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摘 要：随着高新技术发展与教育教学改革的深化，人事信息化已成为院校管理的重要模块。笔者就教育人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。
关键词：人力资源管理；信息化；教育人力资源
前言：知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的院校人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的要求和挑战， 引发了教育人事管理的深刻变革。加强教育人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。
一、教育人力资源管理信息化应用
院校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的院校人事管理的完整解决方案，是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、教职工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率的目的。一般来说，可以从四个方面来理解： 一是提供优质服务，系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通；二是降低管理成本，通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的；三是革新管理理念，人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念；四是运用先进技术，这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。
二、院校人力资源管理信息化建设的必要性
1、信息化推动了教育人力资源管理转型
教育人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，看似与其他组织结构相近，但教育人力资源不等同于企业或组织的人力资源。通常我们看到的一个上市企业或经济实体组织的市场价值，归根结底就是人与人之间协作进行市场竞争的结果。而一所学院，区别与企业或组织的是，它的核心资源不在于拥有多少高楼及人才，而在于学院的人力资源主体—教师。所以，教育人力资源管理是其各项管理工作的核心，而该管理应是以激发教师主观能动性为中心的，多样化、灵活化的管理。信息化教育人力资源管理使人事管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人事资源知识和解决方案，随时随地向院校高管层提供决策支持，向学院人事决策层提供分析工具和建议。人力资源部门将从日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起学院教育教学活的战略性合作伙伴的角色。
信息化教育人力资源管最终目的是达到革新院校的管理理念，优化教育教学人事资源。当一所院校管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，院校的人力资源决策层通过科学合理的配置，优化教育人力资源的主体“教师”，从而成为院校平稳、快速、可持续发展的战略设计者。信息化教育人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，更促进了教师的主观能动性，促进了教育教学的深化改革，改变了传统的教职员工在院校管理过程中处于被动地位的状况，搭建了开放式教育教学的平台，形成了新的互动管理的局面。
2、信息化有利于整合教育资源，促进教育教学，降低管理成本。
一所学院相对于企业，更应是以激励教师的主动能动性为核心的学习型组织。 教育人事资料信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的员工信息系统，开辟了丰富的沟通渠道，教职工可以不拘泥于学院教育教学传统的层级管制，可跨专业、跨级别表达和传递各种教育教学资讯。这种技术特点，最终将改变学院管理模式和教育教学活动。
网络技术的应用，还可以为教育人力资源管理部门之外的其他管理人员及教职工提供各种形式服务，例如，学院的决策层可以在网上查看教职工人力资源的配置、专业带头人的状况、教学资源成本的分析、教职工绩效等等；对教研室负责人而言，可以在网上管理自己课研室的教师，例如，可以在授权范围内修改属下教师的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通教职工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、课研项目招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、学术交流培训等等。此类服务的提供，使得教育人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善院校人事管理部门对最高决策层以及全体教职员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。
三、教育人力资源管理信息化存在的不足
由于我国信息化教育人力资源管理暂时属于实践探索阶段，因此存在一些问题。
1、是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，因国内院校管理模式与教育教学模式有着多样化的特性，特别是职业院校，所以国内软件商往往都是针对院校个体类型进行设计开发，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个教育人力资源管理系统无法为人力资源决策层实时进行策略设计提供支持。
2、是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。例如，一个所职业院校的人事数据库中有一个子模块，专门记录教师流动状况，可这个模块仅记录教师聘任进学院和退休或请假，忽略了教师每学期根据教育教学活动的安排，在学院内部各个系部间的流动，而这个流动结果的统计对学院人力资源管理的核心-“教师”又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对教育人事管理领域不够熟悉，而学院的人力资源决策层又缺乏计算机信息技术知识的支撑。
四、推进教育人力资源管理信息化采取的措施
（一）优化信息技术人员人力资源配置
全力推进学院计算机信息技术人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的专业型研究团和课题，形成正常院校内的信息技术专业人才流动机制，有效地促进信息技术交流，吸引高素质、高学历的各类计算信息技术专业人才，从而为院校人力资源信息化系统提供长期有效、可持续发展的技术动力。
（二）选择适用软件，强化以人为本
院校需要根据自身组织结构，及主打专业、教育教学模式，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，更是教育管理工作的核心理念。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使院校更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。
（三）培训要形成制度
首先要加大资金投入，完善培训体系。在教育人力资源信息化进程中，人事管理者的培训是必不可少的关键一环，为了为院校带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。
其次，要根据院校的实际情况和需要，切实加强人事管理者的软件操作技能培训，并通过相关制度和团队的建立，形成人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。再次，对从事人事管理的教职工进行智力开发，充分挖掘潜能，从而激发其完善改良人事制度与管理软件的之间的应用衔接。最后，院校可向企业学习信息化，把信息化课堂着眼于企业，同时鼓励教职工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。计算机技术人员与人事管理者的创造创造力开发，是教育人力资源管理信息化开发的高层次要求。通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动信息化研究团队的开拓创新能力。
参考文献
薛伟.高校信息化管理规范及制度建设探索 .同济大学出版社.2012.9.1
荀莉、罗辉.职业学校信息化建设调研报告.2012.5.30
（美国）罗纳德·W·瑞布.教育人力资源管理.重庆大学出版社译.2003.11.1
作者简介：
张琛，女（1986-），汉族，毕业院校：中国传媒大学南广学院，最高学历学位：本科 学士，职务职称：助理讲师，研究方向：计算机信息技术、教育教学。
关键词：人力资源管理；信息化；教育人力资源
前言：知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的院校人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的要求和挑战， 引发了教育人事管理的深刻变革。加强教育人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。
一、教育人力资源管理信息化应用
院校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的院校人事管理的完整解决方案，是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、教职工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率的目的。一般来说，可以从四个方面来理解： 一是提供优质服务，系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通；二是降低管理成本，通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的；三是革新管理理念，人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念；四是运用先进技术，这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。
二、院校人力资源管理信息化建设的必要性
1、信息化推动了教育人力资源管理转型
教育人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，看似与其他组织结构相近，但教育人力资源不等同于企业或组织的人力资源。通常我们看到的一个上市企业或经济实体组织的市场价值，归根结底就是人与人之间协作进行市场竞争的结果。而一所学院，区别与企业或组织的是，它的核心资源不在于拥有多少高楼及人才，而在于学院的人力资源主体—教师。所以，教育人力资源管理是其各项管理工作的核心，而该管理应是以激发教师主观能动性为中心的，多样化、灵活化的管理。信息化教育人力资源管理使人事管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人事资源知识和解决方案，随时随地向院校高管层提供决策支持，向学院人事决策层提供分析工具和建议。人力资源部门将从日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起学院教育教学活的战略性合作伙伴的角色。
信息化教育人力资源管最终目的是达到革新院校的管理理念，优化教育教学人事资源。当一所院校管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，院校的人力资源决策层通过科学合理的配置，优化教育人力资源的主体“教师”，从而成为院校平稳、快速、可持续发展的战略设计者。信息化教育人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，更促进了教师的主观能动性，促进了教育教学的深化改革，改变了传统的教职员工在院校管理过程中处于被动地位的状况，搭建了开放式教育教学的平台，形成了新的互动管理的局面。
2、信息化有利于整合教育资源，促进教育教学，降低管理成本。
一所学院相对于企业，更应是以激励教师的主动能动性为核心的学习型组织。 教育人事资料信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的员工信息系统，开辟了丰富的沟通渠道，教职工可以不拘泥于学院教育教学传统的层级管制，可跨专业、跨级别表达和传递各种教育教学资讯。这种技术特点，最终将改变学院管理模式和教育教学活动。
网络技术的应用，还可以为教育人力资源管理部门之外的其他管理人员及教职工提供各种形式服务，例如，学院的决策层可以在网上查看教职工人力资源的配置、专业带头人的状况、教学资源成本的分析、教职工绩效等等；对教研室负责人而言，可以在网上管理自己课研室的教师，例如，可以在授权范围内修改属下教师的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通教职工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、课研项目招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、学术交流培训等等。此类服务的提供，使得教育人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善院校人事管理部门对最高决策层以及全体教职员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。
三、教育人力资源管理信息化存在的不足
由于我国信息化教育人力资源管理暂时属于实践探索阶段，因此存在一些问题。
1、是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，因国内院校管理模式与教育教学模式有着多样化的特性，特别是职业院校，所以国内软件商往往都是针对院校个体类型进行设计开发，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个教育人力资源管理系统无法为人力资源决策层实时进行策略设计提供支持。
2、是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。例如，一个所职业院校的人事数据库中有一个子模块，专门记录教师流动状况，可这个模块仅记录教师聘任进学院和退休或请假，忽略了教师每学期根据教育教学活动的安排，在学院内部各个系部间的流动，而这个流动结果的统计对学院人力资源管理的核心-“教师”又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对教育人事管理领域不够熟悉，而学院的人力资源决策层又缺乏计算机信息技术知识的支撑。
四、推进教育人力资源管理信息化采取的措施
（一）优化信息技术人员人力资源配置
全力推进学院计算机信息技术人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的专业型研究团和课题，形成正常院校内的信息技术专业人才流动机制，有效地促进信息技术交流，吸引高素质、高学历的各类计算信息技术专业人才，从而为院校人力资源信息化系统提供长期有效、可持续发展的技术动力。
（二）选择适用软件，强化以人为本
院校需要根据自身组织结构，及主打专业、教育教学模式，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，更是教育管理工作的核心理念。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使院校更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。
（三）培训要形成制度
首先要加大资金投入，完善培训体系。在教育人力资源信息化进程中，人事管理者的培训是必不可少的关键一环，为了为院校带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。
其次，要根据院校的实际情况和需要，切实加强人事管理者的软件操作技能培训，并通过相关制度和团队的建立，形成人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。再次，对从事人事管理的教职工进行智力开发，充分挖掘潜能，从而激发其完善改良人事制度与管理软件的之间的应用衔接。最后，院校可向企业学习信息化，把信息化课堂着眼于企业，同时鼓励教职工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。计算机技术人员与人事管理者的创造创造力开发，是教育人力资源管理信息化开发的高层次要求。通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动信息化研究团队的开拓创新能力。
参考文献
薛伟.高校信息化管理规范及制度建设探索 .同济大学出版社.2012.9.1
荀莉、罗辉.职业学校信息化建设调研报告.2012.5.30
（美国）罗纳德·W·瑞布.教育人力资源管理.重庆大学出版社译.2003.11.1
作者简介：
张琛，女（1986-），汉族，毕业院校：中国传媒大学南广学院，最高学历学位：本科 学士，职务职称：助理讲师，研究方向：计算机信息技术、教育教学。