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中图分类号：F74 文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0610166－01
从20世纪80年代早期起，以日本为领头雁的“日本四小龙东盟”雁阵结构形成的东亚经济体因其高速的出口导向型经济增长以及物价水平的相对稳定，被世界银行誉之“东亚奇迹”。如今，世界各国正在不断积极的探索新的管理方法与模式以不断提升国家核心竞争能力，更好地融入世界经济体系当中，各国企业之间的相互了解和借鉴成为必然的需求。本文将中日两国的企业管理方法与模式进行对比。进一步指导中国的企业进行学习与借鉴，提高我国企业的管理技能。
一、日本的民族文化的特点与企业管理
（一）耻感文化。日本文化有别于欧美“罪感文化”与中国儒家的“仁道文化”，它属于“耻感文化”。欧美的罪感文化，它是靠内心来主动反省，而“耻”是因外力而被动感受的，前者隶属于个人，后者依附于群体，和罪联系的是“赎罪”，是良心的自责与忏悔，而和“耻”相联系的是“雪耻”，是人前的抱负和炫耀。因此日本的神道在无形中让它自足，尊大，偏执和狂妄。
（二）“家”的观念。日本是一个虚拟的血缘社会，日本企业是以虚拟的血缘关系为结构基础的特殊社会组织。正如二人之间可以通过契约构成父子关系，究竟什么是父子关系完全由道德规范决定，只要两人同意即可。所以在日本公司就是一个共同体，它是由虚拟的血缘关系控制非血缘关系的组织，这种共同体就像一个家庭一样通过个人的作用而发挥其功能。
（三）“忠”“孝”观。中国讲忠孝是有条件的,即在忠孝之上还有一个“仁”的观念。针对罪恶不仁之举而大义灭亲,在中国可以受到称道,而在日本则是难以想象的。从历史上看,日本的忠孝观与“报恩观”相融合,更加绝对化、无条件化、“义务化”。在过去,“忠”就是无条件地绝对效忠天皇,现在则是效忠于所属的单位、公司或团体。“孝”则无论过去和现在,都无条件地对父辈祖先尽孝,终生感谢养育之恩。19世纪30年代,日本学者18曾提出所谓“忠孝一致”,后来发展为“君臣一体”、“忠孝一本”，这使得日本人的“孝”同样也是针对作为共同体的“家”。因此员工要努力工作以尽孝行，使共同体得以生存发展。
（四）集体主义。古代东亚以农业为主、以土地为基础而形成的“农业共同体”是东亚传统集体主义的根源。中日两国都崇尚以国家利益为重，以群体为本位的先国后家、先群体后个人的献身精神，反对极端自私自利的个人主义。群体本位、整体之上的思想在两国的集体主义中都有表现，但又各有特点。
（五）员工对企业的认同感与忠诚感。日本式管理的成功与企业成功与有效的制度有关以外，员工的勤奋工作也是其成功的重要因素。一方面，员工受“家”的观念的影响，自然与企业形成命运共同体，员工与企业之间具备了相同的认同感；另一方面，在日本，神道无声无息的贯穿于每个人的生活之中，正如我们所接触到的日本人的工作作风一样，有人称之为“工作狂”。其实这也与他们所信仰的宗教有密切的关系。
二、中国的民族文化与企业管理
中国的传统文化以儒学为主导和核心，虽然日本的民族文化同样出自儒教，但与发源地的中国却走向了不同的方向。
（一）仁道文化。儒家文化的核心体现为它的伦理思想，儒家就是以伦理为中心的文化。中国民族文化也可称之为“仁道文化”，他为社会提供了普世性的道德原则和规范，即所谓人生常道，又把它根植于自然之道和共同人性之中，没有归结为某种至上神的启示，提倡道德主体对他人的爱戴、尊重和宽容，提倡仁者爱人，爱自己以外所有人。
（二）“家”的观念。日本历史上的“家族继承制”和“养子制度”可以使我们看到同样是“家”的观念，但意义各不相同。中国人更看重血缘上的关系，生活是以家庭为重心，中国人的一生奋斗主要是为了家庭美满幸福。因此只有安家才能敬业，因此在企业中，企业只有保障员工生活及其家庭的利益，才能使员工融入企业之中，也常有企业用“爱厂如家”的口号来鼓励员工勇于奉献的精神。如何使员工与企业建立成一种命运共同体的关系是现代企业急需解决的问题。由于家的观念也使得中国“信任”的范围是以“家缘”来衡量的，因此怀疑家族以外的人是一种本能的意识，这也使得中国的家族企业拘泥于无法超越的血缘关系，而产生“富不过三代的”现象。
（三）“忠”“孝”观。中国人的忠孝是按照血缘来划分的。忠的对象是对组织和国家，以及其领袖人物。如果对朋友相同意义上的“忠”，我们可以称之为“义”，而只有对父母、祖父母这些具有血缘关系的长辈才可以用“孝”，古语“忠孝不能两全”很多情况下适用于一个人不可能既能对组织与国家尽忠，又可以顾及父母长辈来尽孝，因此与日本的不同。而且古来，在传统观念中人们更看重的是孝道，因为中国人受到儒家道德影响，并以家庭为生活中心所致。
（四）集体主义。重视血缘关系，中国传统文化中的集体主义价值观是以血缘关系的形式体现与发展的。社会里的每个人一般都会与两大群体有关，一个是以异性亲属组成的亲属群体，另一个是以同姓家族组成的家族群体。前者相对比较不稳定，而后者则是极为稳定的种姓制度。亲
族内部利益一致，互相团结，一致对外。因此表现出了中国人注重亲情，孝顺父母，尊老爱幼等集体主义伦理观。因此中国的集体主义是以“孝”为本的。归属感不强中国集体主义传统在现代的发展主要表现为计划经济体制下的集体主义与市场经济下的集体主义。由于50年代以后片面强调集体主义精神而忽略了个人的利益，强调集体主义而否定个人发展，因此企业内部是平均主义，外部也无企业竞争，经济发展动力不足。
（五）中国人的“差序关系”。中国人因为重视血缘关系，因此在构筑人际网的时候是根据远近来区别关系的。第一种，与家庭成员之间属情感关系，各成员之间相互满足需要，各尽其能来共同满足整个家庭的需要。第二种，与家庭外的社会关系属交互关系，重“和谐”，讲人情，通过人情法则来进行社会交往。第三种，即没有任何社会关系的人，因此通过公平的社会法则来交易，交往的目的是为达到个人的目的。因此，在中国的企业管理中，管理者应该首先做的是了解员工与企业所处的位置，通过合适的激励手段来管理企业。这里，三资企业中所遇到的问题比较多，但是由于这三种关系有时是交叉，可以转换的，所以企业应该通过各种措施来实现员工对企业增强认同感。
综上所述，一个民族的文化对于一国的企业管理来说影响深远。一个民族有效的企业管理制度和企业文化及观念是从本民族深厚的文化土壤“自然生长”出来的。因此中国企业要想重建具有民族特色的企业管理与企业文化脱离不了继承与发扬我们中国的传统文化，以及汲取其他文化来丰富我们的文化。
参考文献：
[1]陈小萍，跨文化管理，清华大学出版社，2005年9月第一版.
[2]董敏慧，中日儒家管理思想比较，河北理工学院学报，2004年11月第4期.
[3]高增杰，东亚文明撞击--日本文化的历史与特征，广西教育出版社，2001年6月.
[4]项松、孙荃，日本战后中小企业发展及政策研究，湖北大学学报：哲学社会科学版第39-44.
从20世纪80年代早期起，以日本为领头雁的“日本四小龙东盟”雁阵结构形成的东亚经济体因其高速的出口导向型经济增长以及物价水平的相对稳定，被世界银行誉之“东亚奇迹”。如今，世界各国正在不断积极的探索新的管理方法与模式以不断提升国家核心竞争能力，更好地融入世界经济体系当中，各国企业之间的相互了解和借鉴成为必然的需求。本文将中日两国的企业管理方法与模式进行对比。进一步指导中国的企业进行学习与借鉴，提高我国企业的管理技能。
一、日本的民族文化的特点与企业管理
（一）耻感文化。日本文化有别于欧美“罪感文化”与中国儒家的“仁道文化”，它属于“耻感文化”。欧美的罪感文化，它是靠内心来主动反省，而“耻”是因外力而被动感受的，前者隶属于个人，后者依附于群体，和罪联系的是“赎罪”，是良心的自责与忏悔，而和“耻”相联系的是“雪耻”，是人前的抱负和炫耀。因此日本的神道在无形中让它自足，尊大，偏执和狂妄。
（二）“家”的观念。日本是一个虚拟的血缘社会，日本企业是以虚拟的血缘关系为结构基础的特殊社会组织。正如二人之间可以通过契约构成父子关系，究竟什么是父子关系完全由道德规范决定，只要两人同意即可。所以在日本公司就是一个共同体，它是由虚拟的血缘关系控制非血缘关系的组织，这种共同体就像一个家庭一样通过个人的作用而发挥其功能。
（三）“忠”“孝”观。中国讲忠孝是有条件的,即在忠孝之上还有一个“仁”的观念。针对罪恶不仁之举而大义灭亲,在中国可以受到称道,而在日本则是难以想象的。从历史上看,日本的忠孝观与“报恩观”相融合,更加绝对化、无条件化、“义务化”。在过去,“忠”就是无条件地绝对效忠天皇,现在则是效忠于所属的单位、公司或团体。“孝”则无论过去和现在,都无条件地对父辈祖先尽孝,终生感谢养育之恩。19世纪30年代,日本学者18曾提出所谓“忠孝一致”,后来发展为“君臣一体”、“忠孝一本”，这使得日本人的“孝”同样也是针对作为共同体的“家”。因此员工要努力工作以尽孝行，使共同体得以生存发展。
（四）集体主义。古代东亚以农业为主、以土地为基础而形成的“农业共同体”是东亚传统集体主义的根源。中日两国都崇尚以国家利益为重，以群体为本位的先国后家、先群体后个人的献身精神，反对极端自私自利的个人主义。群体本位、整体之上的思想在两国的集体主义中都有表现，但又各有特点。
（五）员工对企业的认同感与忠诚感。日本式管理的成功与企业成功与有效的制度有关以外，员工的勤奋工作也是其成功的重要因素。一方面，员工受“家”的观念的影响，自然与企业形成命运共同体，员工与企业之间具备了相同的认同感；另一方面，在日本，神道无声无息的贯穿于每个人的生活之中，正如我们所接触到的日本人的工作作风一样，有人称之为“工作狂”。其实这也与他们所信仰的宗教有密切的关系。
二、中国的民族文化与企业管理
中国的传统文化以儒学为主导和核心，虽然日本的民族文化同样出自儒教，但与发源地的中国却走向了不同的方向。
（一）仁道文化。儒家文化的核心体现为它的伦理思想，儒家就是以伦理为中心的文化。中国民族文化也可称之为“仁道文化”，他为社会提供了普世性的道德原则和规范，即所谓人生常道，又把它根植于自然之道和共同人性之中，没有归结为某种至上神的启示，提倡道德主体对他人的爱戴、尊重和宽容，提倡仁者爱人，爱自己以外所有人。
（二）“家”的观念。日本历史上的“家族继承制”和“养子制度”可以使我们看到同样是“家”的观念，但意义各不相同。中国人更看重血缘上的关系，生活是以家庭为重心，中国人的一生奋斗主要是为了家庭美满幸福。因此只有安家才能敬业，因此在企业中，企业只有保障员工生活及其家庭的利益，才能使员工融入企业之中，也常有企业用“爱厂如家”的口号来鼓励员工勇于奉献的精神。如何使员工与企业建立成一种命运共同体的关系是现代企业急需解决的问题。由于家的观念也使得中国“信任”的范围是以“家缘”来衡量的，因此怀疑家族以外的人是一种本能的意识，这也使得中国的家族企业拘泥于无法超越的血缘关系，而产生“富不过三代的”现象。
（三）“忠”“孝”观。中国人的忠孝是按照血缘来划分的。忠的对象是对组织和国家，以及其领袖人物。如果对朋友相同意义上的“忠”，我们可以称之为“义”，而只有对父母、祖父母这些具有血缘关系的长辈才可以用“孝”，古语“忠孝不能两全”很多情况下适用于一个人不可能既能对组织与国家尽忠，又可以顾及父母长辈来尽孝，因此与日本的不同。而且古来，在传统观念中人们更看重的是孝道，因为中国人受到儒家道德影响，并以家庭为生活中心所致。
（四）集体主义。重视血缘关系，中国传统文化中的集体主义价值观是以血缘关系的形式体现与发展的。社会里的每个人一般都会与两大群体有关，一个是以异性亲属组成的亲属群体，另一个是以同姓家族组成的家族群体。前者相对比较不稳定，而后者则是极为稳定的种姓制度。亲
族内部利益一致，互相团结，一致对外。因此表现出了中国人注重亲情，孝顺父母，尊老爱幼等集体主义伦理观。因此中国的集体主义是以“孝”为本的。归属感不强中国集体主义传统在现代的发展主要表现为计划经济体制下的集体主义与市场经济下的集体主义。由于50年代以后片面强调集体主义精神而忽略了个人的利益，强调集体主义而否定个人发展，因此企业内部是平均主义，外部也无企业竞争，经济发展动力不足。
（五）中国人的“差序关系”。中国人因为重视血缘关系，因此在构筑人际网的时候是根据远近来区别关系的。第一种，与家庭成员之间属情感关系，各成员之间相互满足需要，各尽其能来共同满足整个家庭的需要。第二种，与家庭外的社会关系属交互关系，重“和谐”，讲人情，通过人情法则来进行社会交往。第三种，即没有任何社会关系的人，因此通过公平的社会法则来交易，交往的目的是为达到个人的目的。因此，在中国的企业管理中，管理者应该首先做的是了解员工与企业所处的位置，通过合适的激励手段来管理企业。这里，三资企业中所遇到的问题比较多，但是由于这三种关系有时是交叉，可以转换的，所以企业应该通过各种措施来实现员工对企业增强认同感。
综上所述，一个民族的文化对于一国的企业管理来说影响深远。一个民族有效的企业管理制度和企业文化及观念是从本民族深厚的文化土壤“自然生长”出来的。因此中国企业要想重建具有民族特色的企业管理与企业文化脱离不了继承与发扬我们中国的传统文化，以及汲取其他文化来丰富我们的文化。
参考文献：
[1]陈小萍，跨文化管理，清华大学出版社，2005年9月第一版.
[2]董敏慧，中日儒家管理思想比较，河北理工学院学报，2004年11月第4期.
[3]高增杰，东亚文明撞击--日本文化的历史与特征，广西教育出版社，2001年6月.
[4]项松、孙荃，日本战后中小企业发展及政策研究，湖北大学学报：哲学社会科学版第39-44.