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【摘 要】近年来，企业之间的竞争日益加剧，人才流动成为常态化。许多国有企业受各种因素影响，高素质人员离职现象在很多知名企业都在不同程度存在着，这种现象颇受关注。对于应该如何更加合理的做好国有企业人力资源的优化配置，进而有效提升人力资源效能提升，亟需要引起高度重视。对于企业管理而言，它既是企业管理的一项重要内容，也是助力于国有企业提高职工工作积极性和企业组织有效性的有效手段。本文试对此进行分析探讨。
【关键词】人力资源管理;再配置;策略
国有企业在我国的国民经济当中起到举足轻重的作用。随着国有企业改革的持续深入，因市场竞争日益激烈所带来的如何实现人力资源合理配置及提升人力资源效能提高这一问题正日益受到关注。
1、员工离职类型及原因分析
在市场经济条件下，人才出现流动是正常的，但同时，员工离职，其原因也是有其规律可循的。
1.1员工离职类型分析
通常来说，离职包括主动离职及被动离职两种。主动离职，是由员工在劳动合同存续期间主动提出辞职或劳动合同到期，员工主动赂企业提出不再续签劳动合同。被动离职则与这相反，提出解除合同方是公司，其表现形式包括企业辞退和裁员等形式。对于国有企业来说，在人力资源配置管理方面，应该把主动离职作为关注的重点。
1.2员工离职原因分析
从国有员工离职的原因来说是多方面的。
从薪酬水平来说，国有企业员工总体上收入相对稳定，稳定性好，福利好，但由于市场竞争日益激烈，造成企业利润无法保障，与外企及私企相比有一定差距。当部分岗位无论是业务规模还是薪资待遇无法达到员工期望值时，员工会主动离职，寻求更好的平台，挑战收入更高的工作岗位，使得人员流失。此外，国有企业由于受各种因素影响，无论是岗位晋升管理体系还是职务调整制度，都与员工自我成长及其个人职业规划之间有一定差距，这也是国有企业员工离职的一个重要因素。再者，子女就业就学条件差、老人就医难，也是一个非常重要的原因。在这方面如果不具备优势，都会对员工的稳定性造成一定影响，成为国有企業员工离职的一个重要原因。如，某国有大型化工企业，由于地处偏远地区，无论是子女就业机会还是老人因病就医方面，都没有优势，造成了许多员工陆续离职。
2、实现人力资源合理配置的有效手段
企业本身要实现战略转型，进行合理的组织变革，是与人力资源的动态匹配密不可分的。
2.1打开企业出口，实现人员的有序退出
人员退出管理在人力产资源管理工作中，是其重要组成部分。人员退出合理化和规范化，相当于人体的新陈代谢，可以对既有人员给予一定的压力，实现变压力为动力，提升其潜能。同时，它还可以有效保证员工的合理流动，使人力资源结构进一步优化，进而提升人力资源效率。在人员退出管理方面，关键在于要依法依规，绩效考评真正做到公平、公正和公开，并根据员工的考核结果，采取不同的手段，如转岗培训、减员等，实现人员退出的平稳和顺利。
2.2活化流动机制，为员工有良好发展空间
在这方面，应该对企业内部人力资源实现配置上的再优化，使员工能有更好的成长机会和提升空间。对企业内部而言，员工流动的主动性大小主要取决于其预期流动的净收益现值与其内心心理成本的总和。如果流动净收益现值超出了流动成本和心理成本之和，便会使员工产生流动的愿望。通常情况下，国有企业要实现活化人员流动机制，可采取的办法包括：空缺岗位进行企业内部招聘，鼓励骨干员工内部流动，加大绩效考核力度，鼓励员工积极参与多种培训等，提升员工在职业发展方面的多样化要求，激发企业内部活力。
2.3健全管理手段，多措并举稳定核心骨干员工
对于国有企业来说，特别是知识密集型企业，在市场竞争日益激烈的情况下，流失的多为核心骨干类员工。这些员工，由于长期在关键性岗位上，从事专业性技术性强的工作或关键岗位管理工作，无论是专业技术能力还是创新能力方面，均较为突出，往往会在解决企业复杂性及创新性的工作问题方面，发挥着重要作用，是企业的核心和中坚，更是企业的宝贵财富。如果他们一旦离开，对于公司人才队伍来说，是重大损失，同时，也会给企业在相当长的时间内带来一定程度不良影响，增加了企业成本。从人力资源合理配置角度，更应该致力于留住这些人才，使他们留得住用得上，作用发挥得好。
为此，企业应持续性加强针对性优化考核机制，进一步完善激励体系，真正实现感情留人、待遇留人、事业留人。
2.4优化培养方案，加强核心骨干员工人才储备
人才的成长需要一个漫长的过程，它需要企业、社会和个人共同努力才能够培养和造就优秀的人才。
为此，从企业角度，应该把优化人才的培养作为企业人力资源管理工作的一项重要内容来抓。要加强校企合作，主动与那些知名度高、专业技术力量强的知名院校对接，开展校企合作，提升企业在人才品牌方面的影响力。要充分利用实习生招聘的机会，进一步建立企业后备人才的高能蓄水池。要主动构建企业内部各不同机构和部门间人才共享机制，使企业内部协同机制进一步充分发挥。要打破固有思维观念，对于企业亟需的高端人才，坚持明确高端人才引进标准，特事特办，特岗特薪，提高亟需人才的引进质量。此外，还要进一步科学制订企业内部人才培养方案，把人才成长指引落到实处，真正使企业引进的青年员工能与企业共同进步，共同发展。
3、结语
管理是企业的永恒主题。人力资源管理是企业管理当中一项重要的内容。企业其归根结蒂实际上就是人才的竞争。国有企业虽然有其诸多优势，但是仍然不可避免地遇到人力资源如何实现更加合理化配置的问题。当前，企业面临的竞争正在日益变得更加激烈，企业在人才队伍建设方面，采取什么样的策略的措施，会在企业未来发展中起到举足轻重的作用。因此，企业亟需要在认真总结企业人力资源管理方面的优势及不足的基础上，坚持持续性做好人力资源的再配置，使其更加适应企业未来发展需要，以进一步增强企业的核心竞争力，促进企业实现新的更大的发展。
参考文献：
[1]彭剑锋.战略人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2018.
[2]吴欢婷.企业核心员工离职管理机制研究[J].企业导报，2016（1）：93- 94.
[3]朱春曦.有关A建筑企业核心人才的离职问题研究[D].上海：上海交通大学，2015.
（作者单位：黑龙江北大荒农业股份有限公司浩良河化肥分公司）
【关键词】人力资源管理;再配置;策略
国有企业在我国的国民经济当中起到举足轻重的作用。随着国有企业改革的持续深入，因市场竞争日益激烈所带来的如何实现人力资源合理配置及提升人力资源效能提高这一问题正日益受到关注。
1、员工离职类型及原因分析
在市场经济条件下，人才出现流动是正常的，但同时，员工离职，其原因也是有其规律可循的。
1.1员工离职类型分析
通常来说，离职包括主动离职及被动离职两种。主动离职，是由员工在劳动合同存续期间主动提出辞职或劳动合同到期，员工主动赂企业提出不再续签劳动合同。被动离职则与这相反，提出解除合同方是公司，其表现形式包括企业辞退和裁员等形式。对于国有企业来说，在人力资源配置管理方面，应该把主动离职作为关注的重点。
1.2员工离职原因分析
从国有员工离职的原因来说是多方面的。
从薪酬水平来说，国有企业员工总体上收入相对稳定，稳定性好，福利好，但由于市场竞争日益激烈，造成企业利润无法保障，与外企及私企相比有一定差距。当部分岗位无论是业务规模还是薪资待遇无法达到员工期望值时，员工会主动离职，寻求更好的平台，挑战收入更高的工作岗位，使得人员流失。此外，国有企业由于受各种因素影响，无论是岗位晋升管理体系还是职务调整制度，都与员工自我成长及其个人职业规划之间有一定差距，这也是国有企业员工离职的一个重要因素。再者，子女就业就学条件差、老人就医难，也是一个非常重要的原因。在这方面如果不具备优势，都会对员工的稳定性造成一定影响，成为国有企業员工离职的一个重要原因。如，某国有大型化工企业，由于地处偏远地区，无论是子女就业机会还是老人因病就医方面，都没有优势，造成了许多员工陆续离职。
2、实现人力资源合理配置的有效手段
企业本身要实现战略转型，进行合理的组织变革，是与人力资源的动态匹配密不可分的。
2.1打开企业出口，实现人员的有序退出
人员退出管理在人力产资源管理工作中，是其重要组成部分。人员退出合理化和规范化，相当于人体的新陈代谢，可以对既有人员给予一定的压力，实现变压力为动力，提升其潜能。同时，它还可以有效保证员工的合理流动，使人力资源结构进一步优化，进而提升人力资源效率。在人员退出管理方面，关键在于要依法依规，绩效考评真正做到公平、公正和公开，并根据员工的考核结果，采取不同的手段，如转岗培训、减员等，实现人员退出的平稳和顺利。
2.2活化流动机制，为员工有良好发展空间
在这方面，应该对企业内部人力资源实现配置上的再优化，使员工能有更好的成长机会和提升空间。对企业内部而言，员工流动的主动性大小主要取决于其预期流动的净收益现值与其内心心理成本的总和。如果流动净收益现值超出了流动成本和心理成本之和，便会使员工产生流动的愿望。通常情况下，国有企业要实现活化人员流动机制，可采取的办法包括：空缺岗位进行企业内部招聘，鼓励骨干员工内部流动，加大绩效考核力度，鼓励员工积极参与多种培训等，提升员工在职业发展方面的多样化要求，激发企业内部活力。
2.3健全管理手段，多措并举稳定核心骨干员工
对于国有企业来说，特别是知识密集型企业，在市场竞争日益激烈的情况下，流失的多为核心骨干类员工。这些员工，由于长期在关键性岗位上，从事专业性技术性强的工作或关键岗位管理工作，无论是专业技术能力还是创新能力方面，均较为突出，往往会在解决企业复杂性及创新性的工作问题方面，发挥着重要作用，是企业的核心和中坚，更是企业的宝贵财富。如果他们一旦离开，对于公司人才队伍来说，是重大损失，同时，也会给企业在相当长的时间内带来一定程度不良影响，增加了企业成本。从人力资源合理配置角度，更应该致力于留住这些人才，使他们留得住用得上，作用发挥得好。
为此，企业应持续性加强针对性优化考核机制，进一步完善激励体系，真正实现感情留人、待遇留人、事业留人。
2.4优化培养方案，加强核心骨干员工人才储备
人才的成长需要一个漫长的过程，它需要企业、社会和个人共同努力才能够培养和造就优秀的人才。
为此，从企业角度，应该把优化人才的培养作为企业人力资源管理工作的一项重要内容来抓。要加强校企合作，主动与那些知名度高、专业技术力量强的知名院校对接，开展校企合作，提升企业在人才品牌方面的影响力。要充分利用实习生招聘的机会，进一步建立企业后备人才的高能蓄水池。要主动构建企业内部各不同机构和部门间人才共享机制，使企业内部协同机制进一步充分发挥。要打破固有思维观念，对于企业亟需的高端人才，坚持明确高端人才引进标准，特事特办，特岗特薪，提高亟需人才的引进质量。此外，还要进一步科学制订企业内部人才培养方案，把人才成长指引落到实处，真正使企业引进的青年员工能与企业共同进步，共同发展。
3、结语
管理是企业的永恒主题。人力资源管理是企业管理当中一项重要的内容。企业其归根结蒂实际上就是人才的竞争。国有企业虽然有其诸多优势，但是仍然不可避免地遇到人力资源如何实现更加合理化配置的问题。当前，企业面临的竞争正在日益变得更加激烈，企业在人才队伍建设方面，采取什么样的策略的措施，会在企业未来发展中起到举足轻重的作用。因此，企业亟需要在认真总结企业人力资源管理方面的优势及不足的基础上，坚持持续性做好人力资源的再配置，使其更加适应企业未来发展需要，以进一步增强企业的核心竞争力，促进企业实现新的更大的发展。
参考文献：
[1]彭剑锋.战略人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2018.
[2]吴欢婷.企业核心员工离职管理机制研究[J].企业导报，2016（1）：93- 94.
[3]朱春曦.有关A建筑企业核心人才的离职问题研究[D].上海：上海交通大学，2015.
（作者单位：黑龙江北大荒农业股份有限公司浩良河化肥分公司）