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【摘 要】医院作为一个关系人们身体健康的重要的事业单位，其内部管理同其职能一样也是非常重要的，因为只有良好的医院内部管理，才能保证医院的职能作用的正常发挥，所以，本文笔者就医院管理的最重要的方面——人力资源管理进行简要分析。
【关键词】医院；人力资源；管理模式；建设
21世纪以来，人力资源的管理的重要性被各个单位和机构所重视，管理者明确了只有加强了内部的人力资源的管理，才能保证企事业单位的正常有效的运行，所以，人力資源作为一个管理学科分支，越来越受到各方面的重视。随着科学技术和社会生活与经济的多方面的发展，我国医疗卫生行业也有了很大的发展，传统的医疗规则和制度已经不能适应新的时代背景下的医院发展现状，所以相关部分作出了医疗改革的举措，医疗改革不仅给医院带来了更多的机遇，同时也带来了不少挑战与压力。如何在这场改革中战胜压力，迎接挑战，是每一个医院的管理者必须面对和思考的问题，但是，根据目前我国的医院的人力资源管理的现状来看，还存在诸多不足之处，下面笔者将从几个方面逐一进行分析。
一、当前医院人力资源管理的现状分析
（1）竞争意识和服务意识较弱。由于医院属于国家的特殊事业单位，导致了一些医院中的工作人员的一些观念上的认识错误，尤其是一些工作经验丰富的年长的医务工作者，他们认为医院的工作是稳定的，不受威胁的，认定自己的工作岗位是一个铁饭碗，抱着这样的错误的认知，许多医务工作者在工作中并没有很高的工作热情和积极性。甚至有一些医务工作者在工作中不能很好的完成自己的工作，玩忽职守，不仅影响了病人的正常治疗，还导致了严重的医患纠纷，这些都是我们非常不愿看到的。造成这种情况的根源是医务工作者的工作理念导致的，医院应该加强对医务人员的服务理念及行业竞争方面的培训，让医务人员更清楚客观的认识到医疗单位的行业现状，了解医疗改革的各项举措和产生的影响，从而以一个积极端正的态度去面对工作，只有这样才能提高医护人员的工作质量，进而提高医院的综合竞争力，否则医院将很快被行业的激烈竞争所淘汰，因为在市场机制面前，大型的国有医院已经不具有绝对的优势，相反一些符合市场发展前景的小型医院正迅速的发展起来。（2）岗位以及薪酬方面缺乏激励机制。根据调查显示，我国目前的许多大型医院的薪酬还采用固定的工资发放形式，很显然，这种方式并不是一种科学合理的人事管理方式，因为每一位医务工作者的工作量和工作水平都是不尽相同的。市场经济发展至今，依靠的最重要的因素就是自由竞争，能者多劳，多劳多得，只有这种符合市场机制的分配方式才能最大限度的发挥市场调节的积极作用。医生作为一个专业知识和技术要求非常高的职业，其薪资待遇应该达到相应的水平，只有这样才能保证相关专业的人才能够选择并停留在医生这个行业中，否则就会有许多优秀的医务工作者出于待遇的考虑，放弃医疗行业而转行，这样直接导致了业内人才的流失，要知道国家培养一个高水平的专业医学人才的代价是非常大的，所以，我们要尽量避免人才流失。另外，对于医院中各级领导的提拔和选拔上，我们也要遵照一个科学合理的评价标准，选择最合适的人才上岗，这样不仅能鼓励医务工作者的工作情绪，还能形成良性的竞争机制。（3）医院文化缺失现象较为普遍。医院文化是是医院的一种工作氛围的体现，是所有的医院工作者在工作中自觉形成的一种无形的行为准则和行为习惯的结果，具有抽象的指导医疗工作者的医疗活动的意义。所以，我们要重视医院的文化的塑造，不能使其流于形式。目前，我国的大多数医院的人事管理部门并没有将医院文化的管理工作放在一个合理的位置上，通常将其与其他工作内容合并，并没有凸显医院文化塑造对于医院的人事管理乃至医院的整个管理的重要性，这就直接导致了医院工作氛围和环境方面的欠缺。
二、加强医院人力资源管理模式建设的对策
（1）提高技能培训的实效性。医院是相同的薪资待遇中职业门槛最高的一个事业单位，医疗工作者必须经过严格的资格审查，具备相关的专业知识和技能，才能胜任医院中的各个具体职务。因此，医院在进行人力资源的管理方面，最先关注的应该是医疗从业者的专业知识的审核和审查，以及工作中的定期培训。首先，医院人力资源管理部门应该制定合理的培训计划，根据每一位员工的具体情况和岗位要求，有针对性的制定不同的培训计划，并针对每一次的培训，做认真的笔试和实践的考核，以保证达到良好的培训效果。其次，应将医院人力资源分门别类地进行培训，尤其关注每个员工潜能的充分挖掘。与专业知识培训相对应的是员工的工作能力的培训，这部分培训的主要侧重点是发掘员工的自身潜能，以便更好的辅助自己的专业工作。（2）建立科学有效的激励机制。医院要生存、要发展，人才是重中之重，这是所有的医院管理人员都逐渐意识到的问题，但是与此相对应的是我国的医疗人才的缺失，尤其是近些年我国的医疗机构对于人才的短缺问题一直没有有效的解决方式。笔者认为医院应该对本院员工进行合理的开发与管理，在明确员工需求的基础上，建立科学有效的激励机制，以最大限度地发挥员工的潜能，保持住医院现有的人才不流失掉，是医院针对于自身的人力资源管理活动首先要做到的。通过分析，笔者认为有这样几种有效的方法，比如：可以采用岗位竞争激励法，也就是员工通过竞聘上岗，择优聘用，而不是传统的医院采取的固定岗位制度，这种灵活的岗位调动可以增加员工的危机意识，也可以给有潜力的员工制造晋升的机遇，是符合市场经济环境下的企事业单位的人才调整战略的做法。另外，建立与岗位、业绩挂钩的分配制度也是一种有效的方法，可以使员工的工资和工作表现直接结合起来，有效的消除了一些工作中的不作为行为，调动了员工的工作积极性。此外，在保证科学的对现有员工的管理的基础上，医院应该面向社会积极吸纳人才，使在职员工充分意识到危机感，并结合优胜劣汰的淘汰机制，保证医院人才的更新。这种岗位竞聘制可以使医院员工的岗位能升能降，收入也能增能减，这样才能充分激发员工的积极性，从而增强了医院的竞争活力。（3）加强医院文化建设。医院的文化建设由服务建设和道德建设两部分组成，首先，服务文化强调的是全体服务人员的工作态度，正所谓“医者父母心”，医院的服务应该本着人文关怀的理念来开展，每一个部门和工作岗位的医务人员都应该将对患者的关怀和服务放在工作的首位。医院是一种服务型事业单位，是为我国的广大人民的身体健康服务的一种医疗机构，所以，每一个医疗工作者都应该本着服务患者的态度来对待工作中的医患关系。医院服务文化建设是医院文化建设的重要组成部分，是一项以建立中国特色社会主义医院服务文化为中心任务的系统文化建设工程，也是我国的精神文明建设的一个重要组成部分，所以，我们更应该重视对医院服务精神和服务意识的培养；其次，医院道德文化是培育医务人员的品质，确立从医规矩的单位群体文化，它培育医务人员的医德意识，调整医患之间的道德关系，规范医务人员的道德行为，主要针对的是一些以谋取经济利益为目的，采用各种各样的方法拖延治疗，或者向病人家属索贿的有违医生职业道德的行为，还有一些在治疗过程中玩忽职守，不负责任的行为导致的影响病人身体治疗和恢复的恶劣行为，所以我们要进一步加强医院道德文化建设，真正实现“依法治院，以德治院”，用服务患者的工作态度和良好的从医道德来约束医院工作者的行为，形成一个良好的医院文化。
综上所述，在整个医院管理系统中，人力资源管理部门在医院发展中起着举足轻重的作用，是一切管理活动开展的基础，所以，我们首先要做好人力资源的管理。通过上文的总结我们知道，医院人力资源的具体管理应以本院实际情况以及发展战略相一致，通过建立科学合理的激励机制，确保人力资源与医院各时期发展相匹配。只有这样，才能够为医院的长久生存以及发展奠定坚实的基础，才能在激烈的行业竞争中脱颖而出，立于不败之地。
参 考 文 献
[1]张培丽，王斌全.现代医院人力资源管理初探[J].科技情报开发与经济.2010，13（9）：266～267
[2]周典，吴丹，张勤等.新形势下医院人力资源管理探讨[J].中国医院管理.2009，29（5）：55～56
[3]张英，余健儿.现代医院人力资源[M].广州：广东人民出版社，2002：32
【关键词】医院；人力资源；管理模式；建设
21世纪以来，人力资源的管理的重要性被各个单位和机构所重视，管理者明确了只有加强了内部的人力资源的管理，才能保证企事业单位的正常有效的运行，所以，人力資源作为一个管理学科分支，越来越受到各方面的重视。随着科学技术和社会生活与经济的多方面的发展，我国医疗卫生行业也有了很大的发展，传统的医疗规则和制度已经不能适应新的时代背景下的医院发展现状，所以相关部分作出了医疗改革的举措，医疗改革不仅给医院带来了更多的机遇，同时也带来了不少挑战与压力。如何在这场改革中战胜压力，迎接挑战，是每一个医院的管理者必须面对和思考的问题，但是，根据目前我国的医院的人力资源管理的现状来看，还存在诸多不足之处，下面笔者将从几个方面逐一进行分析。
一、当前医院人力资源管理的现状分析
（1）竞争意识和服务意识较弱。由于医院属于国家的特殊事业单位，导致了一些医院中的工作人员的一些观念上的认识错误，尤其是一些工作经验丰富的年长的医务工作者，他们认为医院的工作是稳定的，不受威胁的，认定自己的工作岗位是一个铁饭碗，抱着这样的错误的认知，许多医务工作者在工作中并没有很高的工作热情和积极性。甚至有一些医务工作者在工作中不能很好的完成自己的工作，玩忽职守，不仅影响了病人的正常治疗，还导致了严重的医患纠纷，这些都是我们非常不愿看到的。造成这种情况的根源是医务工作者的工作理念导致的，医院应该加强对医务人员的服务理念及行业竞争方面的培训，让医务人员更清楚客观的认识到医疗单位的行业现状，了解医疗改革的各项举措和产生的影响，从而以一个积极端正的态度去面对工作，只有这样才能提高医护人员的工作质量，进而提高医院的综合竞争力，否则医院将很快被行业的激烈竞争所淘汰，因为在市场机制面前，大型的国有医院已经不具有绝对的优势，相反一些符合市场发展前景的小型医院正迅速的发展起来。（2）岗位以及薪酬方面缺乏激励机制。根据调查显示，我国目前的许多大型医院的薪酬还采用固定的工资发放形式，很显然，这种方式并不是一种科学合理的人事管理方式，因为每一位医务工作者的工作量和工作水平都是不尽相同的。市场经济发展至今，依靠的最重要的因素就是自由竞争，能者多劳，多劳多得，只有这种符合市场机制的分配方式才能最大限度的发挥市场调节的积极作用。医生作为一个专业知识和技术要求非常高的职业，其薪资待遇应该达到相应的水平，只有这样才能保证相关专业的人才能够选择并停留在医生这个行业中，否则就会有许多优秀的医务工作者出于待遇的考虑，放弃医疗行业而转行，这样直接导致了业内人才的流失，要知道国家培养一个高水平的专业医学人才的代价是非常大的，所以，我们要尽量避免人才流失。另外，对于医院中各级领导的提拔和选拔上，我们也要遵照一个科学合理的评价标准，选择最合适的人才上岗，这样不仅能鼓励医务工作者的工作情绪，还能形成良性的竞争机制。（3）医院文化缺失现象较为普遍。医院文化是是医院的一种工作氛围的体现，是所有的医院工作者在工作中自觉形成的一种无形的行为准则和行为习惯的结果，具有抽象的指导医疗工作者的医疗活动的意义。所以，我们要重视医院的文化的塑造，不能使其流于形式。目前，我国的大多数医院的人事管理部门并没有将医院文化的管理工作放在一个合理的位置上，通常将其与其他工作内容合并，并没有凸显医院文化塑造对于医院的人事管理乃至医院的整个管理的重要性，这就直接导致了医院工作氛围和环境方面的欠缺。
二、加强医院人力资源管理模式建设的对策
（1）提高技能培训的实效性。医院是相同的薪资待遇中职业门槛最高的一个事业单位，医疗工作者必须经过严格的资格审查，具备相关的专业知识和技能，才能胜任医院中的各个具体职务。因此，医院在进行人力资源的管理方面，最先关注的应该是医疗从业者的专业知识的审核和审查，以及工作中的定期培训。首先，医院人力资源管理部门应该制定合理的培训计划，根据每一位员工的具体情况和岗位要求，有针对性的制定不同的培训计划，并针对每一次的培训，做认真的笔试和实践的考核，以保证达到良好的培训效果。其次，应将医院人力资源分门别类地进行培训，尤其关注每个员工潜能的充分挖掘。与专业知识培训相对应的是员工的工作能力的培训，这部分培训的主要侧重点是发掘员工的自身潜能，以便更好的辅助自己的专业工作。（2）建立科学有效的激励机制。医院要生存、要发展，人才是重中之重，这是所有的医院管理人员都逐渐意识到的问题，但是与此相对应的是我国的医疗人才的缺失，尤其是近些年我国的医疗机构对于人才的短缺问题一直没有有效的解决方式。笔者认为医院应该对本院员工进行合理的开发与管理，在明确员工需求的基础上，建立科学有效的激励机制，以最大限度地发挥员工的潜能，保持住医院现有的人才不流失掉，是医院针对于自身的人力资源管理活动首先要做到的。通过分析，笔者认为有这样几种有效的方法，比如：可以采用岗位竞争激励法，也就是员工通过竞聘上岗，择优聘用，而不是传统的医院采取的固定岗位制度，这种灵活的岗位调动可以增加员工的危机意识，也可以给有潜力的员工制造晋升的机遇，是符合市场经济环境下的企事业单位的人才调整战略的做法。另外，建立与岗位、业绩挂钩的分配制度也是一种有效的方法，可以使员工的工资和工作表现直接结合起来，有效的消除了一些工作中的不作为行为，调动了员工的工作积极性。此外，在保证科学的对现有员工的管理的基础上，医院应该面向社会积极吸纳人才，使在职员工充分意识到危机感，并结合优胜劣汰的淘汰机制，保证医院人才的更新。这种岗位竞聘制可以使医院员工的岗位能升能降，收入也能增能减，这样才能充分激发员工的积极性，从而增强了医院的竞争活力。（3）加强医院文化建设。医院的文化建设由服务建设和道德建设两部分组成，首先，服务文化强调的是全体服务人员的工作态度，正所谓“医者父母心”，医院的服务应该本着人文关怀的理念来开展，每一个部门和工作岗位的医务人员都应该将对患者的关怀和服务放在工作的首位。医院是一种服务型事业单位，是为我国的广大人民的身体健康服务的一种医疗机构，所以，每一个医疗工作者都应该本着服务患者的态度来对待工作中的医患关系。医院服务文化建设是医院文化建设的重要组成部分，是一项以建立中国特色社会主义医院服务文化为中心任务的系统文化建设工程，也是我国的精神文明建设的一个重要组成部分，所以，我们更应该重视对医院服务精神和服务意识的培养；其次，医院道德文化是培育医务人员的品质，确立从医规矩的单位群体文化，它培育医务人员的医德意识，调整医患之间的道德关系，规范医务人员的道德行为，主要针对的是一些以谋取经济利益为目的，采用各种各样的方法拖延治疗，或者向病人家属索贿的有违医生职业道德的行为，还有一些在治疗过程中玩忽职守，不负责任的行为导致的影响病人身体治疗和恢复的恶劣行为，所以我们要进一步加强医院道德文化建设，真正实现“依法治院，以德治院”，用服务患者的工作态度和良好的从医道德来约束医院工作者的行为，形成一个良好的医院文化。
综上所述，在整个医院管理系统中，人力资源管理部门在医院发展中起着举足轻重的作用，是一切管理活动开展的基础，所以，我们首先要做好人力资源的管理。通过上文的总结我们知道，医院人力资源的具体管理应以本院实际情况以及发展战略相一致，通过建立科学合理的激励机制，确保人力资源与医院各时期发展相匹配。只有这样，才能够为医院的长久生存以及发展奠定坚实的基础，才能在激烈的行业竞争中脱颖而出，立于不败之地。
参 考 文 献
[1]张培丽，王斌全.现代医院人力资源管理初探[J].科技情报开发与经济.2010，13（9）：266～267
[2]周典，吴丹，张勤等.新形势下医院人力资源管理探讨[J].中国医院管理.2009，29（5）：55～56
[3]张英，余健儿.现代医院人力资源[M].广州：广东人民出版社，2002：32