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摘 要：对于领导者而言，如何有效准确的用人，是他们首要考虑的问题，而对于领导本质的研究，也随着社会的发展和生产力水平的提高，变得更加的深入和完善。其研究不再是仅仅停留在传统的“权力”“权威”论，随着后来的“变革”“激励”等新理论的层出不穷 ，梳理归纳领导本质的变迁显得尤为重要，它为领导者的用人工作提供了借鉴作用。
关键词：领导本质；权力；权威；领导用人
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.31.040
1 对领导本质的错误解读
随着时代的发展，由于不同时代的人对于领导本质的不同解读，对领导的本质有了新的认识，使得传统的领导本质面临了巨大的挑战，尽管现今仍然没有对于领导的本质有一个统一的认识，但是，很显然过去对领导本质的认识在现代已经越来越不那么适应了。
在传统的领导理论当中，被领导者所能做的仅仅是认真的执行领导决策和命令，在他们眼中，领导被视为至高无上的存在，视其为某人或者某群人所特有的经历或者经验，并且赋予他们权利、金钱、荣誉等一系列的闪耀光环，为他们冠上“英雄”的头衔，在问题面前，大多数人便开始选择等待，等待被他们寄予很大希望的英雄来解救他们，人们选择逃避责任，遇事不停的去抱怨，只是袖手旁观，甚至可能将权利完全置于那些不负责任的人手中，给专制滥权者机会，随着经济的和知识的快速发展，人们开始惊醒，在反复的失败痛苦中思考起来，总结过去的经验，逐渐清醒的认识了领导的重要性，更加敢于面对所处的领导危机，而解决领导危机的关键又在于人们对于领导本质的认识，倘若人们还是赋予领导一种充满神秘色彩的英雄主义，那么我们将永远无法真正的走出领导危机，只会停在现在止步不前，永远的等待下去。虽然我们要冲破传统领导对人们的思想禁锢，但是并不代表对传统理论的绝对的完全的否定，传统的领导理论，人们对于领导的偏执的认知奠定了现今领导科学发展雄厚的基础，层出不穷的学者也是在传统理论的认识上对其进行的重新的定义。
2 领导本质的变迁
2.1 领导本质的权力论
在传统的领导理论中，普遍的人们认为领导的本质就是权力。在这一时期人们几乎将领导 “管理”、“统治”等概念完全混淆，无法正确区分开来看待，但是这并没有改变你们对于领导权威的仰望，以及被冠以“英雄主义”的领导可以成为救世主的认知。因此把权力看作是领导的本质。汉斯·摩根索就认为， 权力就是对别人的价值观和行为方式实施作用与控制的能力， 这句话明显地指出了谁拥有权利，谁就是领导者，领导本质是通过权力来实现其目的和效果的。领导本质权力论尽管在领导科学的发展过程中起到了不可替代的地位，认识到了权利在人类社会发展过程中为提高生产效率而起到了绝对的重要作用，但是，随着社会的发展，人们认知范围的扩大，它所忽视的重要部分日益显现，即领导者与被领导者之间的关系，领导环境对领导效益的影响等诸多其他因素。不可否定的是在现代社会这种错误的认识仍然存在，这需要不断发展的人类现代文明观念去冲洗。
2.2 领导本质的权威论
随着二战结束，经济逐渐发展，社会的进步，学术界对于领导的本质有了新的认识，坦南鲍姆定义领导为个人的影响力，随着行为科学时期的到来，人际关系和行为主义逐渐为人们所关注，人们发现了个人的行为对于组织的发展起着至关重要的作用，并且慢慢意识到组织的成败与领导个人的行为密切相关，人们对领导的关注点不再是绝对的权力，此时领导的本质被界定为权威。权威并不是领导者固有的，而是由两方面条件所决定：“1，主体方面，把命令作为有权威的来接受；2，客体方面，命令被接受的性质。”这一说法就意味着被领导者的地位在逐渐提升，他们不再是等待被命令的消极者，而是领威本质论下的积极响应者。
2.3 领导本质的实践说
随着社会生产力的发展和社会水平的提高，无论是“权力”还是“权威”作为领导的本质都显示出了它的不适应性，人们也开始不断的觉醒，改变了传统对领导本质的认知，领导不再被冠以“英雄”的头衔被我们崇尚，不再是遥不可及的伟人，这时被领导者相信自己，认为每个人都有领导的潜能，只是还尚未被发现，也就是说，无论一个人的职位是什么，或者说是否有职位，只他在群体中被认可，并且有追随者，可以影响组织成員中的个人或者群体，其他人都接受他的行为，他就被赋予了领导者的权力，这些无关职位，他们不是由职位赋予的，而是在长期的领导实践中形成的，这个时候，领导的本质被界定为了一个新的概念——实践，即领导本质的实践理论。
2.4 领导本质的变革说
从实践上来看，对领导本质的认识随领导实践的广泛开展而更加深入，领导在不同的时代发挥了不同的重大作用，而在21世纪领导则日益显现出了它变革的本质。变革是以组织中的领导者为核心，展开的全方位的改革与创新的过程，领导者在自身素质的提高上，在组织目标的整合与设定上，在其实施的领导方式上，都体现了变革。领导的变革本质是在当今时代的具体领导实践过程中凸显出来的，而且也适应了时代的要求，把握了变革，也便把握住了领导的本质属性，也便发挥了领导的应然角色，即为变革而生，因变革而存，实践证明：因循守旧固步自封的领导只会导致组织的消亡。
2.5 领导本质的激励说
根据马斯洛的需要层次理论，我们可以知道认得需求满足是阶梯式的，马斯洛从人的需求出发探索了人的激励和研究人的行为，为领导活动提供了新的思路，在当今日新月异的知识社会里，领导者要处理的事物庞大冗杂，人的时间和精力是有限的，若要事事亲力亲为是不可能的，因此，在确定组织目标后，对于目标的实现起重要作用的被领导者的整体素质处于关键地位，而随着社会大生产的迅速发展，被领导者的独立意识越加强烈，此时，为更好的实现组织目标，提高效率，领导者与被领导者之间的复杂关系就被推上了研究的主要问题，激励是提高组织绩效的重要途径。 3 领导本质论的演变对用人的启示
通过对领导本质的梳理归纳，得出在人力资源管理机制构建中，领导扮演着举足轻重的角色，作为领导者，既拥有决策权，又起着重要的用人作用，回顾领导本质的发展和变迁，“人”这一因素的重要作用日益凸显，探讨领导的用人作用，就要解决两个必要的问题，首先，用人的根據是什么。其次，人指什么人。用人的根据是指领导在领导活动中能够帮助自己确定目标及做出正确的决策，通过激励等方式最大限度的发挥人的作用，为其创造价值，实现目标。其次，在实现领导目标的活动过程中，任何一项活动都不可能是靠领导一个人去完成，他是目标的制定和引导者，就像每一位领导者都不会冲锋陷阵，事必躬亲。必须依靠用人和调动下属的积极性来实现自己的决策目标，只有领导者有效的识别人，在确定与下属思想和行动上的默契之后，充分发挥其主观能动性，并且通过物质激励或者非物质激励等方式，使这些有效人的主观能动转化为最大的效益，为实现既定目标而努力。若要发掘人无限创造力以期达到为企业带来最大利益，前提就是要重视人的合理配置。领导用人必须符合职位的既定属性和特定条件，才能确保活动目标以最高效率得以完成，具体的用人方法有以下几种。
3.1 整合
一个组织要实现和它既定的目标，并获取最大利益，就必须对人进行合理配置，以达到使其发挥最大效能的目的，只有将人和职位整合起来，清楚什么人能做什么事，善于做什么事，在其岗位上充分发挥主观能动作用，一个组织中的人，往往参差不齐，其性格特征、年龄层次、文化知识水平组成不同，需要将这些有差别的人整合起来，各司其职，发挥最大效能。
3.2 平衡
保持平衡是对组织内部的目标、思想、权力和利益的一种积极的协调。戴尔·卡耐基将协调定义为，“使群众的力量能够调和一致， 要确定这些力量的行使合乎时宜， 并在质量上完全正确。”平衡是领导艺术的主要体现，对于组织，平衡就意味着良性循环。任何人在长期工作得不到鼓励或奖赏的情况下，都会慢慢懈怠下来，失去了对工作的热情，领导者对下属要给与足够的关心，对其生活、学习予以关注，在工作中的突出表现予以物质或者非物质的奖励，在平衡组织内部矛盾时，也要充分的尊重下属的意见和想法，努力维持组织内部的和谐，减少内耗，提高组织整体效能。
3.3 沟通
有效的沟通有利于消除内耗，减少组织内的摩擦。在一个组织内部，由于年龄层次、知识结构、性格特征组成迥异 ，有团体就会有摩擦和碰撞。及时有效的沟通能够消除内耗，增进团结。这就要求领导者有敏锐的洞察力，快速的发现沟通中存在的问题，因事而议，因时而异，因势利导的消除矛盾。是沟通进行的顺畅有效。促进组织的健康成长。
3.4 控制
领导要实施控制职能，其目的是为了是组织目标得以实现而使组织内的一切活动都按组织计划和目的所预言。控制要光明正大，要因人而异，要合理适度， 要注重下级的自我控制，适当地采取措施，减少部属的抵抗情绪。
在人事管理中，对于领导用人的研究已不仅是潮流的必然趋势，也是历史的必然选择。当然，我们不可否认的是，在面对纷繁错乱、庞大冗杂的现实问题时，理论上的研究并不一定适用和解决所有的问题，但毋庸置疑，我们只有不断往复的将事实上升为理论，并用这些理论来指导实践，才能不断推动促进人事管理良性的向前发展。
参考文献
[1]理查德·达夫特. 领导学原理与实践[M]. 北京：机械工业出版社， 2005.
[2]汉斯·格恩， 赖特·米尔斯合编.马克斯·韦伯论文集 [M].伦敦：牛津大学出版社， 1964.
[3]巴纳德.经理人员的职能 [M] .北京：中国社会科学出版社， 1997.
[4]王鲁军，李卫红.对领导本质的再认识[J].中国石油大学胜利学院学报，2008，22（4）：21-23.
[5]刘洪刚.领导本质的新探索——变革[J].理论与改革， 2008，（5）：99-100.
关键词：领导本质；权力；权威；领导用人
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.31.040
1 对领导本质的错误解读
随着时代的发展，由于不同时代的人对于领导本质的不同解读，对领导的本质有了新的认识，使得传统的领导本质面临了巨大的挑战，尽管现今仍然没有对于领导的本质有一个统一的认识，但是，很显然过去对领导本质的认识在现代已经越来越不那么适应了。
在传统的领导理论当中，被领导者所能做的仅仅是认真的执行领导决策和命令，在他们眼中，领导被视为至高无上的存在，视其为某人或者某群人所特有的经历或者经验，并且赋予他们权利、金钱、荣誉等一系列的闪耀光环，为他们冠上“英雄”的头衔，在问题面前，大多数人便开始选择等待，等待被他们寄予很大希望的英雄来解救他们，人们选择逃避责任，遇事不停的去抱怨，只是袖手旁观，甚至可能将权利完全置于那些不负责任的人手中，给专制滥权者机会，随着经济的和知识的快速发展，人们开始惊醒，在反复的失败痛苦中思考起来，总结过去的经验，逐渐清醒的认识了领导的重要性，更加敢于面对所处的领导危机，而解决领导危机的关键又在于人们对于领导本质的认识，倘若人们还是赋予领导一种充满神秘色彩的英雄主义，那么我们将永远无法真正的走出领导危机，只会停在现在止步不前，永远的等待下去。虽然我们要冲破传统领导对人们的思想禁锢，但是并不代表对传统理论的绝对的完全的否定，传统的领导理论，人们对于领导的偏执的认知奠定了现今领导科学发展雄厚的基础，层出不穷的学者也是在传统理论的认识上对其进行的重新的定义。
2 领导本质的变迁
2.1 领导本质的权力论
在传统的领导理论中，普遍的人们认为领导的本质就是权力。在这一时期人们几乎将领导 “管理”、“统治”等概念完全混淆，无法正确区分开来看待，但是这并没有改变你们对于领导权威的仰望，以及被冠以“英雄主义”的领导可以成为救世主的认知。因此把权力看作是领导的本质。汉斯·摩根索就认为， 权力就是对别人的价值观和行为方式实施作用与控制的能力， 这句话明显地指出了谁拥有权利，谁就是领导者，领导本质是通过权力来实现其目的和效果的。领导本质权力论尽管在领导科学的发展过程中起到了不可替代的地位，认识到了权利在人类社会发展过程中为提高生产效率而起到了绝对的重要作用，但是，随着社会的发展，人们认知范围的扩大，它所忽视的重要部分日益显现，即领导者与被领导者之间的关系，领导环境对领导效益的影响等诸多其他因素。不可否定的是在现代社会这种错误的认识仍然存在，这需要不断发展的人类现代文明观念去冲洗。
2.2 领导本质的权威论
随着二战结束，经济逐渐发展，社会的进步，学术界对于领导的本质有了新的认识，坦南鲍姆定义领导为个人的影响力，随着行为科学时期的到来，人际关系和行为主义逐渐为人们所关注，人们发现了个人的行为对于组织的发展起着至关重要的作用，并且慢慢意识到组织的成败与领导个人的行为密切相关，人们对领导的关注点不再是绝对的权力，此时领导的本质被界定为权威。权威并不是领导者固有的，而是由两方面条件所决定：“1，主体方面，把命令作为有权威的来接受；2，客体方面，命令被接受的性质。”这一说法就意味着被领导者的地位在逐渐提升，他们不再是等待被命令的消极者，而是领威本质论下的积极响应者。
2.3 领导本质的实践说
随着社会生产力的发展和社会水平的提高，无论是“权力”还是“权威”作为领导的本质都显示出了它的不适应性，人们也开始不断的觉醒，改变了传统对领导本质的认知，领导不再被冠以“英雄”的头衔被我们崇尚，不再是遥不可及的伟人，这时被领导者相信自己，认为每个人都有领导的潜能，只是还尚未被发现，也就是说，无论一个人的职位是什么，或者说是否有职位，只他在群体中被认可，并且有追随者，可以影响组织成員中的个人或者群体，其他人都接受他的行为，他就被赋予了领导者的权力，这些无关职位，他们不是由职位赋予的，而是在长期的领导实践中形成的，这个时候，领导的本质被界定为了一个新的概念——实践，即领导本质的实践理论。
2.4 领导本质的变革说
从实践上来看，对领导本质的认识随领导实践的广泛开展而更加深入，领导在不同的时代发挥了不同的重大作用，而在21世纪领导则日益显现出了它变革的本质。变革是以组织中的领导者为核心，展开的全方位的改革与创新的过程，领导者在自身素质的提高上，在组织目标的整合与设定上，在其实施的领导方式上，都体现了变革。领导的变革本质是在当今时代的具体领导实践过程中凸显出来的，而且也适应了时代的要求，把握了变革，也便把握住了领导的本质属性，也便发挥了领导的应然角色，即为变革而生，因变革而存，实践证明：因循守旧固步自封的领导只会导致组织的消亡。
2.5 领导本质的激励说
根据马斯洛的需要层次理论，我们可以知道认得需求满足是阶梯式的，马斯洛从人的需求出发探索了人的激励和研究人的行为，为领导活动提供了新的思路，在当今日新月异的知识社会里，领导者要处理的事物庞大冗杂，人的时间和精力是有限的，若要事事亲力亲为是不可能的，因此，在确定组织目标后，对于目标的实现起重要作用的被领导者的整体素质处于关键地位，而随着社会大生产的迅速发展，被领导者的独立意识越加强烈，此时，为更好的实现组织目标，提高效率，领导者与被领导者之间的复杂关系就被推上了研究的主要问题，激励是提高组织绩效的重要途径。 3 领导本质论的演变对用人的启示
通过对领导本质的梳理归纳，得出在人力资源管理机制构建中，领导扮演着举足轻重的角色，作为领导者，既拥有决策权，又起着重要的用人作用，回顾领导本质的发展和变迁，“人”这一因素的重要作用日益凸显，探讨领导的用人作用，就要解决两个必要的问题，首先，用人的根據是什么。其次，人指什么人。用人的根据是指领导在领导活动中能够帮助自己确定目标及做出正确的决策，通过激励等方式最大限度的发挥人的作用，为其创造价值，实现目标。其次，在实现领导目标的活动过程中，任何一项活动都不可能是靠领导一个人去完成，他是目标的制定和引导者，就像每一位领导者都不会冲锋陷阵，事必躬亲。必须依靠用人和调动下属的积极性来实现自己的决策目标，只有领导者有效的识别人，在确定与下属思想和行动上的默契之后，充分发挥其主观能动性，并且通过物质激励或者非物质激励等方式，使这些有效人的主观能动转化为最大的效益，为实现既定目标而努力。若要发掘人无限创造力以期达到为企业带来最大利益，前提就是要重视人的合理配置。领导用人必须符合职位的既定属性和特定条件，才能确保活动目标以最高效率得以完成，具体的用人方法有以下几种。
3.1 整合
一个组织要实现和它既定的目标，并获取最大利益，就必须对人进行合理配置，以达到使其发挥最大效能的目的，只有将人和职位整合起来，清楚什么人能做什么事，善于做什么事，在其岗位上充分发挥主观能动作用，一个组织中的人，往往参差不齐，其性格特征、年龄层次、文化知识水平组成不同，需要将这些有差别的人整合起来，各司其职，发挥最大效能。
3.2 平衡
保持平衡是对组织内部的目标、思想、权力和利益的一种积极的协调。戴尔·卡耐基将协调定义为，“使群众的力量能够调和一致， 要确定这些力量的行使合乎时宜， 并在质量上完全正确。”平衡是领导艺术的主要体现，对于组织，平衡就意味着良性循环。任何人在长期工作得不到鼓励或奖赏的情况下，都会慢慢懈怠下来，失去了对工作的热情，领导者对下属要给与足够的关心，对其生活、学习予以关注，在工作中的突出表现予以物质或者非物质的奖励，在平衡组织内部矛盾时，也要充分的尊重下属的意见和想法，努力维持组织内部的和谐，减少内耗，提高组织整体效能。
3.3 沟通
有效的沟通有利于消除内耗，减少组织内的摩擦。在一个组织内部，由于年龄层次、知识结构、性格特征组成迥异 ，有团体就会有摩擦和碰撞。及时有效的沟通能够消除内耗，增进团结。这就要求领导者有敏锐的洞察力，快速的发现沟通中存在的问题，因事而议，因时而异，因势利导的消除矛盾。是沟通进行的顺畅有效。促进组织的健康成长。
3.4 控制
领导要实施控制职能，其目的是为了是组织目标得以实现而使组织内的一切活动都按组织计划和目的所预言。控制要光明正大，要因人而异，要合理适度， 要注重下级的自我控制，适当地采取措施，减少部属的抵抗情绪。
在人事管理中，对于领导用人的研究已不仅是潮流的必然趋势，也是历史的必然选择。当然，我们不可否认的是，在面对纷繁错乱、庞大冗杂的现实问题时，理论上的研究并不一定适用和解决所有的问题，但毋庸置疑，我们只有不断往复的将事实上升为理论，并用这些理论来指导实践，才能不断推动促进人事管理良性的向前发展。
参考文献
[1]理查德·达夫特. 领导学原理与实践[M]. 北京：机械工业出版社， 2005.
[2]汉斯·格恩， 赖特·米尔斯合编.马克斯·韦伯论文集 [M].伦敦：牛津大学出版社， 1964.
[3]巴纳德.经理人员的职能 [M] .北京：中国社会科学出版社， 1997.
[4]王鲁军，李卫红.对领导本质的再认识[J].中国石油大学胜利学院学报，2008，22（4）：21-23.
[5]刘洪刚.领导本质的新探索——变革[J].理论与改革， 2008，（5）：99-100.