论文部分内容阅读
在推进高校后勤管理的社会化和实体化改革的进程中，高校原后勤部门规范脱离高校，成立后勤服务产业有限责任公司或后勤服务产业中心等实体，比如，云南民族大学的后勤管理机构分化为后勤保障管理处和后勤服务产业有限公司。随着后勤管理政策环境、国际环境、内部环境的变化，阻碍后勤实体企业进一步发展、壮大的瓶颈已不再是单纯的政策、资本和市场化，而是人力资源的管理即用工。后勤实体的用工也因员工形式、后勤实体的管理、高校本身推行的后勤实体化政策等环境的复杂多变性而面临着各种各样的困境。
一、高校后勤实体用工管理的现状与困境分析
1.云南民族大学后勤服务产业有限公司用工管理的现状分析。该校后勤管理紧跟时代的步伐，进行高校后勤实体化改革以来，外部环境的不断变化，对加强该校后勤实体用工的管理提出了新的挑战。
一是后勤实体员工本身的素质文化并非很高。根据该校的用工情况显示，该后勤实体约有50%的员工只具有初中以下的文化水平，大部分甚至是小学文化水平或者本身就没接受过知识文化方面的教育，这从另一方面来说，其平均年龄在35岁左右。宏观而言，后勤实体的文化水平和年龄结构大致呈现出倒金字塔的形状，而后勤实体用工的整体素质水平的偏低将会降低后勤实体管理层执行高级管理层作出的决策的使用效率，不利于后勤实体用工队伍的建设和后勤实体本身长远的战略发展。
二是后勤实体管理层对后勤基层的监督力度不够。虽然，后勤实体部门设置有意见箱和学生值班的站岗点，但来自服务群体的监督力量还是很薄弱，大家基本上都是抱着“得过且过”的心理。根据对多数资深在校生和部分员工的非结构式访谈可知，后勤实体基层员工存在懒惰和自利心理，其服务质量随着后勤管理层对其的关注程度时好时坏，因此，由于其产出的服务质量不能有所保证，导致了部分师生的不满情绪。
三是后勤实体运行的成本--收益存在不合理的地方。随着后勤实体化的改革，为了保证实体公司的正常运转，引入市场竞争机制是明智选择，但在信息不对称的情况下，某些承包经营者可能会以投机性的心理随便抬高服务的质量，正如，访谈中所提及的那样，不同的承包商销售的产品的价格也不尽相同，甚至，出现产品质量鱼目混珠的情况。正所谓，机遇与风险共存，部分承包经营商愿意冒着被披露的风险来经营生意，无非看重了此承包服务权所带来的收益。根据对部分承包服务商的访谈，可知，他们的收益远远大于经营的成本，因为不完全竞争的环境下，难免出现小范围的价格垄断。
2.高校后勤实体用工管理的困境分析。 一是后勤实体整体用工的文化素质水平偏低，产出的服务质量与广大师生的要求存在一定的差距。为了适应国家教育部下发的关于高校后勤实体化的改革进程，及近年来高校办学规模的不断扩大，后勤实体不得不在社会上招用大量的外来务工人员来服务广大的师生。由于绝大部分是清洁、值班、切配、洗理、绿化养护等体力要求较高，技术含量较低的岗位，导致从业人员不可能有较高的文化素质。因此，外聘员工整体素质与师生日益增长的服务要求出现了较大差距。
二是农民工居多，员工流动性大，难于管理。后勤实体在社会上招聘的员工，大部分是农民工，其优点是吃苦耐劳、与后勤岗位的岗位职责要求相符合，但其缺点就是流动性较大。2013年，浙江省高校后勤研究会曾经对省内浙江大学、浙江工业大学、浙江师范大学等十几所高校后勤实体的人力资源现状作过再次调查，发现外聘员工的流动率比较大，普遍在 30%以上，特别是每年高校放寒暑假，有些高校后勤实体的外聘员工流动率甚至达到了40%。员工流动率过大，导致后勤实体对这些员工难于管理，直接影响到后勤实体的服务质量。
三是员工基本权益没有保障，福利待遇不对等。外聘员工劳动合同签订率很低，基本权益没有保障，没有归属感。高校后勤实体大部分还没有独立注册，还属于学校下属的二级部门，仍然属于事业单位的一部分，本身不具备签订劳动合同的主体资格。一方面后勤绝大部分高层管理人员为学校事业编制人员，对企业用工不甚了解。另一方面许多外聘员工对每月能拿到手的收入比较在意，而对劳动合同或社会保险缴纳并不看重。导致在《劳动合同法》出台之前，高校后勤实体外聘员工劳动合同签订率很低。由于没有基本权益保障，导致后勤实体劳资纠纷时有发生，员工对企业没有归属感，缺乏忠诚度。此外，外聘员工参加工会的事例较少，没有享受工会福利待遇。而按照《工会法》规定，每个公民都有参加工会的权利，任何组织和个人不得阻挠和限制。但是由于很多高校后勤实体还没有独立注册，后勤工会只是学校的分工会，出于各种利益方面的考虑，学校不愿意把数量庞大的外聘员工纳入学校工会体系，导致在学校、后勤重大事情决策中后勤外聘员工没有发言权，更没有享受到工会应有的福利待遇。
四是同工不同酬，给外聘员工造成很强的心理刺激。虽然《劳动合同法》 明确规定企业内部要实行同工同酬。但由于身份不同，导致同工不同酬，同工不同权的现象依旧普遍存在。由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的现状，不仅大大的冲击了外聘员工的心理，也直接影响了后勤服务工作的整体质量。
二、高校后勤实体用工方面存在困境的原因分析
从高校后勤实体用工管理的治理机构来看，可以将后勤实体用工存在困境的原因归结为三个方面的因素。
1.政治与经济因素。从我国稳定大局的角度来讲，稳定对高校来说非常重要。而高校中，后勤又对稳定起着非常大的作用。所以，作为高校后勤实体要承担起政治的责任、稳定的责任。现在高校后勤经常烧“政治饭”、炒“稳定菜” ，这会误导后勤市场价格，市场规律、价值规律都被人为扭曲，大部分后勤实体长期处于亏损状态。
2.政策的缺失。《劳动法》明确规定“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的，依照本法执行。”但是对事业单位有劳动关系，没有劳动合同关系的临时工在运用法律时一直是个盲点。
3.高校因素。高校后勤实体除了“老人”之外，绝大部分是外聘员工，这些外聘员工是为高校教学、科研提供服务的主要力量。但是，高校往往只承认“老人”是学校的，而外聘员工是后勤自己的，不属于学校的人。由于学校处于绝对强势地位，有能力摆平劳资纠纷，为了尽可能的降低办学成本，放弃了应当承担的社会责任。 三、解决高校后勤实体用工管理问题的对策和措施
1.坚持依法用工，优化配置人力资源，定岗定编。已经注册的后勤实体，应该及时与劳动者签订劳动合同，缴纳社会保险；没有注册的后勤实体，可以通过劳务派遣，与劳动者签订用工合同，做到“用工不用人”；另外，可以拓展用人方式，降低用人成本。根据新 《 劳动合同法 》 规定，“非全日制用工”方便灵活，可不签订书面合同，可建立双重或者多重劳动关系，解除合同、终止合同均无需理由，无需支付经济补偿，并且除了工伤保险之外，用人单位不用缴纳其他社会保险。关爱外聘员工，开展凝聚力建设。高校后勤实体在工作上和生活上要关爱外聘员工，开展凝聚力建设。像浙江工业大学容大后勤集团建设职工之家，建立员工帮困互助基金，给外聘员工免费体检，举行外聘员工留守儿童夏令营等活动，既稳定了外聘员工队伍，又激发了外聘员工的工作积极性，在高校后勤系统内引起了较大的反响。
2.高校后勤实体用工实行“全成本核算”。对于，还没有独立注册的后勤实体，所在高校要认真核算用工成本，进而核算管理成本、服务成本、服务价格，促进后勤实体进行“全成本核算”，提高“企业化”管理水平。已经独立注册的后勤实体，要随行入市，根据社会行情，社会的服务价格，来测算自己的用人成本。另外，后勤行业协会要组织专门人员，制订本地区后勤服务指导价格，规范市场竞争行为，统一由市场进行服务价格的调整，由市场规范价格，这样在后勤实体监控不利的情况下，也能由市场调控用工的成本，在成本--收益的原则下，使高校后勤实体健康有序地进行。
3.建立以人为本的薪酬激励策略，提高员工的归属感、组织承诺度。从薪酬效能的分析模型来看，向后弯曲的劳动曲线决定了经济性报酬的激励性有限，向后弯曲的劳动力曲线显示，当单位经济性薪酬未达到一定限度时，每增加一单位的经济性薪酬，非但不能带来劳动生产率（单位产出）的提高，反而会导致其下降；另外，赫茨伯格的双因素理论及马斯洛需求层次理论，都显示出，通过关注每位员工的工作环境，倾听员工的声音，建立员工信息沟通的制度渠道，如向员工开放总经理信箱、在线沟通等，及时反馈员工提出的问题，可以提高员工的归属感和组织程度；通过使员工感到工作的稳定性、与领导水平的人际关系等管理杠杆，来营造和谐的团队氛围，激发员工的积极性和创造性，可以提高整个用工队伍的服务质量，进而有利于建立高校后勤实体的精细化、高效化的服务队伍。
4.建立严格执行的后勤用工的监督体系。后勤实体管理层可分部门、分任务，不定期不定时地对后勤实体员工的服务情况进行调研，建立严格的惩处机制，对于工作中产生消极怠工、服务质量反馈差的员工，监督人员要给于必要的惩处；将调查结果作成报告，留作材料，供以后后勤实体对于用工方面风险的防控；另外，后期实体财务部更要负责其会计监督的职能，对于出现的用工成本的提升、外包服务的引进成本的提升，要及时反映；后勤实体员工进行采购的环节是最容易出现腐败思想的地方，高校后勤管理层要严格杜绝此类情况的发生，以免由于服务产品质量方面的问题，给在校师生带来不良的身心反应。总之，对于高校后勤实体用工方面的监督，具有必要的意义，人力资源管理的每个环节都是监督的关键点，都应引起充分的重视。
（作者单位：云南民族大学）
一、高校后勤实体用工管理的现状与困境分析
1.云南民族大学后勤服务产业有限公司用工管理的现状分析。该校后勤管理紧跟时代的步伐，进行高校后勤实体化改革以来，外部环境的不断变化，对加强该校后勤实体用工的管理提出了新的挑战。
一是后勤实体员工本身的素质文化并非很高。根据该校的用工情况显示，该后勤实体约有50%的员工只具有初中以下的文化水平，大部分甚至是小学文化水平或者本身就没接受过知识文化方面的教育，这从另一方面来说，其平均年龄在35岁左右。宏观而言，后勤实体的文化水平和年龄结构大致呈现出倒金字塔的形状，而后勤实体用工的整体素质水平的偏低将会降低后勤实体管理层执行高级管理层作出的决策的使用效率，不利于后勤实体用工队伍的建设和后勤实体本身长远的战略发展。
二是后勤实体管理层对后勤基层的监督力度不够。虽然，后勤实体部门设置有意见箱和学生值班的站岗点，但来自服务群体的监督力量还是很薄弱，大家基本上都是抱着“得过且过”的心理。根据对多数资深在校生和部分员工的非结构式访谈可知，后勤实体基层员工存在懒惰和自利心理，其服务质量随着后勤管理层对其的关注程度时好时坏，因此，由于其产出的服务质量不能有所保证，导致了部分师生的不满情绪。
三是后勤实体运行的成本--收益存在不合理的地方。随着后勤实体化的改革，为了保证实体公司的正常运转，引入市场竞争机制是明智选择，但在信息不对称的情况下，某些承包经营者可能会以投机性的心理随便抬高服务的质量，正如，访谈中所提及的那样，不同的承包商销售的产品的价格也不尽相同，甚至，出现产品质量鱼目混珠的情况。正所谓，机遇与风险共存，部分承包经营商愿意冒着被披露的风险来经营生意，无非看重了此承包服务权所带来的收益。根据对部分承包服务商的访谈，可知，他们的收益远远大于经营的成本，因为不完全竞争的环境下，难免出现小范围的价格垄断。
2.高校后勤实体用工管理的困境分析。 一是后勤实体整体用工的文化素质水平偏低，产出的服务质量与广大师生的要求存在一定的差距。为了适应国家教育部下发的关于高校后勤实体化的改革进程，及近年来高校办学规模的不断扩大，后勤实体不得不在社会上招用大量的外来务工人员来服务广大的师生。由于绝大部分是清洁、值班、切配、洗理、绿化养护等体力要求较高，技术含量较低的岗位，导致从业人员不可能有较高的文化素质。因此，外聘员工整体素质与师生日益增长的服务要求出现了较大差距。
二是农民工居多，员工流动性大，难于管理。后勤实体在社会上招聘的员工，大部分是农民工，其优点是吃苦耐劳、与后勤岗位的岗位职责要求相符合，但其缺点就是流动性较大。2013年，浙江省高校后勤研究会曾经对省内浙江大学、浙江工业大学、浙江师范大学等十几所高校后勤实体的人力资源现状作过再次调查，发现外聘员工的流动率比较大，普遍在 30%以上，特别是每年高校放寒暑假，有些高校后勤实体的外聘员工流动率甚至达到了40%。员工流动率过大，导致后勤实体对这些员工难于管理，直接影响到后勤实体的服务质量。
三是员工基本权益没有保障，福利待遇不对等。外聘员工劳动合同签订率很低，基本权益没有保障，没有归属感。高校后勤实体大部分还没有独立注册，还属于学校下属的二级部门，仍然属于事业单位的一部分，本身不具备签订劳动合同的主体资格。一方面后勤绝大部分高层管理人员为学校事业编制人员，对企业用工不甚了解。另一方面许多外聘员工对每月能拿到手的收入比较在意，而对劳动合同或社会保险缴纳并不看重。导致在《劳动合同法》出台之前，高校后勤实体外聘员工劳动合同签订率很低。由于没有基本权益保障，导致后勤实体劳资纠纷时有发生，员工对企业没有归属感，缺乏忠诚度。此外，外聘员工参加工会的事例较少，没有享受工会福利待遇。而按照《工会法》规定，每个公民都有参加工会的权利，任何组织和个人不得阻挠和限制。但是由于很多高校后勤实体还没有独立注册，后勤工会只是学校的分工会，出于各种利益方面的考虑，学校不愿意把数量庞大的外聘员工纳入学校工会体系，导致在学校、后勤重大事情决策中后勤外聘员工没有发言权，更没有享受到工会应有的福利待遇。
四是同工不同酬，给外聘员工造成很强的心理刺激。虽然《劳动合同法》 明确规定企业内部要实行同工同酬。但由于身份不同，导致同工不同酬，同工不同权的现象依旧普遍存在。由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的现状，不仅大大的冲击了外聘员工的心理，也直接影响了后勤服务工作的整体质量。
二、高校后勤实体用工方面存在困境的原因分析
从高校后勤实体用工管理的治理机构来看，可以将后勤实体用工存在困境的原因归结为三个方面的因素。
1.政治与经济因素。从我国稳定大局的角度来讲，稳定对高校来说非常重要。而高校中，后勤又对稳定起着非常大的作用。所以，作为高校后勤实体要承担起政治的责任、稳定的责任。现在高校后勤经常烧“政治饭”、炒“稳定菜” ，这会误导后勤市场价格，市场规律、价值规律都被人为扭曲，大部分后勤实体长期处于亏损状态。
2.政策的缺失。《劳动法》明确规定“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的，依照本法执行。”但是对事业单位有劳动关系，没有劳动合同关系的临时工在运用法律时一直是个盲点。
3.高校因素。高校后勤实体除了“老人”之外，绝大部分是外聘员工，这些外聘员工是为高校教学、科研提供服务的主要力量。但是，高校往往只承认“老人”是学校的，而外聘员工是后勤自己的，不属于学校的人。由于学校处于绝对强势地位，有能力摆平劳资纠纷，为了尽可能的降低办学成本，放弃了应当承担的社会责任。 三、解决高校后勤实体用工管理问题的对策和措施
1.坚持依法用工，优化配置人力资源，定岗定编。已经注册的后勤实体，应该及时与劳动者签订劳动合同，缴纳社会保险；没有注册的后勤实体，可以通过劳务派遣，与劳动者签订用工合同，做到“用工不用人”；另外，可以拓展用人方式，降低用人成本。根据新 《 劳动合同法 》 规定，“非全日制用工”方便灵活，可不签订书面合同，可建立双重或者多重劳动关系，解除合同、终止合同均无需理由，无需支付经济补偿，并且除了工伤保险之外，用人单位不用缴纳其他社会保险。关爱外聘员工，开展凝聚力建设。高校后勤实体在工作上和生活上要关爱外聘员工，开展凝聚力建设。像浙江工业大学容大后勤集团建设职工之家，建立员工帮困互助基金，给外聘员工免费体检，举行外聘员工留守儿童夏令营等活动，既稳定了外聘员工队伍，又激发了外聘员工的工作积极性，在高校后勤系统内引起了较大的反响。
2.高校后勤实体用工实行“全成本核算”。对于，还没有独立注册的后勤实体，所在高校要认真核算用工成本，进而核算管理成本、服务成本、服务价格，促进后勤实体进行“全成本核算”，提高“企业化”管理水平。已经独立注册的后勤实体，要随行入市，根据社会行情，社会的服务价格，来测算自己的用人成本。另外，后勤行业协会要组织专门人员，制订本地区后勤服务指导价格，规范市场竞争行为，统一由市场进行服务价格的调整，由市场规范价格，这样在后勤实体监控不利的情况下，也能由市场调控用工的成本，在成本--收益的原则下，使高校后勤实体健康有序地进行。
3.建立以人为本的薪酬激励策略，提高员工的归属感、组织承诺度。从薪酬效能的分析模型来看，向后弯曲的劳动曲线决定了经济性报酬的激励性有限，向后弯曲的劳动力曲线显示，当单位经济性薪酬未达到一定限度时，每增加一单位的经济性薪酬，非但不能带来劳动生产率（单位产出）的提高，反而会导致其下降；另外，赫茨伯格的双因素理论及马斯洛需求层次理论，都显示出，通过关注每位员工的工作环境，倾听员工的声音，建立员工信息沟通的制度渠道，如向员工开放总经理信箱、在线沟通等，及时反馈员工提出的问题，可以提高员工的归属感和组织程度；通过使员工感到工作的稳定性、与领导水平的人际关系等管理杠杆，来营造和谐的团队氛围，激发员工的积极性和创造性，可以提高整个用工队伍的服务质量，进而有利于建立高校后勤实体的精细化、高效化的服务队伍。
4.建立严格执行的后勤用工的监督体系。后勤实体管理层可分部门、分任务，不定期不定时地对后勤实体员工的服务情况进行调研，建立严格的惩处机制，对于工作中产生消极怠工、服务质量反馈差的员工，监督人员要给于必要的惩处；将调查结果作成报告，留作材料，供以后后勤实体对于用工方面风险的防控；另外，后期实体财务部更要负责其会计监督的职能，对于出现的用工成本的提升、外包服务的引进成本的提升，要及时反映；后勤实体员工进行采购的环节是最容易出现腐败思想的地方，高校后勤管理层要严格杜绝此类情况的发生，以免由于服务产品质量方面的问题，给在校师生带来不良的身心反应。总之，对于高校后勤实体用工方面的监督，具有必要的意义，人力资源管理的每个环节都是监督的关键点，都应引起充分的重视。
（作者单位：云南民族大学）