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摘要：人才是企业发展的核心要素，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。笔者结合自己的工作实践，详细分析了国有建筑企业人才流失的原因及对企业的影响，提出了减少人才流失的一些具体措施。
关键词：国有建筑企业人才流失原因对策
Abstract: the talent is the development of the enterprise core elements, the competition between the enterprises in the final analysis they are talent competition. The author, based on his work practice, detailed analysis of the state-owned construction enterprises, the brain drain of the cause and influence on the enterprise, puts forward to reduce the loss of the talents some concrete measures.
Keywords: state-owned construction enterprises, the brain drain causes countermeasures
中图分类号： C29 文献标识码：A 文章编号：
引言
随着我国市场经济体制的逐步完善，建筑市场的竞争也愈加激烈。
而市场的竞争归根到底就是人才的竞争。国有建筑企业人才流失现象严重，已经成为企业的切肤之痛。它削弱了企业的竞争力，增加了企业的用人成本，不仅使企业管理与技术总体水平降低，还给其它员工带来了负面效应，最终的结果是影响了企业的经营和发展。所以，如何留住人才，减少人才流失已经成为国有建筑企业的首要任务。
二、人才流失现状及原因
所谓人才，是指具有高水平的管理人员及拥有某项专长的技术人员，他们是企业员工的核心力量，对企业的生存和发展起着决定性的作用。但近些年，优秀员工的流失特别是已经有了几年或十几年工作经验的高校毕业生的流失现象越来越严重。他们拥有丰富的理论知识和工作实践经验，已经成为企业的中坚力量，却纷纷跳槽到其它企业，他们的离开，对企业是巨大的损失。可以说，国有企业已经成了其它企业人才培养的摇篮和人才培训的基地。
国有建筑企业人才流失现象为什么这么严重？笔者认为主要有以下几方面因素：
（一）社會外部因素
众所周知，建筑企业工作和生活条件都比较艰苦，待遇也偏低，与其它许多行业相比都处于劣势，尤其与相近的设计、监理、咨询等工作相比，在工作环境、劳动强度、薪酬福利待遇等方面都逊色许多。人都希望往高处走，也认可人挪活的说法，尤其是一些已经考取了一级建造师等执业资格的人在别处更是炙手可热，他们年富力强又经验丰富，可以非常轻易地找到与国企相比各方面都更具吸引力的职位，加之一些民营企业经常到国企挖墙脚，许以高薪等承诺，使国有企业人才流失愈加严重。
（二）企业内部原因
国有建筑企业在人力资源管理等方面所表现出的缺位失范及不尽人意，造成了企业自身的不足， 也是人才流失的重要原因。
1、认识和管理不到位
（1）虽然越来越多的企业管理者和决策者已经认识到人才在生产和企业发展中的重要作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实际工作中尤其是在生产一线，论资排辈、任人唯亲的现象依然普遍存在，不能因事择人，不能人尽其才，人与事不能实现最佳组合，造成人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤了人才的工作积极性。
（2）国企大多规章制度不够健全，即使有的制定了规章制度，在执行过程中也有着很大的随意性，经常是按领导的意志办事，影响了制度的严肃性和政策的公平性，使许多人从思想上产生强烈的抵触情绪，尤其对人才的工作激情造成严重的伤害。
（3）人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位，对人才的重视只停留在口头与理论上，无切实可行的措施及政策，缺乏长期规划，对现代人力资源管理理论掌握的不系统不全面，不能主动学习应用新的理论指导工作，跳不出传统人事管理的模式和框架，总是以“事”为中心，忽略了“人”的开发和利用，工作职能发挥的不好。
2、薪酬体系不合理
（1）国有建筑企业中的薪酬分配没有很好地将贡献与收入挂钩，绩效的优劣对薪酬的影响微乎其微，没有起到激励作用，反而产生了一些负面效应。缺乏公平性的薪酬分配制度，影响了人才的工作积极性，当他们认为所做的贡献没有得到应有的回报时，也会造成人才的流失。
（2）国有建筑企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是对外具有竞争性，对内具有公平性。因为人是具有趋利性的，薪酬待遇对外没有竞争优势，人才流失就在所难免。
3、人才开发与培训机制落后
（1）有些国有建筑企业领导者由于担心人才流失，担心企业投入到人才开发和培训的投资得不到回报，因此不够重视也不舍得投入。
（2）许多国有建筑企业为了承揽施工任务，往往对招投标工作舍得投入大量的人力物力财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养，既顾虑成本问题也对员工的忠诚度持怀疑态度，没有一个成型的人才开发和培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计，只想着用人一时，目光短视。
4、企业文化氛围不浓厚
国有建筑企业大多对企业文化建设不够重视，员工缺乏共同的价值取向和奋斗目标，缺乏主人翁意识和责任感，缺乏依恋度和忠诚度，对企业的认同感不强，企业对员工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不强。
（三）人才个人因素
人才在国企中的需求早已超越了低级别的需要，而对于被尊重和自我价值实现的需要往往比其他员工更强烈，他们更看重工作满意度和成就感，更加关注自己的发展机会和前途。如果企业不能很好地让他们实现个人的价值，获得他们所需要的机会和满足感，他们就会选择离开。
三、减少人才流失的对策
（一）创新人力资源管理理念
当今国有建筑企业要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”的管理理念，要在用人的制度和方法上与时俱进，建立以人为本、唯才是用的现代管理模式，真正做到重视人才和尊重人才，看重真才实学，看重工作业绩，注重开发人才的积极性、主动性和创造性，将合适的人放在合适的位置，给他们提供空间和舞台，将物质激励与精神激励相结合，为人才提供良好宽松适合发展的工作氛围，以事业留人，以待遇留人，以环境留人，以关怀留人，以感情留人。
建立和完善用人机制
人才战略是振兴企业的第一战略。企业要根据形势、市场以及自身的情况，制定合理的人才培养和发展规划，逐步培养出企业所需的各类人才。要“引”、“用”、“育”相结合，有计划地引进，合理地使用，精心地培养。同时，彻底摒弃论资排辈、任人唯亲等用人上的不正常做法，坚决杜绝凭个人印象、好恶和远近亲疏来选人的不正常现象，逐步形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人才的风气，真正实现“能者上、平者让、庸者下”,使德才兼备的人才能够及时脱颖而出，用非所长的员工能够在企业内部合理流动，而对于无所事事又不努力进取甚至损害企业和他人利益的极个别员工要及时进行清退，只有这样，才能够使企业持续、健康、快速地向前发展。
（三）建立合理的薪酬管理体系
薪酬体系是否科学合理，能否真正地对外具有竞争性，对内具有公平性，对留住人才起着至关重要的作用。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵涉到每位员工的切身利益，影响着他们的生活质量，体现他们在企业中的能力、水平和地位。要使薪酬管理起到应有的激励作用，企业就要首先建立起行之有效的绩效考核制度，有科学、明确、清晰、规范的薪酬分配原则，能够反映出每个工作职位及员工个人的价值及贡献，要有很强的说服力，以提高员工对薪酬分配制度的满意程度，起到薪酬分配应起的激励作用，使人才得到应有的回报。
完善企业管理制度
要建立合理、公平、稳定的企业制度，并且使员工能够自觉自愿地忠诚于企业制度，也就是忠诚于企业。忠诚制度的员工是企业发展的基石，重视并率先忠诚制度的企业领导人是企业发展的保证。员工因为忠诚，他们才会尽心尽力，尽职尽责；因为忠诚，他们才会急企业所急，忧企业所忧，才会与企业同呼吸共命运。所以，必须制定出切实可行、人人遵守、有执行力的企业制度，才能激发起员工的企业认同感和工作热情度，并将其个人的价值观和使命感与企业的命运紧紧地联系在一起，从而形成团结有力的战斗集体。
（五）以人为本，注重人性化管理
员工的个人发展是企业发展的前提，企业对员工的重视程度决定着企业能否持续发展。所以，企业管理应以人的全面发展为前提，把“以人为本”贯穿在企业管理行为的始终，以重视人的需要为基本原则，鼓励和培养员工实现个人全面发展。企业要致力于将员工个人目标与企业目标相吻合，强调尊重人、信任人、理解人、关心人、激励人，用其所长，用其所思，用其所愿，并且用当其时，用当其位。
（六）营造企业文化的向心力
企业文化是一个物质、精神、政策等多方面的综合体，说到底就是一种人的文化。无论是人员选拔、岗位设置、工作安排、绩效考核、薪酬发放、人员流动等人力资源管理的任何一个环节，最终都要经过企业管理者的精心谋划才能实现和谐统一，才能真正形成和体现出企业的真实文化内涵。企业要运用共同的发展目标、共同的价值观、和谐的人际关系、积极进取的精神文化等来内聚人心、外塑形象，倡导忠诚理念，增强团队意识，不断增强企业的竞争力、凝聚力、感召力与向心力，提高员工对企业的依恋感和忠诚度。
（七）提高企业领导者的管理意识和能力
企业领导者的思想认识、管理能力及个人风范，对能否留住人才也起着至关重要的作用。企业领导者是否重视人才，是否秉公办事，是否严以律己，职业道德修养如何等等，能决定一个企业的内部环境如何。因此，企业领导者首先要有“德”，要不断提高自身修养，要公平正派，要公正廉洁，要有过人的胆识，要有宽广的胸怀，要真正地关心员工，倾听员工的心声，了解员工的心愿，要爱才惜才，只有这样，才能整合群力，化为同心，从而形成企业的凝聚力，为留住人才创造良好的条件。
当今社会强調智慧和能力，人才是一个企业向前发展的最佳动力源。国有建筑企业要在用人的理念、制度和方法上与时俱进，要从企业领导者开始，真正地做到以人为本，做到重视人才和尊重人才，只有这样，国有建筑企业才能吸引人才以及留住人才，并且最终实现个人和企业的共同发展。
关键词：国有建筑企业人才流失原因对策
Abstract: the talent is the development of the enterprise core elements, the competition between the enterprises in the final analysis they are talent competition. The author, based on his work practice, detailed analysis of the state-owned construction enterprises, the brain drain of the cause and influence on the enterprise, puts forward to reduce the loss of the talents some concrete measures.
Keywords: state-owned construction enterprises, the brain drain causes countermeasures
中图分类号： C29 文献标识码：A 文章编号：
引言
随着我国市场经济体制的逐步完善，建筑市场的竞争也愈加激烈。
而市场的竞争归根到底就是人才的竞争。国有建筑企业人才流失现象严重，已经成为企业的切肤之痛。它削弱了企业的竞争力，增加了企业的用人成本，不仅使企业管理与技术总体水平降低，还给其它员工带来了负面效应，最终的结果是影响了企业的经营和发展。所以，如何留住人才，减少人才流失已经成为国有建筑企业的首要任务。
二、人才流失现状及原因
所谓人才，是指具有高水平的管理人员及拥有某项专长的技术人员，他们是企业员工的核心力量，对企业的生存和发展起着决定性的作用。但近些年，优秀员工的流失特别是已经有了几年或十几年工作经验的高校毕业生的流失现象越来越严重。他们拥有丰富的理论知识和工作实践经验，已经成为企业的中坚力量，却纷纷跳槽到其它企业，他们的离开，对企业是巨大的损失。可以说，国有企业已经成了其它企业人才培养的摇篮和人才培训的基地。
国有建筑企业人才流失现象为什么这么严重？笔者认为主要有以下几方面因素：
（一）社會外部因素
众所周知，建筑企业工作和生活条件都比较艰苦，待遇也偏低，与其它许多行业相比都处于劣势，尤其与相近的设计、监理、咨询等工作相比，在工作环境、劳动强度、薪酬福利待遇等方面都逊色许多。人都希望往高处走，也认可人挪活的说法，尤其是一些已经考取了一级建造师等执业资格的人在别处更是炙手可热，他们年富力强又经验丰富，可以非常轻易地找到与国企相比各方面都更具吸引力的职位，加之一些民营企业经常到国企挖墙脚，许以高薪等承诺，使国有企业人才流失愈加严重。
（二）企业内部原因
国有建筑企业在人力资源管理等方面所表现出的缺位失范及不尽人意，造成了企业自身的不足， 也是人才流失的重要原因。
1、认识和管理不到位
（1）虽然越来越多的企业管理者和决策者已经认识到人才在生产和企业发展中的重要作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实际工作中尤其是在生产一线，论资排辈、任人唯亲的现象依然普遍存在，不能因事择人，不能人尽其才，人与事不能实现最佳组合，造成人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤了人才的工作积极性。
（2）国企大多规章制度不够健全，即使有的制定了规章制度，在执行过程中也有着很大的随意性，经常是按领导的意志办事，影响了制度的严肃性和政策的公平性，使许多人从思想上产生强烈的抵触情绪，尤其对人才的工作激情造成严重的伤害。
（3）人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位，对人才的重视只停留在口头与理论上，无切实可行的措施及政策，缺乏长期规划，对现代人力资源管理理论掌握的不系统不全面，不能主动学习应用新的理论指导工作，跳不出传统人事管理的模式和框架，总是以“事”为中心，忽略了“人”的开发和利用，工作职能发挥的不好。
2、薪酬体系不合理
（1）国有建筑企业中的薪酬分配没有很好地将贡献与收入挂钩，绩效的优劣对薪酬的影响微乎其微，没有起到激励作用，反而产生了一些负面效应。缺乏公平性的薪酬分配制度，影响了人才的工作积极性，当他们认为所做的贡献没有得到应有的回报时，也会造成人才的流失。
（2）国有建筑企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是对外具有竞争性，对内具有公平性。因为人是具有趋利性的，薪酬待遇对外没有竞争优势，人才流失就在所难免。
3、人才开发与培训机制落后
（1）有些国有建筑企业领导者由于担心人才流失，担心企业投入到人才开发和培训的投资得不到回报，因此不够重视也不舍得投入。
（2）许多国有建筑企业为了承揽施工任务，往往对招投标工作舍得投入大量的人力物力财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养，既顾虑成本问题也对员工的忠诚度持怀疑态度，没有一个成型的人才开发和培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计，只想着用人一时，目光短视。
4、企业文化氛围不浓厚
国有建筑企业大多对企业文化建设不够重视，员工缺乏共同的价值取向和奋斗目标，缺乏主人翁意识和责任感，缺乏依恋度和忠诚度，对企业的认同感不强，企业对员工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不强。
（三）人才个人因素
人才在国企中的需求早已超越了低级别的需要，而对于被尊重和自我价值实现的需要往往比其他员工更强烈，他们更看重工作满意度和成就感，更加关注自己的发展机会和前途。如果企业不能很好地让他们实现个人的价值，获得他们所需要的机会和满足感，他们就会选择离开。
三、减少人才流失的对策
（一）创新人力资源管理理念
当今国有建筑企业要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”的管理理念，要在用人的制度和方法上与时俱进，建立以人为本、唯才是用的现代管理模式，真正做到重视人才和尊重人才，看重真才实学，看重工作业绩，注重开发人才的积极性、主动性和创造性，将合适的人放在合适的位置，给他们提供空间和舞台，将物质激励与精神激励相结合，为人才提供良好宽松适合发展的工作氛围，以事业留人，以待遇留人，以环境留人，以关怀留人，以感情留人。
建立和完善用人机制
人才战略是振兴企业的第一战略。企业要根据形势、市场以及自身的情况，制定合理的人才培养和发展规划，逐步培养出企业所需的各类人才。要“引”、“用”、“育”相结合，有计划地引进，合理地使用，精心地培养。同时，彻底摒弃论资排辈、任人唯亲等用人上的不正常做法，坚决杜绝凭个人印象、好恶和远近亲疏来选人的不正常现象，逐步形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人才的风气，真正实现“能者上、平者让、庸者下”,使德才兼备的人才能够及时脱颖而出，用非所长的员工能够在企业内部合理流动，而对于无所事事又不努力进取甚至损害企业和他人利益的极个别员工要及时进行清退，只有这样，才能够使企业持续、健康、快速地向前发展。
（三）建立合理的薪酬管理体系
薪酬体系是否科学合理，能否真正地对外具有竞争性，对内具有公平性，对留住人才起着至关重要的作用。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵涉到每位员工的切身利益，影响着他们的生活质量，体现他们在企业中的能力、水平和地位。要使薪酬管理起到应有的激励作用，企业就要首先建立起行之有效的绩效考核制度，有科学、明确、清晰、规范的薪酬分配原则，能够反映出每个工作职位及员工个人的价值及贡献，要有很强的说服力，以提高员工对薪酬分配制度的满意程度，起到薪酬分配应起的激励作用，使人才得到应有的回报。
完善企业管理制度
要建立合理、公平、稳定的企业制度，并且使员工能够自觉自愿地忠诚于企业制度，也就是忠诚于企业。忠诚制度的员工是企业发展的基石，重视并率先忠诚制度的企业领导人是企业发展的保证。员工因为忠诚，他们才会尽心尽力，尽职尽责；因为忠诚，他们才会急企业所急，忧企业所忧，才会与企业同呼吸共命运。所以，必须制定出切实可行、人人遵守、有执行力的企业制度，才能激发起员工的企业认同感和工作热情度，并将其个人的价值观和使命感与企业的命运紧紧地联系在一起，从而形成团结有力的战斗集体。
（五）以人为本，注重人性化管理
员工的个人发展是企业发展的前提，企业对员工的重视程度决定着企业能否持续发展。所以，企业管理应以人的全面发展为前提，把“以人为本”贯穿在企业管理行为的始终，以重视人的需要为基本原则，鼓励和培养员工实现个人全面发展。企业要致力于将员工个人目标与企业目标相吻合，强调尊重人、信任人、理解人、关心人、激励人，用其所长，用其所思，用其所愿，并且用当其时，用当其位。
（六）营造企业文化的向心力
企业文化是一个物质、精神、政策等多方面的综合体，说到底就是一种人的文化。无论是人员选拔、岗位设置、工作安排、绩效考核、薪酬发放、人员流动等人力资源管理的任何一个环节，最终都要经过企业管理者的精心谋划才能实现和谐统一，才能真正形成和体现出企业的真实文化内涵。企业要运用共同的发展目标、共同的价值观、和谐的人际关系、积极进取的精神文化等来内聚人心、外塑形象，倡导忠诚理念，增强团队意识，不断增强企业的竞争力、凝聚力、感召力与向心力，提高员工对企业的依恋感和忠诚度。
（七）提高企业领导者的管理意识和能力
企业领导者的思想认识、管理能力及个人风范，对能否留住人才也起着至关重要的作用。企业领导者是否重视人才，是否秉公办事，是否严以律己，职业道德修养如何等等，能决定一个企业的内部环境如何。因此，企业领导者首先要有“德”，要不断提高自身修养，要公平正派，要公正廉洁，要有过人的胆识，要有宽广的胸怀，要真正地关心员工，倾听员工的心声，了解员工的心愿，要爱才惜才，只有这样，才能整合群力，化为同心，从而形成企业的凝聚力，为留住人才创造良好的条件。
当今社会强調智慧和能力，人才是一个企业向前发展的最佳动力源。国有建筑企业要在用人的理念、制度和方法上与时俱进，要从企业领导者开始，真正地做到以人为本，做到重视人才和尊重人才，只有这样，国有建筑企业才能吸引人才以及留住人才，并且最终实现个人和企业的共同发展。