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进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受重视，人力资源的重要性也越来越突出。但从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。但会计界对它的研究兴趣日渐浓厚，对人力资源会计的计量研究正在不断深入。
一、人力资源会计的计量方法
1.人力资源成本会计的计量方法
（1）历史成本法。操作简便易行，数据取自原始凭证记录，比较客观，具有可验证性，而且仍遵循了传统会计的核算原则和核算方法，相对而言较易为人们理解和接受。但采用该法作为计量基础使人力资源的实际经济价值与其历史成本可能有较大差异，人力资源的增值和摊销并不直接与人力资源的实际能力相联系，可能造成人力资源实际价值不同于其帐面价值或原始成本。根据会计表上的数据分析企业人力资源会产生偏差等问题，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。随着时间的推移，经济环境的变化，可能使历史成本信息严重偏离实际。比如，在我国，企业获取优秀人才可以通过组织上的人事调动，几乎没有投资成本。但现在企业往往通过高工资、高福利来网罗人才，这样，不同时期的人才资源取得成本就有了较大的不同，此时的历史成本信息相关性就很低。
（2）重置成本法。以在当前物价水平条件下重新录用达到现有水平的全体员工所需的全部支出作为企业人力资源的价值，其优势在于它的决策相关性。因为它力求提供一种与现时环境相同步的信息，便于内部信息使用者做出企业人力资源管理的正确决策，但这种相关性可能会受到一些因素的影响。如重置成本法有一定的主观性，各种人才来源渠道不同，成材方式不同及未来实际能力的差异，因而很难找到一个社会公允的重置成本。
（3）机会成本法。以职工离职使组织蒙受的经济损失，作为人力资源计价的依据。这种方法的优点在于其对管理决策具有重要参考价值，因为它计算的人力资源价值更接近于其实际的经济价值。当然，它也有缺点，比如，距离传统会计模式较远，不可靠，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值，因而对外部信息使用者无相关性。
2.人力资源价值会计的计量方法
（1）未来工资和报酬折现法。该方法是将一个职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法的前提条件是某人在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，这种方法在实际应用中可能会高估个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创新的价值可能高于或低于工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
（2）调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的差异，企业之间的盈利水平会有很大的差别。企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与行业水平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数由在设定期间内某个企业的盈利水平与同行的平均盈利水平比较而得出的投资报酬率。
（3）未来收益折现法。这是一种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为：人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。
（4）非购入商誉法。该法是将一个企业过去若干年超过本行业的正常盈利的资本化收益按人力资源占总资源投资的比例摊配额作为人力资源会计的价值。
二、人力资源会计的计量困难
虽然，在当前的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，但目前人力资源的价值困难重重。
1.来自普通观的困难。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物品一样论质标价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，观念必将随之改变，人们会与招聘单位对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也将对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方都不必觉得不好意思。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、能力、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才知识的尊重。
当今社会人才竞争愈演愈烈，为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地作为一项费用来反映。
2.计量方法自身的片面性造成的困难。目前人力资源会计计量方法虽有很多种，但其计量结果都不能涵盖人力资源价值的全部。这在前面介绍计量方法时已提到，在此不再赘述。
3.人力资源的特殊性所带来的困难。
（1）产出效益不能精确表现。人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加。人力资源投入的产出效益总是表现为人的健康、知识和技能的增加。只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人们资源价值。
（2）不能单独形成生产力。单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力。企业的效益是其人力资源和物质资源结合的结果，因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开计量。
（3）人力资源的不确定性。人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值的变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，并且没有储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减值进行计量。
三、人力资源会计计量的对策
1.随着经济的发展人力资源会计计量将逐步完善。随着中国经济的持续发展，中国在世界的地位越来越强，将会吸引更多的跨国公司将自己的事业重心向中国转移，中国分公司在跨国公司集团的业务比重也会随之大幅度上升，从而将增加其运营的复杂性，并对公司的管理人员提出更高的要求，要求他们具有能在更大平台上的管理、运作能力。与此同时，跨国公司对中国分公司人力资源管理的要求会进一步提高，会要求其管理水平与国外的同等人力资源管理水平一致，中国分公司也同时需要同跨国公司集团其他地区的人力资源在同一个层次上运作、管理、计划、思考。在这种国际化的业务往来中就要求我国人力资源会计在计量方面也能做到与之同步，这对于我国的人力资源会计领域的发展来说既是挑战也是机遇。
2.加强人力资源理论研究，满足企业管理的需要。从人力资源自身的角度来看，人力资源行业从几年前的过热期在逐渐转向思考期和冷却期，每一个人都在思考自己在人力资源行业和市场上的定位。随着时间的推移，更多的人力资源从业人员会将重点转向如何积累经验，如何发挥更大作用，为业务部门增加价值，所以过去在人力资源高速发展的背景下人才一度供不应求的局面在未来将会有所改变，供需市场将日趋平衡。企业人员的考核不仅考察对业务的熟悉程度，更加注重对企业战略层面的贡献和自身的学习能力和素质水平。
在这种情况下，人力资源计量的内容更为复杂，各种不同的对象差异性也越来越大，计量的难度也会更大，因此，要根据人力资源的不断发展加深对于人力资源会计计量的研究。
3.同一企业适用多种薪酬计量标准。随着市场竞争的加剧，企业为了生存和发展，必将出现多种经营的局面。多种经营的结果必然涉及不同领域，由于市场经济的原因，各自领域范围内的竞争程度不同，为了取得优势地位，竞争对手之间会用各种办法确立自己的优势。人才竞争必然是市场竞争主要目标之一，为了在竞争中取胜，企业将抛弃原有的统一薪酬标准，根据行业或领域特点制定具有竞争力的新标准。但新标准的制定应只适用于特定领域，在计量方面也将有别于原有的基础领域的薪酬计量标准，同一企业适用多种薪酬计量标准计量方式将成为一种趋势。
4.重视和使用货币计量和非货币计量相结合的方式。由于人力资源自身的特殊性，单纯货币计量方式计量的结果总是有偏差，非货币的计量方法就显得尤为重要。但由于人力资源本身受多种因素共同制约，加之知识会由于环境的变动而产生价值浮动；而且人力资源价值内部的复杂性，也应加以重视。因为以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量较为复杂，还需考虑到整体内个体之间掌握知识产生的相互作用、知识的结构等方面的因素。
无论国际上的计量研究有多先进，在不同的经济环境下会计计量的内容和要求不同。我国市场经济的独特性，人口众多且素质相对较差的现实情况下，对于我国的人力资源管理发展来说还需要走更长的道理，为之服务的人力资源会计计量的研究更需要再接再厉。
（作者单位：延长油田甘谷驿采油厂）
一、人力资源会计的计量方法
1.人力资源成本会计的计量方法
（1）历史成本法。操作简便易行，数据取自原始凭证记录，比较客观，具有可验证性，而且仍遵循了传统会计的核算原则和核算方法，相对而言较易为人们理解和接受。但采用该法作为计量基础使人力资源的实际经济价值与其历史成本可能有较大差异，人力资源的增值和摊销并不直接与人力资源的实际能力相联系，可能造成人力资源实际价值不同于其帐面价值或原始成本。根据会计表上的数据分析企业人力资源会产生偏差等问题，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。随着时间的推移，经济环境的变化，可能使历史成本信息严重偏离实际。比如，在我国，企业获取优秀人才可以通过组织上的人事调动，几乎没有投资成本。但现在企业往往通过高工资、高福利来网罗人才，这样，不同时期的人才资源取得成本就有了较大的不同，此时的历史成本信息相关性就很低。
（2）重置成本法。以在当前物价水平条件下重新录用达到现有水平的全体员工所需的全部支出作为企业人力资源的价值，其优势在于它的决策相关性。因为它力求提供一种与现时环境相同步的信息，便于内部信息使用者做出企业人力资源管理的正确决策，但这种相关性可能会受到一些因素的影响。如重置成本法有一定的主观性，各种人才来源渠道不同，成材方式不同及未来实际能力的差异，因而很难找到一个社会公允的重置成本。
（3）机会成本法。以职工离职使组织蒙受的经济损失，作为人力资源计价的依据。这种方法的优点在于其对管理决策具有重要参考价值，因为它计算的人力资源价值更接近于其实际的经济价值。当然，它也有缺点，比如，距离传统会计模式较远，不可靠，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值，因而对外部信息使用者无相关性。
2.人力资源价值会计的计量方法
（1）未来工资和报酬折现法。该方法是将一个职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法的前提条件是某人在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，这种方法在实际应用中可能会高估个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创新的价值可能高于或低于工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
（2）调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的差异，企业之间的盈利水平会有很大的差别。企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与行业水平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数由在设定期间内某个企业的盈利水平与同行的平均盈利水平比较而得出的投资报酬率。
（3）未来收益折现法。这是一种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为：人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。
（4）非购入商誉法。该法是将一个企业过去若干年超过本行业的正常盈利的资本化收益按人力资源占总资源投资的比例摊配额作为人力资源会计的价值。
二、人力资源会计的计量困难
虽然，在当前的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，但目前人力资源的价值困难重重。
1.来自普通观的困难。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物品一样论质标价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，观念必将随之改变，人们会与招聘单位对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也将对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方都不必觉得不好意思。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、能力、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才知识的尊重。
当今社会人才竞争愈演愈烈，为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地作为一项费用来反映。
2.计量方法自身的片面性造成的困难。目前人力资源会计计量方法虽有很多种，但其计量结果都不能涵盖人力资源价值的全部。这在前面介绍计量方法时已提到，在此不再赘述。
3.人力资源的特殊性所带来的困难。
（1）产出效益不能精确表现。人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加。人力资源投入的产出效益总是表现为人的健康、知识和技能的增加。只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人们资源价值。
（2）不能单独形成生产力。单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力。企业的效益是其人力资源和物质资源结合的结果，因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开计量。
（3）人力资源的不确定性。人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值的变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，并且没有储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减值进行计量。
三、人力资源会计计量的对策
1.随着经济的发展人力资源会计计量将逐步完善。随着中国经济的持续发展，中国在世界的地位越来越强，将会吸引更多的跨国公司将自己的事业重心向中国转移，中国分公司在跨国公司集团的业务比重也会随之大幅度上升，从而将增加其运营的复杂性，并对公司的管理人员提出更高的要求，要求他们具有能在更大平台上的管理、运作能力。与此同时，跨国公司对中国分公司人力资源管理的要求会进一步提高，会要求其管理水平与国外的同等人力资源管理水平一致，中国分公司也同时需要同跨国公司集团其他地区的人力资源在同一个层次上运作、管理、计划、思考。在这种国际化的业务往来中就要求我国人力资源会计在计量方面也能做到与之同步，这对于我国的人力资源会计领域的发展来说既是挑战也是机遇。
2.加强人力资源理论研究，满足企业管理的需要。从人力资源自身的角度来看，人力资源行业从几年前的过热期在逐渐转向思考期和冷却期，每一个人都在思考自己在人力资源行业和市场上的定位。随着时间的推移，更多的人力资源从业人员会将重点转向如何积累经验，如何发挥更大作用，为业务部门增加价值，所以过去在人力资源高速发展的背景下人才一度供不应求的局面在未来将会有所改变，供需市场将日趋平衡。企业人员的考核不仅考察对业务的熟悉程度，更加注重对企业战略层面的贡献和自身的学习能力和素质水平。
在这种情况下，人力资源计量的内容更为复杂，各种不同的对象差异性也越来越大，计量的难度也会更大，因此，要根据人力资源的不断发展加深对于人力资源会计计量的研究。
3.同一企业适用多种薪酬计量标准。随着市场竞争的加剧，企业为了生存和发展，必将出现多种经营的局面。多种经营的结果必然涉及不同领域，由于市场经济的原因，各自领域范围内的竞争程度不同，为了取得优势地位，竞争对手之间会用各种办法确立自己的优势。人才竞争必然是市场竞争主要目标之一，为了在竞争中取胜，企业将抛弃原有的统一薪酬标准，根据行业或领域特点制定具有竞争力的新标准。但新标准的制定应只适用于特定领域，在计量方面也将有别于原有的基础领域的薪酬计量标准，同一企业适用多种薪酬计量标准计量方式将成为一种趋势。
4.重视和使用货币计量和非货币计量相结合的方式。由于人力资源自身的特殊性，单纯货币计量方式计量的结果总是有偏差，非货币的计量方法就显得尤为重要。但由于人力资源本身受多种因素共同制约，加之知识会由于环境的变动而产生价值浮动；而且人力资源价值内部的复杂性，也应加以重视。因为以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量较为复杂，还需考虑到整体内个体之间掌握知识产生的相互作用、知识的结构等方面的因素。
无论国际上的计量研究有多先进，在不同的经济环境下会计计量的内容和要求不同。我国市场经济的独特性，人口众多且素质相对较差的现实情况下，对于我国的人力资源管理发展来说还需要走更长的道理，为之服务的人力资源会计计量的研究更需要再接再厉。
（作者单位：延长油田甘谷驿采油厂）