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摘要：随着市场经济制度的建立和企业人事制度、用工制度、分配制度深化改革的要求，仅凭现行的“岗位技能工资制度”已无法达到对内具有公平性、对外具有竞争性的目标；无法适应市场经济条件下的现代薪酬体系；无法体现劳动者的报酬与业绩贡献和岗位价值的关系；无法有效地激励关键岗位、苦脏累险岗位职工的劳动积极性；煤炭生产是高危行业，井下工种岗位是苦脏累险的关键岗位，井下采掘、井下辅助和地面原煤生产工人这三类人员是煤炭生产的骨干核心力量，原有的分配制度已不能充分调动他们的生产积极性，要想有效地激励原煤生产职工，必须调整企业内部各类人员分配结构，科学设置工资收入比例系数。从而达到对各类人员有效激励、稳定生产一线队伍的目的。因此，研究分析原煤生产三类人员结构，搞好分配制度设计，实现激励目标是煤炭企业内部分配工作的重点。
关键词：优化煤炭企业 内部分配结构 三类人员 工资收入 比例关系
Optimization coal enterprise interior assignment structure science limits raw coal produces three kind of personnel wage income proportional relationship
Guo Qingchun
Abstract：Along with the market economy system establishment and the enterprise personnel system，the employing labor system，the distribution system deepening reform request，has only been unable depending on present “the post skill wage payment system” to achieve has fairness foreign to in，has the competitive goal；Is unable to adapt under the market economy condition modern salary system；Is unable to manifest worker’s reward and the achievement contribution and the post value relations；Is unable to drive the essential post effectively，painstakingly the dirty tired dangerous post staff’s work enthusiasm；The coal production is the high-risk profession，the mine shaft kind of work in a factory post is the dirty tired dangerous essential post，the mine shaft excavation，the mine shaft assistance and the ground raw coal produces worker these three kind of personnel is painstakingly the coal production backbone key forces，the original distribution system has not been able to arouse their production enthusiasm fully，must want to drive effectively the raw coal production staff，must adjust the enterprise interior each kind of allotment of personnel structure，the science establishment wage income scale-up factor.Thus achieved to each kind of personnel effectively drove，produces a troop stably the goal.Therefore，the research analysis raw coal produces three kind of personnel structures，does well the distribution system design，the realization drove the goal is the coal enterprise interior assignment work key point.
Keywords：Optimized coal enterprise Interior assignment structure Three kinds of personnel Wage income Proportional relationship
【中图分类号】F416.21 【文献标识码】C
【文章编号】1009-9646(2008)05-0042-04
1.选题理由
枣庄矿业(集团)有限责任公司是一个具有百年开采历史的大型国有煤炭企业。1956年成立枣庄矿务局，1998年改制为枣庄矿业(集团)有限责任公司。2000年以来，通过实施大集团战略，企业规模得到强势扩张，煤炭生产能力大幅度增强，年产原煤达到了2000万吨以上，步入了中国企业500强、山东百强行列，是山东省第二大煤炭企业，2005年获国家九大“典范企业”荣誉称号。
1994年7月1日实行了“岗位技能工资制”为主的基本工资制度。应当肯定“岗位技能工资制”建立之初，对体现关键岗位、苦脏累险岗位差别，稳定生产一线职工队伍，激励年轻职工，调动职工生产(工作)积极性，提高职工收入等起到了积极促进作用。但随着市场经济制度的建立和企业人事制度、用工制度、分配制度深化改革的要求，仅凭现行的“岗位技能工资制度”已无法达到对内具有公平性、对外具有竞争性的目标；无法适应市场经济条件下的现代薪酬体系；无法体现劳动者的报酬与业绩贡献和岗位价值的关系；无法有效地激励关键岗位、苦脏累险岗位职工的劳动积极性；无法有效地发挥分配体系吸引人才、激励人才、留住人才的作用。相对应的是，煤炭生产是高危行业，井下工种岗位是苦脏累险的关键岗位，井下采掘、井下辅助和地面原煤生产工人这三类人员是煤炭生产的骨干核心力量，原有的分配制度已不能充分调动他们的生产积极性，要想有效地激励原煤生产职工，必须调整企业内部各类人员分配结构，科学设置工资收入比例系数。深化内部分配的着重点是根据工种岗位准确界定原煤生产三类人员，根据工种岗位的劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能科学设计原煤生产三类人员工资收入比例关系；关键点是发挥分配机制对各类员工的激励作用，才能体现劳动者的报酬与绩效贡献的关系，体现岗位的差异和劳动价值，从而达到对各类人员有效激励、稳定生产一线队伍的目的。因此，研究分析原煤生产三类人员结构，搞好分配制度设计，实现激励目标是煤炭企业内部分配工作的重点。理由有四：
1.1 国家对国有企业分配制度改革有明确要求。2001年3月，国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部三部委联合下发的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，明确提出建立收入能增能减、有效激励的分配制度。一是实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式；二是改革企业工资决定机制，企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定；三是完善企业内部分配办法，建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制；四是调整职工收入分配结构，充分发挥工资的激励功能。
1.2 企业适应市场竞争、贯彻按劳分配原则的需要。在市场经济体制下，企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。通过建立以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资标准，理顺不同岗位之间的工资分配关系，坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，使工资分配向关键岗位倾斜，建立起工资分配的激励与约束机制，从而适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配原则。
1.3 随企业发展变化，对企业内部分配实施科学管理的客观要求。做为一个具有百年开采历史的矿区，随着老区向新区成功实现了战略转移，新区生产建设的科技水平、生产设备的投入得到提高，达到了高产高效矿井水平，凸显了与老区矿井的差异，在“工效挂钩”的前提下，对不同类型矿井、各类人员科学确立收入分配结构关系是企业管理的客观要求。
1.4 科学合理的确定各类人员在企业收益分配中的比例关系，体现分配政策向苦、脏、累、险及关键岗位倾斜的需要。根据十六大确定的“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的原则，企业经济效益决定单位工资分配总量，职工劳动量投入和业绩大小决定个人工资收入；职工工资水平随企业经济效益和个人业绩贡献上下浮动。煤炭企业是高危行业，井下一线是苦、脏、累、险的关键岗位，煤炭企业的经济效益85%为煤炭生产职工所创造的价值。在收入分配上除坚持原煤生产高于地面生产、地面生产高于后勤服务的原则外，更重要的是科学划分原煤生产工人之间的工资收入比例，是调动主导产业工人之间积极性的关键，是体现按劳分配激励机制的客观要求。
2.煤炭企业三类人员分配结构的设计原理与过程
集团公司自2004年提出建立企业分配结构三类人员科学比例关系目标到2005年组织实施，大致经历两年时间，可分为三个阶段。
2.1 准备阶段(2004年上半年)。
2.1.1 三类人员界定。根据煤炭企业生产特点和国家有关规定，三类人员划分定义是：
2.1.1.1 采掘工人：包括：①回采工人是指由回采工作面上安全出口，至顺槽运载机机头溜煤眼为止的从事采煤工作和服务于采煤工作的全部工人；②掘进工人是指在掘进工作面范围以内至运输道第一次接车止(不包括接车工人)从事掘进工作和服务于掘进工作的全部工人。巷道不符合规格质量而进行返工的工人，分层开采拉第一幅切割巷道的工人，都应算为掘进工人；属于设计变更在原巷道进行返工的工人，应算为巷道维修工人，重掘的巷道仍算掘进工人。按照以上界定划分，采掘工人总数为11209人，占原煤生产总人数的44%。
2.1.1.2 井下辅助工人：是指井下供电、排水、通风、防尘、监测、钻探、运输(皮带、运搬)、机电设备安撤、巷道维护、物料运输、煤质管理(采制样)等从事井下工作的人员(井下家具房、井下炸药房、救护队员)。按照以上界定划分，井下辅助工人总数为12522人，占原煤生产总人数的50%。
2.1.1.3 原煤地面生产工人：是指原煤生产工人减去回采工人、掘进工人、井下辅助工人后的其他生产工人，即煤炭出井口到原煤装车、装船外运等直接从事原煤生产辅助性工作的工人。按照以上界定划分，原煤生产地面工人总数为1510人，占原煤生产总人数的6%。
2.1.2 设计三类人员收入分配比例关系1∶2∶3的依据。
2.1.2.1 政策依据。①1989年山东煤炭工业管理局(89)鲁煤管劳字第387号规定为原煤生产地面工人、井下辅助工人、采掘工人工资分配关系按1∶1.3~1.7∶1.7~2.5。②1992年枣庄矿务局《关于深化内部工资分配制度改革的实施意见》首次明确提出三类人员分配比例：原煤地面、井下辅助、采掘工工资分配比例1∶1.457∶2。③1996年煤炭工业部《煤炭企业劳动工资工作“九五”基本思路和1996年工作要点》(煤劳字[1996]第332号)规定：地面、井下辅助、采掘工工资分配比例逐步达到1∶1.5~2∶2.5~3。④2005年集团公司根据企业发展，明确提出三类人员工资分配比例关系为1∶2∶3。
2.1.2.2 岗位测评与实际贡献率测算。
2.1.2.2.1 三类人员的岗位测评。根据企业生产岗位的现状，设计岗位劳动评价指标体系，按照煤矿企业工种(岗位)的劳动条件、劳动强度、择业倾向、劳动责任、劳动技能等岗位评价要素，进行岗位量化1000分制测评，最终综合得分井下采掘938分，井下辅助768分，地面原煤生产510分，其他工人岗位324分。通过采用数理统计法Ki=Xi÷1n∑ni=1Xi(式中Ki—i岗位的岗位劳动出力系数；Xi—i岗位的测评积分；n—企业测评岗位个数；1n∑ni=1Xi——企业所有被测评岗位平均积分)或开平方法K=ndd2……dn(式中K—岗位劳动力出力系数；n—岗位劳动评价要素数目，本方案n=4；d1d2……dn—各要素测评的适合度，即d1=要素实测分要素标准分)计算出各岗位劳动力出力系数分别为井下采掘2.98、井下辅助1.99、地面原煤生产0.99，其他工人岗位0.68。实测结果近视于设计的三类人员收入比例关系1∶2∶3。
2.1.2.2.2 三类人员实际贡献率测算。按照企业内部市场化管理和内部市场价格化运作，对原煤生产、原煤生产辅助、地面生产单位进行内部市场价格结算，按原煤地面生产、井下辅助、井下采掘三类人员创造的价值计算劳动生产率分别是76809元/人年、152850元/人年、231200元/人年，其比例为1∶1.99∶3.01，也与设计的三类人员收入比例关系1：2：3基本吻合。
2.1.3 统计分析煤矿三类人员工资分配比例关系变化趋势。
2.2 综合分析和比例关系测算阶段(2004年下半年)。通过对2000年至2004年三类人员工资收入和比例关系实际分析，井下辅助、采掘工人工资收入比例逐步提高，但提高比例不大。按照原煤炭部1996年第332号文规定的1：1.5~2：2.5~3，是很难达到的，究其原因：一是现行岗位技能工资政策设计未达到1∶2∶3的比例；二是按照工资总额同经济效益挂钩提取工资总额，若按照采掘工人3倍、井下辅助工人2倍分配后，原煤生产地面工人工资总额余额就不能保证原煤地面生产工人基本工资了。因此，由于制度设计有明显缺陷，必须通过调整现行工资政策工资构成比例和采取其他配套措施，才能保证三类人员收入比例目标。
2.3 分配制度设计及组织实施阶段(2005年一季度)。
2.3.1 指导思想。以“岗位绩效工资制度”为主体，重新设计、制定新的工资分配关系和配套政策，合理调整分配关系、规范分配秩序，以科学的工效挂钩比例核定工资总量，加强宏观调控和工资支付全程监督，达到公平、合理、适度提高职工总体工资水平，实现三类人员合理比例关系。
2.3.2 基本原则。
2.3.2.1 坚持效益优先、兼顾公平原则。效益是决定提取和支付工资总量的前提。同时，在充分考虑各单位生产条件、劳动环境、劳动量投入大小等因素的基础上，工资总额及工资水平分别实行总量和工资指导线“双轨”控制。
2.3.2.2 坚持按劳分配为主、多种分配方式并存的分配原则。按劳分配不仅计量职工个人付出劳动价值的大小，还要同职工业绩挂钩，使工资收入与责任、贡献挂钩，全面调动各类人员的积极性。
2.3.2.3 坚持总量比例调控、分类指导的原则。对单位工资总量实行宏观调控，对内部实行分类指导，对各类人员的收入实行收入比例关系控制，对工资总体水平实行工资指导线控制。
2.3.3 三类人员工资分配关系达到1∶2∶3目标采取的措施。
2.3.3.1 工资分配总量调控保障措施。为保证井下采掘工人、井下辅助工人、原煤地面生产工人的收入达到3∶2∶1比例关系，依据采掘工、井下辅助工、地面其他人员岗位测评和岗位工资构成，分别核定基本工资总额，计件超额工资依据计件工资标准(计件单价)和定额完成幅度核定超额工资总额；一是原煤超产按照考核计划和目标计划实行台阶式两步单价提取新增效益工资(超产量计划部分每吨10元；超目标计划部分每吨15元)；二是降低原煤制造成本提取的新增效益工资；三是单位实现利润按1∶0.5提取的效益工资。具体是：①原煤产量增产提效工资，占增提效益工资总额的11%，完全支付给井下生产工人。②降低原煤制造成本提效工资，占增提效益工资总额的4%，完全支付给井下生产工人。③盈亏指标增利减亏提效工资，占增提效益工资总额的85%，其中：三类人员按1∶2∶3分配支付。
集团公司对二级单位严格按照“工效挂钩”规定审核提取工资基金使用计划，单位提取的工资基金使用计划按三类人员编制下达，单位内部依据提取的工资基金计划和工资支出预算进行内部结算，在内部分配上按照个人业绩和贡献大小进行分配，既体现了向关键岗位、特殊劳动和突出贡献人员工资分配政策倾斜，又充分发挥了工资分配的杠杆激励作用。
2.3.3.2 实行工资指导线制度调控保障措施。分别对不同类型单位按下线、基准线、上线控制工资总量。按上年度平均工资，工资指导线分别按提高5.5%、10.5%、16.5%进行控制，合理调整新、老矿井之间的收入差别，保证三类人员收入比例。
2.3.3.3 在内部分配制度上采取的保障措施。
一是推行“岗位绩效工资制”，调整内部分配结构，理顺分配关系，按照三类人员岗位系数，在工资分配上加大向井下一线工人倾斜的力度，合理调整井下辅助、地面工人收入比例。
二是调整奖励分配办法，集团公司拨付单项奖励和单位出台的单项奖励在分配上按照比例系数充分考虑井下直接工及辅助工的份额。
三是调整二级单位井下工人安全风险抵押金比例，以安全生产责任为重点，以井下工人为抵押金主要缴纳对象，减少地面工人安全风险抵押金，既能提高井下工人收入，又能起到安全风险抵押的作用。
2.3.3.4 在支付形式上采取的保障措施。实行银行代发职工工资制度。单位内部工资的结算、分配和各种单项奖励必须经由各级劳资部门审批，通过银行代发的方式进行控制，防止克扣、截留工人工资现象发生，从而保证各类人员收入达到合理比例。
3.取得的效果
在企业遵循按劳分配为主，多种分配方式并存的内部分配原则下，使企业工资增长与企业的经济效益增长和劳动生产率的提高同步，企业内部各类人员的工资水平与劳动者岗位、个人绩效成果及劳动力市场价格相吻合，实现了对内部具有公平性，对外部具有竞争性的激励约束机制。取得效果有以下五个方面特点：
3.1 解决了职工岗位靠竞争，人员能进能出，收入靠贡献，工资能升能降的问题。
3.2 缩小了新老矿区由于机械化程度的悬殊，工人劳动量投入大小差异而引起的只重效益、忽视劳动强度所产生的工资收入差距过大的矛盾。
3.3 解决了过去井下采掘工、井下辅助工与地面生产和后勤服务人员收入差距档次小、分配结构不合理，未能充分体现劳动贡献与收入成正比的弊端。
3.4 通过调整分配结构、理顺分配关系，使企业单位之间工资水平既体现了公平合理，又拉开了分配档次；在工资结构上实现了岗位、效率、效益差别与三类人员收入比例结构正比例关系，使三类人员收入逐步达到了1∶2∶3的目标。企业原煤产量2003年1593万吨，2004年1777万吨，2005年2002万吨，2004年比2003年增产184万吨，增幅12%，2005年比2003年增产409万吨，增幅26%。职工平均工资2003年15120元，2004年和2005年分别达到了17540元、20350元，平均每年工资增长16%。
3.5 通过调整分配结构，调动了井下职工的劳动积极性，提高了劳动效率，使采煤工作面和掘进迎头单产单进大大提高。原煤效率由2001年的2.311吨/工，2003年提高到2.636吨/工，比2001年提高幅度14%；2005年3.081吨/工，比2001年提高幅度33.3%。
4.总结与完善
煤矿原煤生产中的“原煤地面生产工人、井下辅助工人、井下采掘工人”三类人员工资收入比例关系1∶2∶3分配系数划定运行两年来，实现了分配政策向井下苦、脏、累、险岗位倾斜，井下职工的收入与岗位劳动强度、安全风险程度及创造的经济效益成正比例关系，充分体现了按劳分配原则，从实质上调动了职工的积极性、主动性和创造性，从根本上克服了分配不公、出工不出力或干多干少一个样的现象。改变了过去职工不愿从事生产一线工作、井下向井上“倒流”的现状，稳定了一线关键岗位、技术工人队伍。
两年来，通过调整、运行新的企业内部分配结构，达到了对各类人员激励有效的目的，提高了工作面的单产单进，促进了集团公司经济效益的提高。但同时也存在一些问题，如在增利提取效益工资分割上不易划分、只能从分配比例上大致分割等，这些问题还需要按照企业内部市场化、精细化管理的要求，通过推行绩效管理和考评，进一步完善企业内部薪酬分配制度，动态调整三类人员分配关系，逐步加以解决、改进和完善。
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关键词：优化煤炭企业 内部分配结构 三类人员 工资收入 比例关系
Optimization coal enterprise interior assignment structure science limits raw coal produces three kind of personnel wage income proportional relationship
Guo Qingchun
Abstract：Along with the market economy system establishment and the enterprise personnel system，the employing labor system，the distribution system deepening reform request，has only been unable depending on present “the post skill wage payment system” to achieve has fairness foreign to in，has the competitive goal；Is unable to adapt under the market economy condition modern salary system；Is unable to manifest worker’s reward and the achievement contribution and the post value relations；Is unable to drive the essential post effectively，painstakingly the dirty tired dangerous post staff’s work enthusiasm；The coal production is the high-risk profession，the mine shaft kind of work in a factory post is the dirty tired dangerous essential post，the mine shaft excavation，the mine shaft assistance and the ground raw coal produces worker these three kind of personnel is painstakingly the coal production backbone key forces，the original distribution system has not been able to arouse their production enthusiasm fully，must want to drive effectively the raw coal production staff，must adjust the enterprise interior each kind of allotment of personnel structure，the science establishment wage income scale-up factor.Thus achieved to each kind of personnel effectively drove，produces a troop stably the goal.Therefore，the research analysis raw coal produces three kind of personnel structures，does well the distribution system design，the realization drove the goal is the coal enterprise interior assignment work key point.
Keywords：Optimized coal enterprise Interior assignment structure Three kinds of personnel Wage income Proportional relationship
【中图分类号】F416.21 【文献标识码】C
【文章编号】1009-9646(2008)05-0042-04
1.选题理由
枣庄矿业(集团)有限责任公司是一个具有百年开采历史的大型国有煤炭企业。1956年成立枣庄矿务局，1998年改制为枣庄矿业(集团)有限责任公司。2000年以来，通过实施大集团战略，企业规模得到强势扩张，煤炭生产能力大幅度增强，年产原煤达到了2000万吨以上，步入了中国企业500强、山东百强行列，是山东省第二大煤炭企业，2005年获国家九大“典范企业”荣誉称号。
1994年7月1日实行了“岗位技能工资制”为主的基本工资制度。应当肯定“岗位技能工资制”建立之初，对体现关键岗位、苦脏累险岗位差别，稳定生产一线职工队伍，激励年轻职工，调动职工生产(工作)积极性，提高职工收入等起到了积极促进作用。但随着市场经济制度的建立和企业人事制度、用工制度、分配制度深化改革的要求，仅凭现行的“岗位技能工资制度”已无法达到对内具有公平性、对外具有竞争性的目标；无法适应市场经济条件下的现代薪酬体系；无法体现劳动者的报酬与业绩贡献和岗位价值的关系；无法有效地激励关键岗位、苦脏累险岗位职工的劳动积极性；无法有效地发挥分配体系吸引人才、激励人才、留住人才的作用。相对应的是，煤炭生产是高危行业，井下工种岗位是苦脏累险的关键岗位，井下采掘、井下辅助和地面原煤生产工人这三类人员是煤炭生产的骨干核心力量，原有的分配制度已不能充分调动他们的生产积极性，要想有效地激励原煤生产职工，必须调整企业内部各类人员分配结构，科学设置工资收入比例系数。深化内部分配的着重点是根据工种岗位准确界定原煤生产三类人员，根据工种岗位的劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能科学设计原煤生产三类人员工资收入比例关系；关键点是发挥分配机制对各类员工的激励作用，才能体现劳动者的报酬与绩效贡献的关系，体现岗位的差异和劳动价值，从而达到对各类人员有效激励、稳定生产一线队伍的目的。因此，研究分析原煤生产三类人员结构，搞好分配制度设计，实现激励目标是煤炭企业内部分配工作的重点。理由有四：
1.1 国家对国有企业分配制度改革有明确要求。2001年3月，国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部三部委联合下发的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，明确提出建立收入能增能减、有效激励的分配制度。一是实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式；二是改革企业工资决定机制，企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定；三是完善企业内部分配办法，建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制；四是调整职工收入分配结构，充分发挥工资的激励功能。
1.2 企业适应市场竞争、贯彻按劳分配原则的需要。在市场经济体制下，企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。通过建立以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资标准，理顺不同岗位之间的工资分配关系，坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，使工资分配向关键岗位倾斜，建立起工资分配的激励与约束机制，从而适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配原则。
1.3 随企业发展变化，对企业内部分配实施科学管理的客观要求。做为一个具有百年开采历史的矿区，随着老区向新区成功实现了战略转移，新区生产建设的科技水平、生产设备的投入得到提高，达到了高产高效矿井水平，凸显了与老区矿井的差异，在“工效挂钩”的前提下，对不同类型矿井、各类人员科学确立收入分配结构关系是企业管理的客观要求。
1.4 科学合理的确定各类人员在企业收益分配中的比例关系，体现分配政策向苦、脏、累、险及关键岗位倾斜的需要。根据十六大确定的“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的原则，企业经济效益决定单位工资分配总量，职工劳动量投入和业绩大小决定个人工资收入；职工工资水平随企业经济效益和个人业绩贡献上下浮动。煤炭企业是高危行业，井下一线是苦、脏、累、险的关键岗位，煤炭企业的经济效益85%为煤炭生产职工所创造的价值。在收入分配上除坚持原煤生产高于地面生产、地面生产高于后勤服务的原则外，更重要的是科学划分原煤生产工人之间的工资收入比例，是调动主导产业工人之间积极性的关键，是体现按劳分配激励机制的客观要求。
2.煤炭企业三类人员分配结构的设计原理与过程
集团公司自2004年提出建立企业分配结构三类人员科学比例关系目标到2005年组织实施，大致经历两年时间，可分为三个阶段。
2.1 准备阶段(2004年上半年)。
2.1.1 三类人员界定。根据煤炭企业生产特点和国家有关规定，三类人员划分定义是：
2.1.1.1 采掘工人：包括：①回采工人是指由回采工作面上安全出口，至顺槽运载机机头溜煤眼为止的从事采煤工作和服务于采煤工作的全部工人；②掘进工人是指在掘进工作面范围以内至运输道第一次接车止(不包括接车工人)从事掘进工作和服务于掘进工作的全部工人。巷道不符合规格质量而进行返工的工人，分层开采拉第一幅切割巷道的工人，都应算为掘进工人；属于设计变更在原巷道进行返工的工人，应算为巷道维修工人，重掘的巷道仍算掘进工人。按照以上界定划分，采掘工人总数为11209人，占原煤生产总人数的44%。
2.1.1.2 井下辅助工人：是指井下供电、排水、通风、防尘、监测、钻探、运输(皮带、运搬)、机电设备安撤、巷道维护、物料运输、煤质管理(采制样)等从事井下工作的人员(井下家具房、井下炸药房、救护队员)。按照以上界定划分，井下辅助工人总数为12522人，占原煤生产总人数的50%。
2.1.1.3 原煤地面生产工人：是指原煤生产工人减去回采工人、掘进工人、井下辅助工人后的其他生产工人，即煤炭出井口到原煤装车、装船外运等直接从事原煤生产辅助性工作的工人。按照以上界定划分，原煤生产地面工人总数为1510人，占原煤生产总人数的6%。
2.1.2 设计三类人员收入分配比例关系1∶2∶3的依据。
2.1.2.1 政策依据。①1989年山东煤炭工业管理局(89)鲁煤管劳字第387号规定为原煤生产地面工人、井下辅助工人、采掘工人工资分配关系按1∶1.3~1.7∶1.7~2.5。②1992年枣庄矿务局《关于深化内部工资分配制度改革的实施意见》首次明确提出三类人员分配比例：原煤地面、井下辅助、采掘工工资分配比例1∶1.457∶2。③1996年煤炭工业部《煤炭企业劳动工资工作“九五”基本思路和1996年工作要点》(煤劳字[1996]第332号)规定：地面、井下辅助、采掘工工资分配比例逐步达到1∶1.5~2∶2.5~3。④2005年集团公司根据企业发展，明确提出三类人员工资分配比例关系为1∶2∶3。
2.1.2.2 岗位测评与实际贡献率测算。
2.1.2.2.1 三类人员的岗位测评。根据企业生产岗位的现状，设计岗位劳动评价指标体系，按照煤矿企业工种(岗位)的劳动条件、劳动强度、择业倾向、劳动责任、劳动技能等岗位评价要素，进行岗位量化1000分制测评，最终综合得分井下采掘938分，井下辅助768分，地面原煤生产510分，其他工人岗位324分。通过采用数理统计法Ki=Xi÷1n∑ni=1Xi(式中Ki—i岗位的岗位劳动出力系数；Xi—i岗位的测评积分；n—企业测评岗位个数；1n∑ni=1Xi——企业所有被测评岗位平均积分)或开平方法K=ndd2……dn(式中K—岗位劳动力出力系数；n—岗位劳动评价要素数目，本方案n=4；d1d2……dn—各要素测评的适合度，即d1=要素实测分要素标准分)计算出各岗位劳动力出力系数分别为井下采掘2.98、井下辅助1.99、地面原煤生产0.99，其他工人岗位0.68。实测结果近视于设计的三类人员收入比例关系1∶2∶3。
2.1.2.2.2 三类人员实际贡献率测算。按照企业内部市场化管理和内部市场价格化运作，对原煤生产、原煤生产辅助、地面生产单位进行内部市场价格结算，按原煤地面生产、井下辅助、井下采掘三类人员创造的价值计算劳动生产率分别是76809元/人年、152850元/人年、231200元/人年，其比例为1∶1.99∶3.01，也与设计的三类人员收入比例关系1：2：3基本吻合。
2.1.3 统计分析煤矿三类人员工资分配比例关系变化趋势。
2.2 综合分析和比例关系测算阶段(2004年下半年)。通过对2000年至2004年三类人员工资收入和比例关系实际分析，井下辅助、采掘工人工资收入比例逐步提高，但提高比例不大。按照原煤炭部1996年第332号文规定的1：1.5~2：2.5~3，是很难达到的，究其原因：一是现行岗位技能工资政策设计未达到1∶2∶3的比例；二是按照工资总额同经济效益挂钩提取工资总额，若按照采掘工人3倍、井下辅助工人2倍分配后，原煤生产地面工人工资总额余额就不能保证原煤地面生产工人基本工资了。因此，由于制度设计有明显缺陷，必须通过调整现行工资政策工资构成比例和采取其他配套措施，才能保证三类人员收入比例目标。
2.3 分配制度设计及组织实施阶段(2005年一季度)。
2.3.1 指导思想。以“岗位绩效工资制度”为主体，重新设计、制定新的工资分配关系和配套政策，合理调整分配关系、规范分配秩序，以科学的工效挂钩比例核定工资总量，加强宏观调控和工资支付全程监督，达到公平、合理、适度提高职工总体工资水平，实现三类人员合理比例关系。
2.3.2 基本原则。
2.3.2.1 坚持效益优先、兼顾公平原则。效益是决定提取和支付工资总量的前提。同时，在充分考虑各单位生产条件、劳动环境、劳动量投入大小等因素的基础上，工资总额及工资水平分别实行总量和工资指导线“双轨”控制。
2.3.2.2 坚持按劳分配为主、多种分配方式并存的分配原则。按劳分配不仅计量职工个人付出劳动价值的大小，还要同职工业绩挂钩，使工资收入与责任、贡献挂钩，全面调动各类人员的积极性。
2.3.2.3 坚持总量比例调控、分类指导的原则。对单位工资总量实行宏观调控，对内部实行分类指导，对各类人员的收入实行收入比例关系控制，对工资总体水平实行工资指导线控制。
2.3.3 三类人员工资分配关系达到1∶2∶3目标采取的措施。
2.3.3.1 工资分配总量调控保障措施。为保证井下采掘工人、井下辅助工人、原煤地面生产工人的收入达到3∶2∶1比例关系，依据采掘工、井下辅助工、地面其他人员岗位测评和岗位工资构成，分别核定基本工资总额，计件超额工资依据计件工资标准(计件单价)和定额完成幅度核定超额工资总额；一是原煤超产按照考核计划和目标计划实行台阶式两步单价提取新增效益工资(超产量计划部分每吨10元；超目标计划部分每吨15元)；二是降低原煤制造成本提取的新增效益工资；三是单位实现利润按1∶0.5提取的效益工资。具体是：①原煤产量增产提效工资，占增提效益工资总额的11%，完全支付给井下生产工人。②降低原煤制造成本提效工资，占增提效益工资总额的4%，完全支付给井下生产工人。③盈亏指标增利减亏提效工资，占增提效益工资总额的85%，其中：三类人员按1∶2∶3分配支付。
集团公司对二级单位严格按照“工效挂钩”规定审核提取工资基金使用计划，单位提取的工资基金使用计划按三类人员编制下达，单位内部依据提取的工资基金计划和工资支出预算进行内部结算，在内部分配上按照个人业绩和贡献大小进行分配，既体现了向关键岗位、特殊劳动和突出贡献人员工资分配政策倾斜，又充分发挥了工资分配的杠杆激励作用。
2.3.3.2 实行工资指导线制度调控保障措施。分别对不同类型单位按下线、基准线、上线控制工资总量。按上年度平均工资，工资指导线分别按提高5.5%、10.5%、16.5%进行控制，合理调整新、老矿井之间的收入差别，保证三类人员收入比例。
2.3.3.3 在内部分配制度上采取的保障措施。
一是推行“岗位绩效工资制”，调整内部分配结构，理顺分配关系，按照三类人员岗位系数，在工资分配上加大向井下一线工人倾斜的力度，合理调整井下辅助、地面工人收入比例。
二是调整奖励分配办法，集团公司拨付单项奖励和单位出台的单项奖励在分配上按照比例系数充分考虑井下直接工及辅助工的份额。
三是调整二级单位井下工人安全风险抵押金比例，以安全生产责任为重点，以井下工人为抵押金主要缴纳对象，减少地面工人安全风险抵押金，既能提高井下工人收入，又能起到安全风险抵押的作用。
2.3.3.4 在支付形式上采取的保障措施。实行银行代发职工工资制度。单位内部工资的结算、分配和各种单项奖励必须经由各级劳资部门审批，通过银行代发的方式进行控制，防止克扣、截留工人工资现象发生，从而保证各类人员收入达到合理比例。
3.取得的效果
在企业遵循按劳分配为主，多种分配方式并存的内部分配原则下，使企业工资增长与企业的经济效益增长和劳动生产率的提高同步，企业内部各类人员的工资水平与劳动者岗位、个人绩效成果及劳动力市场价格相吻合，实现了对内部具有公平性，对外部具有竞争性的激励约束机制。取得效果有以下五个方面特点：
3.1 解决了职工岗位靠竞争，人员能进能出，收入靠贡献，工资能升能降的问题。
3.2 缩小了新老矿区由于机械化程度的悬殊，工人劳动量投入大小差异而引起的只重效益、忽视劳动强度所产生的工资收入差距过大的矛盾。
3.3 解决了过去井下采掘工、井下辅助工与地面生产和后勤服务人员收入差距档次小、分配结构不合理，未能充分体现劳动贡献与收入成正比的弊端。
3.4 通过调整分配结构、理顺分配关系，使企业单位之间工资水平既体现了公平合理，又拉开了分配档次；在工资结构上实现了岗位、效率、效益差别与三类人员收入比例结构正比例关系，使三类人员收入逐步达到了1∶2∶3的目标。企业原煤产量2003年1593万吨，2004年1777万吨，2005年2002万吨，2004年比2003年增产184万吨，增幅12%，2005年比2003年增产409万吨，增幅26%。职工平均工资2003年15120元，2004年和2005年分别达到了17540元、20350元，平均每年工资增长16%。
3.5 通过调整分配结构，调动了井下职工的劳动积极性，提高了劳动效率，使采煤工作面和掘进迎头单产单进大大提高。原煤效率由2001年的2.311吨/工，2003年提高到2.636吨/工，比2001年提高幅度14%；2005年3.081吨/工，比2001年提高幅度33.3%。
4.总结与完善
煤矿原煤生产中的“原煤地面生产工人、井下辅助工人、井下采掘工人”三类人员工资收入比例关系1∶2∶3分配系数划定运行两年来，实现了分配政策向井下苦、脏、累、险岗位倾斜，井下职工的收入与岗位劳动强度、安全风险程度及创造的经济效益成正比例关系，充分体现了按劳分配原则，从实质上调动了职工的积极性、主动性和创造性，从根本上克服了分配不公、出工不出力或干多干少一个样的现象。改变了过去职工不愿从事生产一线工作、井下向井上“倒流”的现状，稳定了一线关键岗位、技术工人队伍。
两年来，通过调整、运行新的企业内部分配结构，达到了对各类人员激励有效的目的，提高了工作面的单产单进，促进了集团公司经济效益的提高。但同时也存在一些问题，如在增利提取效益工资分割上不易划分、只能从分配比例上大致分割等，这些问题还需要按照企业内部市场化、精细化管理的要求，通过推行绩效管理和考评，进一步完善企业内部薪酬分配制度，动态调整三类人员分配关系，逐步加以解决、改进和完善。
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