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[摘 要]新生代员工的表现体现了他们对于自己现阶段代际职业生涯的规划、对工作行为的倾向、对工作收益的期待等。关于工作价值观的研究，也是近些年研究的一个重要的问题。本文主要是从时间视角分析90后的工作价值观的体现、工作价值观的前因变量等。
[关键词]代际差异；工作价值观；90后
1 引言
近代，伴随职场职员中新生代员工的增多，工作场所的代际差异现象被受社会关注，成为组织管理中的重要问题。新生代员工的表现体现了他们对于自己现阶段职业生涯的规划、对工作行为的倾向、对工作收益的期待等。究其根源，这些问题都是工作价值观的体现，而关于工作价值观的研究，也是近些年研究的一个重要的问题，其中，工作价值观代际差异是核心问题。因此，了解工作价值观代际差异，尤其是代际工作价值观差异产生的机制等问题就显得尤为重要。
现今，对工作价值观代际差异现象，国内外研究都处于集中于对现状考察德初级阶段，但缺少对其内在机理的研究。当我们了解它的产生机制和影响因素，一些针对性的管理措施才能被组织所采取。
工作价值观具有时间性。从社会发展的角度来说，不同社会发展阶段下，人们会有不同的价值观。从个人生命周期角度来说，工作价值观在不同的人生阶段有着不同的体现。因此，本文主要是从时间视角分析90后的工作价值观的体现、工作价值观的前因变量等。
2 “90后”的相关报道
我们文章中所研讨的主体，指的是1990后出生的新进入职场的劳动力和尚未进入职场的储备劳动力。比起60、70、80后，90后在职场中的表现更加容易受到各大媒体的关注。
在很多媒体和网站的报道中，我们看到了对90后的各种评价。凤凰网对90后的职业价值观和职业行为做出了丰富的报道。报道中提到，90后员工在选择职业上，更注重职业能给自己带来的价值，希望能够通过工作获得很快的晋升和比较丰厚的薪酬，追求工作和生活能够平衡；在职场表现中也显得比较锋芒毕露，自我表现欲很强，比较看重工作环境氛围、工作中个人发展与成长的机会。90后在职场表现中，可谓是优缺点都十分明显。他们富有热情与活力，有着创新意识，独立自主充满干劲，可是又自负敏感，过于理想化，甚至浮躁不安，很难在一个企业稳定的工作，离职率很高。
3 工作价值观及其相关研究
3.1 工作价值观
工作价值观是指个体对工作及其相关的各个组织侧面所持有的价值偏好，是人对工作行为、工作方式、工作成果等进行价值判断时所依据的稳定心理系统，它能更好地解释与预期员工在工作环境下的独特个性与行为表现。对此，国内外学者进行了很多研究。
总结来看，学者们对工作价值观的研究主要体现在两个方面，一个是心理层面的感应，例如对工作价值的衡量与评判，个人对工作的期望和需求。一个是表现出来的行为倾向性，例如在职业生活中表现出的信念和态度。
3.2 工作价值观的分类与测量维度
对工作价值观的测量，人们多通过问卷调查方法完成，也有相应的测量问卷提出。众多测量问卷中，Super 于1970 年提出的工作价值观测量量表（WVI）被大家广为应用，但也被一些人质疑其效度。，但是也有学者對其效度提出质疑。Meyer，Irving 和Allen（1998）在研究中制定了一个包含舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度的量表，共有21道题目。国内学者亦对其进行了相关研究，并制作出中国本土化的测量量表。由台湾学者吴铁雄等人（1995）编制的工作价值观量表，有7 个分量表，每个分量表有7 题，采用Likert 5点法计分。其中7 个维度是自我成长取向、自我实现取向、尊严取向、社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、休闲健康与交通取向。量表编制成功后，经过在台湾和大陆地区的多次检验，普遍具有良好的信度和效度。
关于工作价值观的分类大概有四种，一种是内在工作价值观，即与工作特征（如工作内容、工作职责、工作中的工具与方式、工作环境等）直接相关的工作价值观，体现在成就感、自我实现、创造性与独立性等价值取向上。第二种是外在工作价值观，体现在工作所带来的价值上，例如组织安全与经济取向、薪酬与晋升取向等。第三种是社会取向，例如工作场所中的人际关系取向。第四种是休闲取向，体现在对工作之外的娱乐与生活便利等方面的价值取向。
3.3 工作价值观的前因变量
关于工作价值观的前因变量大体上分为三大类。宏观层面上的前因变量，例如经济发展状况、国家政策的引导与变化，科学技术的进步、教育与社会文化风气等；中观层面上的变量，例如企业特征、工作方式与岗位特征等的变化；微观层面上就是个人特征，个人特征又分为两种：人格特征与社会人口统计学变量（性别、年龄、地区）。
3.4 工作价值观的结果变量
工作价值观的结果变量主要是态度和行为两个方面。态度主要体现在工作满意度和组织承诺，行为上主要体现在工作投入、离职倾向等方面。
研究表明，工作价值观与工作满意度两者之间存在显著的相关性。Erdogan等（2004）发现作为调节变量的组织支持（POS）影响着工作价值观匹配性和工作满意度之间的关系：当POS 低时，两者有正相关关系；但当POS 高时，两者就没有关系。Hegney 和Plank（2006）等发现内在工作价值观和外在工作价值观都影响着员工的工作满意度。其中自主权维度对员工满意度有直接影响；而压力则充当着内在工作价值观和满意度间的中介变量，工作对员工情绪和心理的要求使得员工产生过多工作压力，进而降低满意度；外在工作价值观中的报酬、同事的支持和职业发展三个维度都能够对满意度产生正向影响。工作价值观的匹配性在某种程度上是一个更有意义的研究方向。由于许多企业发现匹配度较高的话，员工的满意度也更高，离职倾向更低，在招聘时十分注重考察员工与组织价值的一致性。 4 代际工作价值观
虽然，人们对于代现象的研究可以追溯到古希腊时期，但直到工业革命之后，包括思想家歌德、社会学创始人孔德、文化历史学家狄尔泰、青年心理学奠基人霍尔及精神分析学说创始人弗洛伊德等人在内的众多研究者对代现象研究更加深入，提出了代理论的重要思想。德国社会学家曼海姆提出了代的双重属性问题。所闻的双重属性即指生物属性和社会属性，其中社会属性对于代的研究更为重要。故，站在代理论的角度看待“后”员工现象，可以认为是代现象，反映了中国社会文化变迁的特征与趋势。
价值观是社会文化的核心概念，是个体不断内化特定社会历史文化的结果，体现了个体高级心理机能的作用。中国“后”代差异现象反映了这个时代主流价值观的特点以及社会经济文化的发展趋势。通过了解在代更替过程中，年轻代在价值观、思维方式、情感模式、行为方式等心理与行为方面表现出来的不同于年老代的的特点，我们可以观察与预测社会发展的方向。
5 关于中国代际工作价值观的研究
在张健人《过去、现在和将来——时间视角下的工作价值观》一文的研究中，大家认为90后再择业时较看重稳定安全、环境舒适、压力小、社会地位，但在实际调查中可以发现更看重能力匹配与发挥、符合兴趣、学习成长、晋升。
在陈坚的《代际工作价值观发展研究》的研究中发现，三个代在工作中所强调的价值观存在着不同，如解放初期一代强调责任，以工作为中心；文革一代强调工作家庭平衡，个人价值体现；改革开放一代强调个兴趣，工作的工具性功能等等[5]。
6 代际价值观差异的机制分析
综合国内学者的研究成果，我们将分析中国代际价值观差异产生的机制，从而更好的理解90后员工的价值观。我们将中国代际价值观差异产生的原因主要归结为以下几个方面：社会经济发展、互联网经济的繁荣、国家政策的引导、企业特征的变化与发展、个人职业生涯的规划等。
6.1 经济发展对代际工作价值观差异的影响。
改革开放之后，我们的经济所有制由公有制变成了多元所有制经济发展，原来的只注重“公平”的价值观被注重效率的价值观部分取代，这使得整个社会都朝着注重物质利益的方向发展，比起工作中的责任意识（对国家的责任、对企业的责任、对家庭的责任）更加注重工作的外在价值（如薪酬与晋升）。
6.2 互联网经济的繁荣对代际工作价值观差异的影响
在互联网经济时代，经济主体的生产、交换、分配、消费等经济活动，都越来越多地依赖信息网络。人们更容易接受新鲜事物——获得信息的渠道也有所增加，所以在一定程度上增加了人们潜在选择的可能性，工作的不稳定性增加。
6.3 国家政策引导对代际工作价值观差异的影响
改革开放初期，人们对物质报酬价值偏向比较明显，随着改革开放的层次加深，人们的工作价值观尤其是年青一代的人呈现更多的复杂化。目前，国家鼓励大学生创业，鼓励互联网经济的发展，青年人独立自主意识增强，在找不到对口专业是更愿意选择自主创业。
6.4 社会文化风气对代际工作价值观差异的影响
对社会发展有影响的事件，是一个代人经历的、而其他各代没有经历或不是在他们社会化的关键时期经历的事件，这类事件往往对社会环境产生重大转变。這些巨大的转变为人们提供了充分展现自我的时机，给全社会带来了自主进取意识，，使得人们拥有很强的愿望，更倾向于发挥个人主观能动性，实现自我价值。
6.5 工作环境变化对代际工作价值观差异的影响
科技的发展要求这企业优化组织结构使组织扁平化，使得员工自由度提高，员工干活更有积极，有创造性。另一方面权力分散化，各级人员之间的距离拉近年轻人对于上级的依赖减少，年轻人的权威意识淡漠化。
参考文献：
[1]侯烜方，李燕萍，涂乙冬.新生代工作价值观结构、测量及对绩效影响[J]. 心理学报，2014，06：823-840.
[2]陈坚.代际工作价值观发展研究[D].福建师范大学，2012.
[3]陈红雷，周帆.工作价值观结构研究的进展和趋势[J]. 心理科学进展，2003，06：700-703.
[4]王振华.大学生工作价值观及其与职业兴趣的关系研究[D].大连理工大学，2006.
[5]赵婧.社会工作价值观本土化面临的困境与出路[D].山东理工大学，2010.
作者简介：
李凯月，1998.1.15，女，籍贯陕西省，就读于陕西省榆林中学，高中在读，研究方向是工商管理。
[关键词]代际差异；工作价值观；90后
1 引言
近代，伴随职场职员中新生代员工的增多，工作场所的代际差异现象被受社会关注，成为组织管理中的重要问题。新生代员工的表现体现了他们对于自己现阶段职业生涯的规划、对工作行为的倾向、对工作收益的期待等。究其根源，这些问题都是工作价值观的体现，而关于工作价值观的研究，也是近些年研究的一个重要的问题，其中，工作价值观代际差异是核心问题。因此，了解工作价值观代际差异，尤其是代际工作价值观差异产生的机制等问题就显得尤为重要。
现今，对工作价值观代际差异现象，国内外研究都处于集中于对现状考察德初级阶段，但缺少对其内在机理的研究。当我们了解它的产生机制和影响因素，一些针对性的管理措施才能被组织所采取。
工作价值观具有时间性。从社会发展的角度来说，不同社会发展阶段下，人们会有不同的价值观。从个人生命周期角度来说，工作价值观在不同的人生阶段有着不同的体现。因此，本文主要是从时间视角分析90后的工作价值观的体现、工作价值观的前因变量等。
2 “90后”的相关报道
我们文章中所研讨的主体，指的是1990后出生的新进入职场的劳动力和尚未进入职场的储备劳动力。比起60、70、80后，90后在职场中的表现更加容易受到各大媒体的关注。
在很多媒体和网站的报道中，我们看到了对90后的各种评价。凤凰网对90后的职业价值观和职业行为做出了丰富的报道。报道中提到，90后员工在选择职业上，更注重职业能给自己带来的价值，希望能够通过工作获得很快的晋升和比较丰厚的薪酬，追求工作和生活能够平衡；在职场表现中也显得比较锋芒毕露，自我表现欲很强，比较看重工作环境氛围、工作中个人发展与成长的机会。90后在职场表现中，可谓是优缺点都十分明显。他们富有热情与活力，有着创新意识，独立自主充满干劲，可是又自负敏感，过于理想化，甚至浮躁不安，很难在一个企业稳定的工作，离职率很高。
3 工作价值观及其相关研究
3.1 工作价值观
工作价值观是指个体对工作及其相关的各个组织侧面所持有的价值偏好，是人对工作行为、工作方式、工作成果等进行价值判断时所依据的稳定心理系统，它能更好地解释与预期员工在工作环境下的独特个性与行为表现。对此，国内外学者进行了很多研究。
总结来看，学者们对工作价值观的研究主要体现在两个方面，一个是心理层面的感应，例如对工作价值的衡量与评判，个人对工作的期望和需求。一个是表现出来的行为倾向性，例如在职业生活中表现出的信念和态度。
3.2 工作价值观的分类与测量维度
对工作价值观的测量，人们多通过问卷调查方法完成，也有相应的测量问卷提出。众多测量问卷中，Super 于1970 年提出的工作价值观测量量表（WVI）被大家广为应用，但也被一些人质疑其效度。，但是也有学者對其效度提出质疑。Meyer，Irving 和Allen（1998）在研究中制定了一个包含舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度的量表，共有21道题目。国内学者亦对其进行了相关研究，并制作出中国本土化的测量量表。由台湾学者吴铁雄等人（1995）编制的工作价值观量表，有7 个分量表，每个分量表有7 题，采用Likert 5点法计分。其中7 个维度是自我成长取向、自我实现取向、尊严取向、社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、休闲健康与交通取向。量表编制成功后，经过在台湾和大陆地区的多次检验，普遍具有良好的信度和效度。
关于工作价值观的分类大概有四种，一种是内在工作价值观，即与工作特征（如工作内容、工作职责、工作中的工具与方式、工作环境等）直接相关的工作价值观，体现在成就感、自我实现、创造性与独立性等价值取向上。第二种是外在工作价值观，体现在工作所带来的价值上，例如组织安全与经济取向、薪酬与晋升取向等。第三种是社会取向，例如工作场所中的人际关系取向。第四种是休闲取向，体现在对工作之外的娱乐与生活便利等方面的价值取向。
3.3 工作价值观的前因变量
关于工作价值观的前因变量大体上分为三大类。宏观层面上的前因变量，例如经济发展状况、国家政策的引导与变化，科学技术的进步、教育与社会文化风气等；中观层面上的变量，例如企业特征、工作方式与岗位特征等的变化；微观层面上就是个人特征，个人特征又分为两种：人格特征与社会人口统计学变量（性别、年龄、地区）。
3.4 工作价值观的结果变量
工作价值观的结果变量主要是态度和行为两个方面。态度主要体现在工作满意度和组织承诺，行为上主要体现在工作投入、离职倾向等方面。
研究表明，工作价值观与工作满意度两者之间存在显著的相关性。Erdogan等（2004）发现作为调节变量的组织支持（POS）影响着工作价值观匹配性和工作满意度之间的关系：当POS 低时，两者有正相关关系；但当POS 高时，两者就没有关系。Hegney 和Plank（2006）等发现内在工作价值观和外在工作价值观都影响着员工的工作满意度。其中自主权维度对员工满意度有直接影响；而压力则充当着内在工作价值观和满意度间的中介变量，工作对员工情绪和心理的要求使得员工产生过多工作压力，进而降低满意度；外在工作价值观中的报酬、同事的支持和职业发展三个维度都能够对满意度产生正向影响。工作价值观的匹配性在某种程度上是一个更有意义的研究方向。由于许多企业发现匹配度较高的话，员工的满意度也更高，离职倾向更低，在招聘时十分注重考察员工与组织价值的一致性。 4 代际工作价值观
虽然，人们对于代现象的研究可以追溯到古希腊时期，但直到工业革命之后，包括思想家歌德、社会学创始人孔德、文化历史学家狄尔泰、青年心理学奠基人霍尔及精神分析学说创始人弗洛伊德等人在内的众多研究者对代现象研究更加深入，提出了代理论的重要思想。德国社会学家曼海姆提出了代的双重属性问题。所闻的双重属性即指生物属性和社会属性，其中社会属性对于代的研究更为重要。故，站在代理论的角度看待“后”员工现象，可以认为是代现象，反映了中国社会文化变迁的特征与趋势。
价值观是社会文化的核心概念，是个体不断内化特定社会历史文化的结果，体现了个体高级心理机能的作用。中国“后”代差异现象反映了这个时代主流价值观的特点以及社会经济文化的发展趋势。通过了解在代更替过程中，年轻代在价值观、思维方式、情感模式、行为方式等心理与行为方面表现出来的不同于年老代的的特点，我们可以观察与预测社会发展的方向。
5 关于中国代际工作价值观的研究
在张健人《过去、现在和将来——时间视角下的工作价值观》一文的研究中，大家认为90后再择业时较看重稳定安全、环境舒适、压力小、社会地位，但在实际调查中可以发现更看重能力匹配与发挥、符合兴趣、学习成长、晋升。
在陈坚的《代际工作价值观发展研究》的研究中发现，三个代在工作中所强调的价值观存在着不同，如解放初期一代强调责任，以工作为中心；文革一代强调工作家庭平衡，个人价值体现；改革开放一代强调个兴趣，工作的工具性功能等等[5]。
6 代际价值观差异的机制分析
综合国内学者的研究成果，我们将分析中国代际价值观差异产生的机制，从而更好的理解90后员工的价值观。我们将中国代际价值观差异产生的原因主要归结为以下几个方面：社会经济发展、互联网经济的繁荣、国家政策的引导、企业特征的变化与发展、个人职业生涯的规划等。
6.1 经济发展对代际工作价值观差异的影响。
改革开放之后，我们的经济所有制由公有制变成了多元所有制经济发展，原来的只注重“公平”的价值观被注重效率的价值观部分取代，这使得整个社会都朝着注重物质利益的方向发展，比起工作中的责任意识（对国家的责任、对企业的责任、对家庭的责任）更加注重工作的外在价值（如薪酬与晋升）。
6.2 互联网经济的繁荣对代际工作价值观差异的影响
在互联网经济时代，经济主体的生产、交换、分配、消费等经济活动，都越来越多地依赖信息网络。人们更容易接受新鲜事物——获得信息的渠道也有所增加，所以在一定程度上增加了人们潜在选择的可能性，工作的不稳定性增加。
6.3 国家政策引导对代际工作价值观差异的影响
改革开放初期，人们对物质报酬价值偏向比较明显，随着改革开放的层次加深，人们的工作价值观尤其是年青一代的人呈现更多的复杂化。目前，国家鼓励大学生创业，鼓励互联网经济的发展，青年人独立自主意识增强，在找不到对口专业是更愿意选择自主创业。
6.4 社会文化风气对代际工作价值观差异的影响
对社会发展有影响的事件，是一个代人经历的、而其他各代没有经历或不是在他们社会化的关键时期经历的事件，这类事件往往对社会环境产生重大转变。這些巨大的转变为人们提供了充分展现自我的时机，给全社会带来了自主进取意识，，使得人们拥有很强的愿望，更倾向于发挥个人主观能动性，实现自我价值。
6.5 工作环境变化对代际工作价值观差异的影响
科技的发展要求这企业优化组织结构使组织扁平化，使得员工自由度提高，员工干活更有积极，有创造性。另一方面权力分散化，各级人员之间的距离拉近年轻人对于上级的依赖减少，年轻人的权威意识淡漠化。
参考文献：
[1]侯烜方，李燕萍，涂乙冬.新生代工作价值观结构、测量及对绩效影响[J]. 心理学报，2014，06：823-840.
[2]陈坚.代际工作价值观发展研究[D].福建师范大学，2012.
[3]陈红雷，周帆.工作价值观结构研究的进展和趋势[J]. 心理科学进展，2003，06：700-703.
[4]王振华.大学生工作价值观及其与职业兴趣的关系研究[D].大连理工大学，2006.
[5]赵婧.社会工作价值观本土化面临的困境与出路[D].山东理工大学，2010.
作者简介：
李凯月，1998.1.15，女，籍贯陕西省，就读于陕西省榆林中学，高中在读，研究方向是工商管理。