革下，人才对于企业来说，是企业的生命，和生存之本，传统的单一型人才已经不适应发展需要，需要具有过硬的专业业务水平和技能，而且掌握其它多项综合知识，综合素质必须达到一定高度的复合人才。目前，建筑企业这种人才十分匮乏，综合素质和综合能力都急待提高，需要有娴熟的技术、对企业高度负责的责任心，以及心理承受能力、抗压能力、应变能力、沟通能力及组织能力等，只有各种能力兼备，企业的各项工作和活动才能有效地展开，才能提高生产效率和工作效率，而现在这些都是需要解决的问题。
由于建筑企业属于技术型产业，对专业技术和技能的要求很高。所以，在对复合型人才有需要的同时，专业化人才也是急需。目前，建筑企业对专业化人才的需求集中在生产技术型人才领域，招聘人才一般都是面向技术职业学校的专科或是理工科大学的应届毕业生，这些人才缺乏实际工作经验，工作能力都有待提高，而经验管理层的专业化人才更是紧缺。
（四）缺乏有效的激励机制
目前，企业激励机制主要方式就是考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等几方面的构成。但是，激励机制所面对单位所有的员工，仅这几项不能够针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。在薪酬保障机制中最突出的问题是，现有的工资福利和社会保险制度与其应有的保障功能脱钩，没有起到应有的作用。企业职工工资一般要高于聘用员工，同工不同酬，这就造成了一体两制，这个时候工资分配的高低就反映不了员工业绩和工作岗位的差异，也就不能有效激励员工的工作积极性。
三、激励现代企业人力资源发展的动力
（一）明确现代企业人力资源激励原则
现代企业必须牢固树立人才资源是第一资源的战略思维，从我国新一轮“市场化”改革出发，着力于破解现代企业人力资源激励的各类消极因素，进一步明确人力资源激励原则。坚持“以人为本”原则，将企业发展实际与未来发展需求、员工发展实际和未来发展需求、物质激励与精神激励紧密结合起来，既要最大限度地满足员工最现实、最紧要、最切实的现实问题，又要着力解决员工未来发展问题。坚持“动态管理”原则，用全面的、长远的、战略的眼光看待人力资源激励问题，积极推动人力资源激励创新，着力完善人力资源激励目标和战略，形成持久的激励作用。坚持“激励与约束并重”原则，正确处理好激励与约束的关系，通过分类指导的原则，根据不同员工的不同特点制定激励和约束机制，既要最大限度地留住員工，又要淘汰那些阻碍企业发展的员工。坚持人力资源激励“重在落实”的原则，科学制定人力资源激励政策，特别是要提高人力资源激励的规范化和可操作性，确保企业各项激励政策落实到位。
（二）创新现代企业人力资源激励方式
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。破解现代企业人力资源激励中的消极因素，必须创新现代企业人力资源激励方式，着力提升人力资源激励的科学性、健康性和持续性。创新人力资源激励方式，必须将目标激励、任务激励、培训激励、制度激励、组织激励、环境激励、物质激励等激励方式紧密结合起来，积极探索符合企业发展实际和员工需求实际的经济性激励和非经济性激励方式。在经济性激励方面，应着眼于满足员工未来需求，积极探索“五险一金”、个人储蓄性养老保险、企业年金、股权激励相结合的有效形式，将企业发展与员工激励紧密联系起来，能够起到激励、约束和稳定员工的重要作用；在非经济激励方面，应积极探索晋升激励、培训激励、榜样激励、文化激励、沟通激励、授权激励、情感激励等多种新型激励方式，建立具有现代企业自身特色的人力资源激励体系。 （三）建立现代企业人力资源激励文化
文化具有鼓励人、激励人、凝聚人的重要作用。破解现代企业人力资源激励中的消极因素，必须将激励文化纳入企业文化的重要组成部分，着力打造具有现代企业自身特色的激励文化。建立现代企业人力资源激励文化，必须将培养员工、鼓舞员工、提升员工、凝聚员工作为根本出发点和落脚点，着力加强对员工价值观念、意志品质、职业道德、综合素质的教育和培训，企业通过建立明确的价值体系，将企业发展与员工发展紧密结合起来，将企业打造成生产价值观念、培养优秀人才的“摇篮”。建立现代企业人力资源激励文化，还必须将思想政治教育科学运用到人力资源激励当中，通过卓有成效的思想政治教育使员工正确理解企业的各类激励制度，引导员工树立职业发展理念，激发广大员工的主人翁精神。
四、优化建筑企业人力资源管理的策略
（一）夯实人力资源工作的基础
一方面企业推行真正能够体现自己本企业文化内涵、理念、愿景和价值观的现代化企业文化，凝聚自己的员工核心力。正如习近平总书记所指出的：“必须凝聚共识，落到实处”，把来自各方面、各阶层、各群体的文化加以融合，从而为企业快速发展注入凝聚力与向心力；另一方面，要在员工中大力弘扬团结、协作和团队精神，每一个人都是集体中的一员，只有大家齐心协力，上下同心才能够发展企业发展个人。只有使大家的思想、行为、利益、理念尽可能地高度一致，才能依靠集体的力量，实现个人价值的最大化，驾驭企业发展目标与经营方向，同舟共济使自己的企业渡过难关，才能健康成长。另外，还要努力提升企业员工自身素质，尤其是建筑企业中的“五大员”的技术水平，精心打造一支坚强有力的“召之即来，来之能战，战之能胜”的职工队伍，只有这样企业在激烈的市场竞争中才能取得主动权。
（二）加强对人力资源管理的重视
在建筑公司人力资源管理上，管理理念要随时代的发展积极更新；强化以人为本的人力资源管理理念。其次，建筑企业的管理者还需要积极转变管理理念，要由传统的权力型管理理念转向现代的服务型领导管理理念，营造积极向上的企业文化，培养企业员工的团队精神，营造企业凝聚力。另外，要加强重视人力资源管理，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。所以，建筑企业对人力资源的管理是否有效，已经成为企业的重要战略资源。
（三）实现人力资源的规范化管理
在经济全球化和信息化发展的同时，建筑企业如果不建立科学系统的人力资源管理制度，就不能充分发挥人力资源的优势，也就不能使人力资源部门更好地为建筑企业的发展战略提供更好的服务。制度是一个组织成员核心意志的体现，实现人力资源的规范化管理，首先要做好建筑企业对人力资源管理详细而系统的规划，建立权责分明，按绩取薪，开发必要的人力资源策略，构建有效的人力资源激励约束机制，这样的建筑企业人力资源的规范化管理才符合建筑企业自身发展的需要。实现规范化的人力资源管理，不仅是市场经济发展的客观要求，也是建筑企业优化人力资源配置的内在需要。
（四）建立健全各项机制，完善相关制度建设
为了企业的长效发展及战略目标的实现，就必须要建立员工培训长效机制。根据企业中人力资源管理的内容，对员工进行短期的、固定的、长期的各种培训，一般上岗前进行短期岗前培训，之后每隔两个月定期进行培训。其次，只有建立相关奖励机制，完善薪酬奖励机制，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，在公平基础上建立薪酬分配制度，才能调动员工的积极性和工作的热情。用科学合理的针对员工对企业所做的贡献，来计算奖金、薪资以及奖励惩罚制度，充分激发挖掘员工发挥自己的潜能，使企业注满新鲜血液，充满向上的活力和发展的动力，这樣既体现员工自身的价值，又有利于公司的长远、稳步发展。
五、结束语
近几年来，我国建筑企业人力资源管理工作取得了较快的发展，但是还仍然存在着很多的问题以及不足急需改进，加强建筑企业人力资源管理，对于推进建筑企业的发展与进步，有着重要的意义。
参考文献：
[1]杨兴.现代企业员工发展管理策略研究[J].经营管理者，2014，22：153-154.
[2]查旺斯基.现代企业人力资源激励中的消极因素及解决路径[J].太原城市职业技术学院学报，2014，07：165-167.
[3]敖源岭，刘昱.浅谈如何创新企业人力资源管理[J].经营管理者，2014，10：124.