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卡耐基说：“人是主角，在商业领域里成功的关键在于如何管理人，如何与他们相处，事业之成，成于人才”，如果把这句话引用到校园和谐文化建设中也不外乎管理者与被管理者的和谐关系建构问题，管理的核心是人的管理，如何创造出良好的工作氛围，使员工在良好的工作氛围中身心愉悦投入工作，产生绩效，这对管理者而言就显得非常重要。校园作为一个教书育人传授知识塑造学生优秀品质的教育学习场，其文化学术氛围的和谐与否关系到学校的教育理念，关系到学生对待学习的态度与看法，也关系到学校的前途发展和未来远景目标的规划，而和谐校园文化的建构目的就在于促进学校的发展，促进学术文化知识的传承，在这个大的学术氛围场中营造百花齐放、百家争鸣和谐校园文化场。要营造一种和谐的校园文化氛围，仅仅靠部分人是无法营造的，它需要管理者与被管理者的共同参与，在这其中管理者就起到一种重要而又关键的作用。管理者不论采用何种方式管理都将会影响到校园和谐文化建设，在面对着众多的人力资源如何用好人才，把最佳的人才放到最适合的位置上，以便激发他们工作的积极性，这对管理者而言是一个非常具有挑战性的问题。因为这关系到学校的发展，也关系到校园文化建设的和谐。管理者从宏观上便要树立这样的一种意识：充分调动职工的工作积极性，增强职工的主人翁责任感，让每一位人才都能最有效的发挥其潜力，实现其个体价值与社会价值的相结合。在这样的管理理念下，尊重员工、信任员工、关心员工，把员工组织到内聚力强、成绩出色、有效运转和互相协作的工作环境里，在这样的氛围下，员工自然而然便会形成一种共识：让自己的行为符合工作集体的目标与利益，增强自身的自律性，从而达到预期的管理效果，实现人与人、人与社会、人与自然的和谐关系建构。
和谐在中国文化中渊源流传，在春秋战国时期，作为儒家文明的人文精神的价值理想和时代精神的精华，老子、孔子、墨子等都主张“和”或“和合”、“合和”，作为化解天与人、国与国、家与家、人与人、人自身心灵以及东西南北中不同文化、文明间冲突的最佳方式。儒家主张：“礼之用，和为贵”嘲，以“和”为价值标准，处理国与国、家与家、人与人的关系。此外道家的自爱而爱则人人，墨家的“兼相爱”等人类之爱的人道和合精神，都是“和”文化由来已久的渊源历史。今天面对着纷繁复杂的多元文化大背景下，“和而不同”思想在校园文化中被广泛采用，强调在多元文化背景下对各国各民族文化的尊重，这便是在和谐大背景下强调文化的百花齐放、百家争鸣，以作为繁荣校园和谐文化建构的一个前提。“独立的思考，自由的表达”强调学习的主动性，独立性、积极性和创造性，一所大学如果没有敢于质疑权威的精神，没有独立的拷问问题的精神，这样的大学不能称其为大学。尊重不同的声音，尊重不同的民族文化，在尊重的基础上独立的思考，自由的表达传达出时代要求的最强音符，也是作为管理者在校园和谐文化建构中应该遵循的一个原则体现，在引导的基础上学会尊重、容忍不同的声音，培养学生尊重事实，实事求是的学习风气，在积累前人知识的基础上，学会创新，从而达到预期的教学效果，为校园和谐文化建构奠定基础。
校园和谐文化的建构，离不开相应的行为规范。当面对着来自各地的老师和学生，为大家建构出一套共同遵循的行为准则规范，就成为管理者的职责所在。“为天地立心”，“养性明命为规”，“休命易性为矩”强调了规矩的重要性，无规矩不成方圆，规矩通过引申为法则、准绳、尺度，它具有客观性、真实性、准确性，这就要求管理者在规范的制定中须以客观实际为准则，遵循以人为本的原则思想，真实准确的体现在现实中的可操作性、柔韧性。规矩的制定强调的是目的，我们的目的是为建构一个和谐校园，规矩就是对大家的行文做出规范，而管理者在自己制定的规范中就应率先起表率作用，这对和谐校园文化建构的成败与否至关紧要。首先管理者处事的公平、公正、客观、不偏不倚是沟通与被管理者的关键桥梁，也是在和谐校园文化建构中管理者首要遵循的一个原则。如果管理者无法正心，就无法起到表率榜样作用，即便有令也很难于执行，这就为组织中以后的工作大打折扣。无论是班主任与学生、各院系领导和教师、上级领导部门和下级被领导部门都应该在管理中率先起到典范作用，这是建构和谐校园文化的基础，一旦管理者无法身为表率，这个和谐的根基是很难牢固树立的。公平，强调管理中平等地对待下属，对被管理者而言，不因其社会关系背景而任其超越于规则之上，甚至视而不见，任其一犯再犯，这样的容忍就是对某些员工的不公平，这样的管理不仅激发不了职工的工作积极性，而且容易造成员工的懈怠、懒散，故意在工作中出左脚，形成同事间的不团结，组织没有任何凝聚力，领导的威信也逐步的丧失，在教学管理中形成学风不正，教风不正的严重后果。这不仅不利于学校的发展，也有碍于和谐校园文化的建构。为此，管理者处事的公平公正，是团队合作精神强，有着巨大凝聚力的组织的标志，是沟通建构和谐校园文化，调动职工工作的积极性的为人处事原则风范的体现，积极性提高了，工作热情被调动起来，工作绩效也就随之出现，教学机构有了工作效率，学校也会得以发展，和谐的校园文化也会随之而建构，社会声誉也就获得相应的提升，否则，则是一盘散沙。管理的成败与否，就在于员工的工作绩效上，把员工紧紧团结在自己的周围，形成一个有着内聚力的组织管理体系，充分发挥职工的工作积极性，深入了解员工的思想动态，诚恳地关心关爱下属，为他们的利益所需着想，信任他们，重视他们，给予他们适当的评价，这样员工获得了所在工作集体的尊重及个人价值的实现，工作积极性必然会被调动，这样的组织必然是有绩效的组织。有绩效的教学单位反作用于校园文化中来，是促进和谐校园文化建设的一只生力军队伍。师者，传道授业解惑矣。教师队伍的精神风貌，在科研学术水平上的专研，也强烈的影响到一个学校学术氛围的建构，教风好，学风也相应的好，教师是和谐校园文化中的中坚，引导者，他们的一言一行无不对学生起着表率作用，踏实严谨学风的培养正来自于师者的身先表率，教师，作为管理者与被管理者的双重身份，时时刻刻都应注意在和谐校园文化建设中的典范作用。身为管理者在管理中如果连最起码的公平公正都都难以做到，而是凭着自己喜好任人唯亲，管理专断，甚至在某些有关系背景的教职员工面前唯唯诺诺，不能和其他员工一样公平对待，这无疑是最为失败的管理。管理失信于人，便无法真正激发员工向上工作的积极性、创造性，究其根源在于违背了最起码的公平、公正、客观、不偏不倚。
在校园和文化的建构中管理者应遵循唯才是举，知人善用的原则，这个原则是促进文化的传承，学校提升自我办学水平和办学质量的标志，也是促进科研创新与科研强校的标志，从而造就一批业务素质精，科研水平力量高的名师队伍。2l世纪是科技竞争的世纪，归根到底是人才竞争的世纪，谁掌握了高新技术人才，谁就能拥有明天的发展。国家总设计师邓小平 说：“发展是硬道理”，如果一个学校没有发展，在没有发展的基础上谈和谐文化根本是不可能的，为此，握住人才，把握人才，知人善用就能促进校园文化的和谐发展，形成以发展促和谐，以和谐促发展，形成百家争鸣，百花竞放的文化学术氛围场，从而带动学校向名师名校的推进。在楚汉相争中史家给出了较为中肯的评述：“刘邦之所以赢得天下，是因为其擅长将将而不擅长将兵矣”，“项羽之所以败北是在与其擅长将兵而不擅长将将矣”。意思是刘邦之所以一统天下是因为他善用人才，虽然带兵打仗不是其长项，但他可以利用有才华的的将领帮他打仗，所以韩信、萧何等人才的任用，是他之所以能够赢得天下的关键力量，而项羽恰好与之相反，所以失去了天下。这告诉我们一个不喻自明的道理即善用人才，笼络人才，是一个国家也是一个社会一个组织机构进步发展的标志水平。在一个组织里，任何人都希望自己对于组织具有某种存在的价值，希望自己的理想、抱负能够在组织里得以实现。这个时候，帮助人才实现理想抱负，就是管理者的重要任务。把适合的人安排到适合的岗位上，做到人尽其才，为我所用，这不仅调动里员工的积极性，更重要的是提高了员工工作的自信心，看到自己的价值被认可，被得到肯定，员工工作一定是干劲十足。这时，管理者对员工适当的物质或精神奖励，都会起到一种心理刺激作用，使员工变得更努力更积极。在现实中，最切忌的是管理者对员工不闻不问，甚至态度非常冷漠，面对员工取得的一切成就心生嫉妒而从中阻挠作梗，利用管理者职务之便，调离员工离开熟悉热爱的岗位，这一切无疑都会挫伤员工工作的积极性，进而影响到组织的进步。古语日：千里马常有，而伯乐却不常有。那么，作为一个知人善任的管理者慧眼识英才就有着非常重要的意义。否则，就易造成人心失和，管理者与被管理者间的矛盾，管理一旦打破了“和”的界限，各项工作的展开也就拖拖沓沓，毫无绩效，那么，和谐校园文化场没有教职员工这支力量的参与，仅有管理者在哪儿指手画脚，和谐也就不能称其为和谐，这样的学校要发展也仅仅就是一句口号罢了。当觉得自己无用武之地时，自然千里马会去寻找能够重用自己的伯乐，而善用人才，留住人才就成了一句空话。一个学校，人才流失严重，就说明该校的管理是有问题的管理，这就需要“重组重构组织、部门乃至个人，找出问题关键所在，重新布局，重新解析，重新架构，重新编组，做出最有价值，最有效的安排，而最关键的资源又在于人才与知识，就是把最佳的人才放到最大的机会上，以此问对问题，找出本质，由问题转换成机会，由危机发掘出契机”。可见，人才与知识对和谐校园文化的建构发展生死攸关，作为管理者就应有一种危机意识，学会惜才，爱才，做到人尽其才，为我所用。
校园和谐文化建构要求管理者应该学会“仁者爱人”。“众生皆平等”，毫无高低等级贵贱之分，只要有生命的存在，不管植物、动物、人，作为管理者都应该具备一种仁爱的思想。仁爱，是一种崇高伟岸的情操，一种博大胸怀的人格魅力体现。孔孟之道，即“仁道”，“道二，仁与不仁而己矣”，孟子认为，道分仁与不仁。孔子讲仁，反对不仁“志于道，据于德，依于仁，游于艺”，作为目标的道，其依靠在仁，仁者爱人，即人与人之间关系的相爱原理，形成“顺道求和”的思想，以“顺道”为基，基立则“和可求”；进而“健道”而达“和”，以能使“顺道求和”得以实现。这就是说是主体思维自由创造的力度得以加强或强化，而达到“和”的目标，体现了中华人文文化精神，尊崇万事万物的和而不同的博大人文情怀。在《论语》里，孔子曾谈到，攻城为下，攻心为上，那么要留住人才，要让人才为校园文化服务，而且心甘情愿的去服务，重要的一点相对于管理者而言，就应该具有“仁者爱人”的情怀。作为一名在组织里的员工，总有一种获得尊重、获得赞赏、获得信任的心理要求，以“人为本”的管理方式，不仅是承认员工的独立性、自由性、创造性，也是对他们的存在价值的信任和肯定。作为管理者要明白的是：管理的核心是人，如何调动员工工作的积极性，取得工作绩效，这便要求管理者要尊重员工的工作积极性、创造性，而不是随意挫伤员工的自尊心、自信心和创造性。古语常说：用人莫疑，疑人莫用，管理的信任，无形中会成为一种促进员工前进的动力。随便的批评、责备，难予发自内心的去肯定欣赏别人，无法接受新生的事物，一切因循守旧，为追求创新之人人为的设置障碍，打击压制员工工作的积极性，这样的组织，这样的管理者无疑也是失败的管理。“仁者爱人”的情怀要求：管理者本身的心胸是博大的宽广的，他必须以组织的利益发展为重，容不下半点的私心，学会尊重员工的劳动创造，了解关心信任员工，从长远的发展着手，高瞻远瞩，留住人才，为我所用，抛弃一切私人恩怨，组织的发展至上。这便要求管理者要具备长远的发展眼光，懂得现在的一切都是为了明天的发展，制定好相应的近期远期目标，明了近期目标是为远期目标服务，两者相互促进，相互制衡，合理地利用好现有的人力资源，充分调动员工的工作潜力，以制定好的相应的近期长期的发展规划策略，以相应的理论观点前行，在实践中改进其不足。在面对着人才，既要有所用而又要有所肯定，在最大程度上调动其潜力，充分的为组织服务。
作为管理者，必须严格要求自己的言行规范，做到严于律己，宽于待人，这样不仅为员工做出表率，而且也表明了管理的决心和力度。管理是一门科学，学会科学的管理、科学的规划，应用科学的管理方法，将会极大的促进一个组织的工作绩效。如果不把自己看成是为人民服务的公仆，而是认为是高踞于人民头上的主子，这样的管理永远都是专制的、不完善的、充满缺陷的、危机重重的管理，一个腐败的官僚体制罢了。美国的管理学者沃伦·本尼斯在《组织发展与管制体系的命运》中说道：一个组织的成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质，即取决于领导。孔子曾谈及治国者的道德修养说道：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正。”政通正，强调了管理者的公正表率作用，一个和谐校园文化建设中，管理者处处不能正己，缺乏高尚的道德修养，没有威信，不能在师生心目中起到表率典范作用，管理无规则无秩序，这便是导致失和的根源。以人为本的管理强调：尊重员工、信任员工、重视员工，而这恰恰是身为管理者们最易犯的大忌，偏听偏信，怀疑、挫伤甚至以权力压制员工工作的积极性，无法以身作则，树立榜样，合格的管理者就应该“为政以德，居仁怀义以自己的人格魅力影响部属，体现高尚的道德情操。实践证明：“哪个地方拥有人才优势，那个地方的经济就会飞速发展；哪个地方培育出了高素质的人才，那个地方的治理就会有条不紊；哪个地方的人格修养高，那个地方就会涌现出一大批有所作为之人”蚴。可见，在管理者的角色扮演中，管理者的地位是至关重要的，而在校园和谐文化的建构中管理者起着极其重要的关键性作用。
参考文献
[1]戴尔卡·耐基.处理人际关系的艺术[M].中国华侨出版社.
[2]张立文.和合学——21世纪文化战略构想[M].北京.中国人大出版社，2006：10.
[3]《学而》，《论语集注》卷一，3页，上海，世界书局，1936.
[4]《周语下》，《国语集解》卷三，90页.
[5]彼得·F·德鲁克，中内功.德鲁克看中国与日本[M].东方出版社.2009：19.
[6]张立文.和合学——21世纪文化战略构想[M].北京.中国人大出版社，2006：272.
[7]《离娄上》，《孟子集注》卷七，52.
[8]《述而》，《论语集注》卷四，27页.
[9]张立文.和合学——21世纪文化战略构想[M].北京.中国人大出版社,2006：281.
[10]张绍学.以人为本[M].西南财经大学出版社,1998：183.
[11]张绍学vRA.为本[M].西南财经大学出版社,1998：150.
[12]张绍学以人为本[M].西南财经大学出版社，1998：175.
和谐在中国文化中渊源流传，在春秋战国时期，作为儒家文明的人文精神的价值理想和时代精神的精华，老子、孔子、墨子等都主张“和”或“和合”、“合和”，作为化解天与人、国与国、家与家、人与人、人自身心灵以及东西南北中不同文化、文明间冲突的最佳方式。儒家主张：“礼之用，和为贵”嘲，以“和”为价值标准，处理国与国、家与家、人与人的关系。此外道家的自爱而爱则人人，墨家的“兼相爱”等人类之爱的人道和合精神，都是“和”文化由来已久的渊源历史。今天面对着纷繁复杂的多元文化大背景下，“和而不同”思想在校园文化中被广泛采用，强调在多元文化背景下对各国各民族文化的尊重，这便是在和谐大背景下强调文化的百花齐放、百家争鸣，以作为繁荣校园和谐文化建构的一个前提。“独立的思考，自由的表达”强调学习的主动性，独立性、积极性和创造性，一所大学如果没有敢于质疑权威的精神，没有独立的拷问问题的精神，这样的大学不能称其为大学。尊重不同的声音，尊重不同的民族文化，在尊重的基础上独立的思考，自由的表达传达出时代要求的最强音符，也是作为管理者在校园和谐文化建构中应该遵循的一个原则体现，在引导的基础上学会尊重、容忍不同的声音，培养学生尊重事实，实事求是的学习风气，在积累前人知识的基础上，学会创新，从而达到预期的教学效果，为校园和谐文化建构奠定基础。
校园和谐文化的建构，离不开相应的行为规范。当面对着来自各地的老师和学生，为大家建构出一套共同遵循的行为准则规范，就成为管理者的职责所在。“为天地立心”，“养性明命为规”，“休命易性为矩”强调了规矩的重要性，无规矩不成方圆，规矩通过引申为法则、准绳、尺度，它具有客观性、真实性、准确性，这就要求管理者在规范的制定中须以客观实际为准则，遵循以人为本的原则思想，真实准确的体现在现实中的可操作性、柔韧性。规矩的制定强调的是目的，我们的目的是为建构一个和谐校园，规矩就是对大家的行文做出规范，而管理者在自己制定的规范中就应率先起表率作用，这对和谐校园文化建构的成败与否至关紧要。首先管理者处事的公平、公正、客观、不偏不倚是沟通与被管理者的关键桥梁，也是在和谐校园文化建构中管理者首要遵循的一个原则。如果管理者无法正心，就无法起到表率榜样作用，即便有令也很难于执行，这就为组织中以后的工作大打折扣。无论是班主任与学生、各院系领导和教师、上级领导部门和下级被领导部门都应该在管理中率先起到典范作用，这是建构和谐校园文化的基础，一旦管理者无法身为表率，这个和谐的根基是很难牢固树立的。公平，强调管理中平等地对待下属，对被管理者而言，不因其社会关系背景而任其超越于规则之上，甚至视而不见，任其一犯再犯，这样的容忍就是对某些员工的不公平，这样的管理不仅激发不了职工的工作积极性，而且容易造成员工的懈怠、懒散，故意在工作中出左脚，形成同事间的不团结，组织没有任何凝聚力，领导的威信也逐步的丧失，在教学管理中形成学风不正，教风不正的严重后果。这不仅不利于学校的发展，也有碍于和谐校园文化的建构。为此，管理者处事的公平公正，是团队合作精神强，有着巨大凝聚力的组织的标志，是沟通建构和谐校园文化，调动职工工作的积极性的为人处事原则风范的体现，积极性提高了，工作热情被调动起来，工作绩效也就随之出现，教学机构有了工作效率，学校也会得以发展，和谐的校园文化也会随之而建构，社会声誉也就获得相应的提升，否则，则是一盘散沙。管理的成败与否，就在于员工的工作绩效上，把员工紧紧团结在自己的周围，形成一个有着内聚力的组织管理体系，充分发挥职工的工作积极性，深入了解员工的思想动态，诚恳地关心关爱下属，为他们的利益所需着想，信任他们，重视他们，给予他们适当的评价，这样员工获得了所在工作集体的尊重及个人价值的实现，工作积极性必然会被调动，这样的组织必然是有绩效的组织。有绩效的教学单位反作用于校园文化中来，是促进和谐校园文化建设的一只生力军队伍。师者，传道授业解惑矣。教师队伍的精神风貌，在科研学术水平上的专研，也强烈的影响到一个学校学术氛围的建构，教风好，学风也相应的好，教师是和谐校园文化中的中坚，引导者，他们的一言一行无不对学生起着表率作用，踏实严谨学风的培养正来自于师者的身先表率，教师，作为管理者与被管理者的双重身份，时时刻刻都应注意在和谐校园文化建设中的典范作用。身为管理者在管理中如果连最起码的公平公正都都难以做到，而是凭着自己喜好任人唯亲，管理专断，甚至在某些有关系背景的教职员工面前唯唯诺诺，不能和其他员工一样公平对待，这无疑是最为失败的管理。管理失信于人，便无法真正激发员工向上工作的积极性、创造性，究其根源在于违背了最起码的公平、公正、客观、不偏不倚。
在校园和文化的建构中管理者应遵循唯才是举，知人善用的原则，这个原则是促进文化的传承，学校提升自我办学水平和办学质量的标志，也是促进科研创新与科研强校的标志，从而造就一批业务素质精，科研水平力量高的名师队伍。2l世纪是科技竞争的世纪，归根到底是人才竞争的世纪，谁掌握了高新技术人才，谁就能拥有明天的发展。国家总设计师邓小平 说：“发展是硬道理”，如果一个学校没有发展，在没有发展的基础上谈和谐文化根本是不可能的，为此，握住人才，把握人才，知人善用就能促进校园文化的和谐发展，形成以发展促和谐，以和谐促发展，形成百家争鸣，百花竞放的文化学术氛围场，从而带动学校向名师名校的推进。在楚汉相争中史家给出了较为中肯的评述：“刘邦之所以赢得天下，是因为其擅长将将而不擅长将兵矣”，“项羽之所以败北是在与其擅长将兵而不擅长将将矣”。意思是刘邦之所以一统天下是因为他善用人才，虽然带兵打仗不是其长项，但他可以利用有才华的的将领帮他打仗，所以韩信、萧何等人才的任用，是他之所以能够赢得天下的关键力量，而项羽恰好与之相反，所以失去了天下。这告诉我们一个不喻自明的道理即善用人才，笼络人才，是一个国家也是一个社会一个组织机构进步发展的标志水平。在一个组织里，任何人都希望自己对于组织具有某种存在的价值，希望自己的理想、抱负能够在组织里得以实现。这个时候，帮助人才实现理想抱负，就是管理者的重要任务。把适合的人安排到适合的岗位上，做到人尽其才，为我所用，这不仅调动里员工的积极性，更重要的是提高了员工工作的自信心，看到自己的价值被认可，被得到肯定，员工工作一定是干劲十足。这时，管理者对员工适当的物质或精神奖励，都会起到一种心理刺激作用，使员工变得更努力更积极。在现实中，最切忌的是管理者对员工不闻不问，甚至态度非常冷漠，面对员工取得的一切成就心生嫉妒而从中阻挠作梗，利用管理者职务之便，调离员工离开熟悉热爱的岗位，这一切无疑都会挫伤员工工作的积极性，进而影响到组织的进步。古语日：千里马常有，而伯乐却不常有。那么，作为一个知人善任的管理者慧眼识英才就有着非常重要的意义。否则，就易造成人心失和，管理者与被管理者间的矛盾，管理一旦打破了“和”的界限，各项工作的展开也就拖拖沓沓，毫无绩效，那么，和谐校园文化场没有教职员工这支力量的参与，仅有管理者在哪儿指手画脚，和谐也就不能称其为和谐，这样的学校要发展也仅仅就是一句口号罢了。当觉得自己无用武之地时，自然千里马会去寻找能够重用自己的伯乐，而善用人才，留住人才就成了一句空话。一个学校，人才流失严重，就说明该校的管理是有问题的管理，这就需要“重组重构组织、部门乃至个人，找出问题关键所在，重新布局，重新解析，重新架构，重新编组，做出最有价值，最有效的安排，而最关键的资源又在于人才与知识，就是把最佳的人才放到最大的机会上，以此问对问题，找出本质，由问题转换成机会，由危机发掘出契机”。可见，人才与知识对和谐校园文化的建构发展生死攸关，作为管理者就应有一种危机意识，学会惜才，爱才，做到人尽其才，为我所用。
校园和谐文化建构要求管理者应该学会“仁者爱人”。“众生皆平等”，毫无高低等级贵贱之分，只要有生命的存在，不管植物、动物、人，作为管理者都应该具备一种仁爱的思想。仁爱，是一种崇高伟岸的情操，一种博大胸怀的人格魅力体现。孔孟之道，即“仁道”，“道二，仁与不仁而己矣”，孟子认为，道分仁与不仁。孔子讲仁，反对不仁“志于道，据于德，依于仁，游于艺”，作为目标的道，其依靠在仁，仁者爱人，即人与人之间关系的相爱原理，形成“顺道求和”的思想，以“顺道”为基，基立则“和可求”；进而“健道”而达“和”，以能使“顺道求和”得以实现。这就是说是主体思维自由创造的力度得以加强或强化，而达到“和”的目标，体现了中华人文文化精神，尊崇万事万物的和而不同的博大人文情怀。在《论语》里，孔子曾谈到，攻城为下，攻心为上，那么要留住人才，要让人才为校园文化服务，而且心甘情愿的去服务，重要的一点相对于管理者而言，就应该具有“仁者爱人”的情怀。作为一名在组织里的员工，总有一种获得尊重、获得赞赏、获得信任的心理要求，以“人为本”的管理方式，不仅是承认员工的独立性、自由性、创造性，也是对他们的存在价值的信任和肯定。作为管理者要明白的是：管理的核心是人，如何调动员工工作的积极性，取得工作绩效，这便要求管理者要尊重员工的工作积极性、创造性，而不是随意挫伤员工的自尊心、自信心和创造性。古语常说：用人莫疑，疑人莫用，管理的信任，无形中会成为一种促进员工前进的动力。随便的批评、责备，难予发自内心的去肯定欣赏别人，无法接受新生的事物，一切因循守旧，为追求创新之人人为的设置障碍，打击压制员工工作的积极性，这样的组织，这样的管理者无疑也是失败的管理。“仁者爱人”的情怀要求：管理者本身的心胸是博大的宽广的，他必须以组织的利益发展为重，容不下半点的私心，学会尊重员工的劳动创造，了解关心信任员工，从长远的发展着手，高瞻远瞩，留住人才，为我所用，抛弃一切私人恩怨，组织的发展至上。这便要求管理者要具备长远的发展眼光，懂得现在的一切都是为了明天的发展，制定好相应的近期远期目标，明了近期目标是为远期目标服务，两者相互促进，相互制衡，合理地利用好现有的人力资源，充分调动员工的工作潜力，以制定好的相应的近期长期的发展规划策略，以相应的理论观点前行，在实践中改进其不足。在面对着人才，既要有所用而又要有所肯定，在最大程度上调动其潜力，充分的为组织服务。
作为管理者，必须严格要求自己的言行规范，做到严于律己，宽于待人，这样不仅为员工做出表率，而且也表明了管理的决心和力度。管理是一门科学，学会科学的管理、科学的规划，应用科学的管理方法，将会极大的促进一个组织的工作绩效。如果不把自己看成是为人民服务的公仆，而是认为是高踞于人民头上的主子，这样的管理永远都是专制的、不完善的、充满缺陷的、危机重重的管理，一个腐败的官僚体制罢了。美国的管理学者沃伦·本尼斯在《组织发展与管制体系的命运》中说道：一个组织的成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质，即取决于领导。孔子曾谈及治国者的道德修养说道：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正。”政通正，强调了管理者的公正表率作用，一个和谐校园文化建设中，管理者处处不能正己，缺乏高尚的道德修养，没有威信，不能在师生心目中起到表率典范作用，管理无规则无秩序，这便是导致失和的根源。以人为本的管理强调：尊重员工、信任员工、重视员工，而这恰恰是身为管理者们最易犯的大忌，偏听偏信，怀疑、挫伤甚至以权力压制员工工作的积极性，无法以身作则，树立榜样，合格的管理者就应该“为政以德，居仁怀义以自己的人格魅力影响部属，体现高尚的道德情操。实践证明：“哪个地方拥有人才优势，那个地方的经济就会飞速发展；哪个地方培育出了高素质的人才，那个地方的治理就会有条不紊；哪个地方的人格修养高，那个地方就会涌现出一大批有所作为之人”蚴。可见，在管理者的角色扮演中，管理者的地位是至关重要的，而在校园和谐文化的建构中管理者起着极其重要的关键性作用。
参考文献
[1]戴尔卡·耐基.处理人际关系的艺术[M].中国华侨出版社.
[2]张立文.和合学——21世纪文化战略构想[M].北京.中国人大出版社，2006：10.
[3]《学而》，《论语集注》卷一，3页，上海，世界书局，1936.
[4]《周语下》，《国语集解》卷三，90页.
[5]彼得·F·德鲁克，中内功.德鲁克看中国与日本[M].东方出版社.2009：19.
[6]张立文.和合学——21世纪文化战略构想[M].北京.中国人大出版社，2006：272.
[7]《离娄上》，《孟子集注》卷七，52.
[8]《述而》，《论语集注》卷四，27页.
[9]张立文.和合学——21世纪文化战略构想[M].北京.中国人大出版社,2006：281.
[10]张绍学.以人为本[M].西南财经大学出版社,1998：183.
[11]张绍学vRA.为本[M].西南财经大学出版社,1998：150.
[12]张绍学以人为本[M].西南财经大学出版社，1998：175.