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在性别平等观念得到广泛认同的现代社会，女性人才虽然已经广泛参与到了经济与社会发展实践之中，但从整体上来看，我国的女性人才资源开发却仍然面临着不少的问题，而女性人才乃至整个社会的发展也因此受到了较大限制。基于此，本文对当前我国女性人才资源开发利用所受到的制约进行了分析，同时据此为女性人才资源的有效开发利用提出了一些针对性建议，希望能够对新时期女性人才发展环境的改善提供一定借鉴。
女性人才资源通常被定义为能够参与社会经济活动的女性劳动人口，其不仅是现代社会发展的重要生产性要素，同时与男性人才资源相比，还具有工作稳定性强、易于增强组织凝聚力等多种独特优势，在各个行业领域中，都发挥着不可替代的作用，而面对当前国内女性人才總量较少、高素质人才不足等一系列问题，对于女性人才资源开发利用策略的探索自然也是十分必要的。
社会观念陈旧
受“男尊女卑”等错误传统思想的影响，当今社会上仍然有相当一部分人存在着陈旧、落后的社会观念，认为女性在能力上与男性存在一定差距，或是盲目将女性的职业发展空间限制在医疗、卫生、服务、教育等社会分工领域内，这不仅可能会使女性在就业过程中受到歧视，同时还对女性的自我认知造成了直接影响，很多女性甚至因此形成了自卑、不求上进、害怕竞争、甘于退居家庭等心理，而在这样的生活态度与心态下，女性人才资源化的开发利用自然就会变得异常困难。另外，面对社会上的各种性别歧视现象，部分女性虽然并未选择妥协，但却形成了过于敏感的心理，在思想观念上也显得比较极端，有些甚至还产生了性别对立思想，这在加深男性与女性之间矛盾的同时，也同样对女性人才资源开发利用造成了较大阻碍。
受教育水平较低
从目前来看，我国女性人才资源的开发利用还会受到教育资源不足的制约，这一方面是由于很多家长都存在不同程度的重男轻女观念，在家庭经济条件有限的情况下，常常会选择支持家中的男孩上学，女孩在教育方面则往往得不到家庭的支持，尤其是在农村地区，女性接受教育的机会更是要明显低于男性。另一方面则是由于各社会组织、用人单位对教育资源的分配严重不均，往往不愿为女性提供接受职业培训、参与专业学习的活动。而在女性无法接受教育、文化水平相对较低的情况下，女性人才资源开发利用也会逐渐面临人才总量较少、高素质人才不足等一系列问题。
客观生理差异
除社会观念与长期性的教育因素影响外，女性相较于男性的客观生理差异，同样会对女性人才资源的开发利用造成限制。例如在一些工作强度较高、工作量较大的行业领域，女性在体能等方面与男性相比处于一定劣势，用人单位出于自身利益考量，往往不愿招收女性员工，而女性人才的就业、职业发展则会因此受到影响。另外，由于现代女性步入社会的年龄段通常在22岁左右，工作后往往会立即面临怀孕、生育、哺育等方面的问题，无论是个人工作状态还是职业生涯的发展，都必然会在这一阶段受到影响，如果整个社会未能在这方面对女性予以充分的理解与支持，那么女性人才总量不足、高素质女性人才稀缺等问题就很难从根本上得到解决。
法律保障缺失
为保护女性在教育、经济、政治等方面的应有权利，近年来我国虽然已经将针对妇女权益的相关法律体系建立了起来，但由于相关法律法规尚未得到全面完善，无论是全面性还是可操作性，均存在着一定不足，因此女性个人权益受侵害的问题仍然时有发生，而这也极大地挫伤了女性人才参与社会与经济发展实践的积极性，使女性人才资源开发利用难度大大提升。例如在生育方面，《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》中虽然对女性职工的产检假、产假、哺乳假、生育津贴等劳动保障作出了明确规定，但对于违反相关法律规定的用人单位，却缺乏细化、清晰的惩罚措施，而在违法成本相对较低的情况下，女性职工在产孕期、产期以及哺乳期内权益受侵犯的情况自然也就很难得到限制。
重视社会舆论宣传
要想实现对女性人才资源的有效开发利用，为女性创造良好的社会发展环境，首先就必须要从社会舆论宣传入手，从网络、传统媒体、线下活动等各个渠道对性别观念展开大力宣传，使人们能够充分意识到传统性别意识以及性别歧视行为的错误性，同时对性别平等观念产生强烈认同感。这样一来，社会上歧视女性的现象能够逐渐减少，女性的就业及个人职业发展则会获得更为有利的基础条件。另外，在良好的社会发展环境下，女性人才的能力优势能够得到充分认可，职业发展空间也会进一步扩大，长期下来，女性自然就会形成自信、乐观、积极上进的心理，即便是选择退居家庭，也是出于个人意愿而非社会观念影响，这对于女性人才资源开发利用显然是非常有利的。
加强女性教育培训
女性人才资源开发利用实际上就是以满足社会经济活动人才需求为目标，对高素质女性人才进行培养，而要想让更多的女性人才参与到社会经济活动之中，为社会经济发展做出贡献，自然也就需要加强对女性的教育培训，为其提供更多的受教育机会及教育资源，以实现综合素质、专业素养的全面、有效提升。例如在教育资源方面，地方政府应在加大教育资金投入的同时，增加对妇女、女童的教育投入，尤其是在经济欠发达地区，更是要对女童的受教育情况及妇女接受继续教育情况予以高度关注，保证男女两性均能够享受到平等的基础教育及职业教育资源。而在受教育机会方面，则可以针对城市女性职工、农村妇女、下岗女工、等特殊女性群体建立多途径相结合的教育培训体系，为其提供多层次、多形式的受教育机会，以帮助其提高学习能力、竞争能力。另外，对于女童教育，还要加大地方政府部门的监管、执法力度，确保女童接受义务教育的权利不受侵害，必要时还可以对上学困难的女童予以经济等方面的帮助。
注重女性自我开发
从就业与职业发展的角度来看，女性虽然不可避免地会受到生理问题影响，但在能力素质上，也同样拥有着很多男性所无法比拟的优势，如果女性能够充分意识到自身优势所在，同时在此基础上积极展开自我开发，有目的的锻炼、培养自身才能，那么其在社会中的竞争力就会大大提升，而生理差异因素对女性人才资源开发利用的制约也会随之大大下降。因此在现代社会，要想实现对女性人才资源的有效开发利用，女性自身同样需要尽快转变观念，树立良好的自我开发意识，在正确认识自身优势、不足的同时，根据个人能力、潜力定位来制定合理的职业生涯规划，同时坚持终身学习原则，不断接触新事物、学习新知识技能，以适应不断变化的社会人才需求与发展节奏。
健全相关法律体系
面对女性人才资源开发利用过程中的诸多困难，单纯依靠女性自我开发往往很难改变社会现状，政府部门在加大舆论宣传、女性教育支持的同时，同样也要以保护女性权益为目标，对相关法律法规加以完善，尽快将健全的妇女劳动权益保障体系建立起来，为女性人才资源的有效开发利用提供明确法律支撑。例如在女性生育方面，就应建立全新的生育保险制度，通过生育基金、保险来对确保孕期、女性职工生育、哺乳期间的企业误工损失进行社会化补偿，以鼓励企业严格遵守法律，使其能够更加积极的保护孕期、哺乳期妇女特殊权益。
总而言之，受陈旧社会观念、客观生理差异、受教育水平不足、法律保障缺失等各方面因素的制约，当前我国对于女性人才资源的开发利用正面临着巨大困难，但只要能够尽快建立相关法律体系，同时在女性自我开发、女性教育培训、社会舆论宣传等方面采取合适的应对策略，未来女性人才资源就必然能够得到更好的开发与利用。
（内蒙古通辽市委党校）
女性人才资源通常被定义为能够参与社会经济活动的女性劳动人口，其不仅是现代社会发展的重要生产性要素，同时与男性人才资源相比，还具有工作稳定性强、易于增强组织凝聚力等多种独特优势，在各个行业领域中，都发挥着不可替代的作用，而面对当前国内女性人才總量较少、高素质人才不足等一系列问题，对于女性人才资源开发利用策略的探索自然也是十分必要的。
女性人才资源开发与利用的主要制约因素
社会观念陈旧
受“男尊女卑”等错误传统思想的影响，当今社会上仍然有相当一部分人存在着陈旧、落后的社会观念，认为女性在能力上与男性存在一定差距，或是盲目将女性的职业发展空间限制在医疗、卫生、服务、教育等社会分工领域内，这不仅可能会使女性在就业过程中受到歧视，同时还对女性的自我认知造成了直接影响，很多女性甚至因此形成了自卑、不求上进、害怕竞争、甘于退居家庭等心理，而在这样的生活态度与心态下，女性人才资源化的开发利用自然就会变得异常困难。另外，面对社会上的各种性别歧视现象，部分女性虽然并未选择妥协，但却形成了过于敏感的心理，在思想观念上也显得比较极端，有些甚至还产生了性别对立思想，这在加深男性与女性之间矛盾的同时，也同样对女性人才资源开发利用造成了较大阻碍。
受教育水平较低
从目前来看，我国女性人才资源的开发利用还会受到教育资源不足的制约，这一方面是由于很多家长都存在不同程度的重男轻女观念，在家庭经济条件有限的情况下，常常会选择支持家中的男孩上学，女孩在教育方面则往往得不到家庭的支持，尤其是在农村地区，女性接受教育的机会更是要明显低于男性。另一方面则是由于各社会组织、用人单位对教育资源的分配严重不均，往往不愿为女性提供接受职业培训、参与专业学习的活动。而在女性无法接受教育、文化水平相对较低的情况下，女性人才资源开发利用也会逐渐面临人才总量较少、高素质人才不足等一系列问题。
客观生理差异
除社会观念与长期性的教育因素影响外，女性相较于男性的客观生理差异，同样会对女性人才资源的开发利用造成限制。例如在一些工作强度较高、工作量较大的行业领域，女性在体能等方面与男性相比处于一定劣势，用人单位出于自身利益考量，往往不愿招收女性员工，而女性人才的就业、职业发展则会因此受到影响。另外，由于现代女性步入社会的年龄段通常在22岁左右，工作后往往会立即面临怀孕、生育、哺育等方面的问题，无论是个人工作状态还是职业生涯的发展，都必然会在这一阶段受到影响，如果整个社会未能在这方面对女性予以充分的理解与支持，那么女性人才总量不足、高素质女性人才稀缺等问题就很难从根本上得到解决。
法律保障缺失
为保护女性在教育、经济、政治等方面的应有权利，近年来我国虽然已经将针对妇女权益的相关法律体系建立了起来，但由于相关法律法规尚未得到全面完善，无论是全面性还是可操作性，均存在着一定不足，因此女性个人权益受侵害的问题仍然时有发生，而这也极大地挫伤了女性人才参与社会与经济发展实践的积极性，使女性人才资源开发利用难度大大提升。例如在生育方面，《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》中虽然对女性职工的产检假、产假、哺乳假、生育津贴等劳动保障作出了明确规定，但对于违反相关法律规定的用人单位，却缺乏细化、清晰的惩罚措施，而在违法成本相对较低的情况下，女性职工在产孕期、产期以及哺乳期内权益受侵犯的情况自然也就很难得到限制。
实现女性人才资源有效开发与利用的策略
重视社会舆论宣传
要想实现对女性人才资源的有效开发利用，为女性创造良好的社会发展环境，首先就必须要从社会舆论宣传入手，从网络、传统媒体、线下活动等各个渠道对性别观念展开大力宣传，使人们能够充分意识到传统性别意识以及性别歧视行为的错误性，同时对性别平等观念产生强烈认同感。这样一来，社会上歧视女性的现象能够逐渐减少，女性的就业及个人职业发展则会获得更为有利的基础条件。另外，在良好的社会发展环境下，女性人才的能力优势能够得到充分认可，职业发展空间也会进一步扩大，长期下来，女性自然就会形成自信、乐观、积极上进的心理，即便是选择退居家庭，也是出于个人意愿而非社会观念影响，这对于女性人才资源开发利用显然是非常有利的。
加强女性教育培训
女性人才资源开发利用实际上就是以满足社会经济活动人才需求为目标，对高素质女性人才进行培养，而要想让更多的女性人才参与到社会经济活动之中，为社会经济发展做出贡献，自然也就需要加强对女性的教育培训，为其提供更多的受教育机会及教育资源，以实现综合素质、专业素养的全面、有效提升。例如在教育资源方面，地方政府应在加大教育资金投入的同时，增加对妇女、女童的教育投入，尤其是在经济欠发达地区，更是要对女童的受教育情况及妇女接受继续教育情况予以高度关注，保证男女两性均能够享受到平等的基础教育及职业教育资源。而在受教育机会方面，则可以针对城市女性职工、农村妇女、下岗女工、等特殊女性群体建立多途径相结合的教育培训体系，为其提供多层次、多形式的受教育机会，以帮助其提高学习能力、竞争能力。另外，对于女童教育，还要加大地方政府部门的监管、执法力度，确保女童接受义务教育的权利不受侵害，必要时还可以对上学困难的女童予以经济等方面的帮助。
注重女性自我开发
从就业与职业发展的角度来看，女性虽然不可避免地会受到生理问题影响，但在能力素质上，也同样拥有着很多男性所无法比拟的优势，如果女性能够充分意识到自身优势所在，同时在此基础上积极展开自我开发，有目的的锻炼、培养自身才能，那么其在社会中的竞争力就会大大提升，而生理差异因素对女性人才资源开发利用的制约也会随之大大下降。因此在现代社会，要想实现对女性人才资源的有效开发利用，女性自身同样需要尽快转变观念，树立良好的自我开发意识，在正确认识自身优势、不足的同时，根据个人能力、潜力定位来制定合理的职业生涯规划，同时坚持终身学习原则，不断接触新事物、学习新知识技能，以适应不断变化的社会人才需求与发展节奏。
健全相关法律体系
面对女性人才资源开发利用过程中的诸多困难，单纯依靠女性自我开发往往很难改变社会现状，政府部门在加大舆论宣传、女性教育支持的同时，同样也要以保护女性权益为目标，对相关法律法规加以完善，尽快将健全的妇女劳动权益保障体系建立起来，为女性人才资源的有效开发利用提供明确法律支撑。例如在女性生育方面，就应建立全新的生育保险制度，通过生育基金、保险来对确保孕期、女性职工生育、哺乳期间的企业误工损失进行社会化补偿，以鼓励企业严格遵守法律，使其能够更加积极的保护孕期、哺乳期妇女特殊权益。
总而言之，受陈旧社会观念、客观生理差异、受教育水平不足、法律保障缺失等各方面因素的制约，当前我国对于女性人才资源的开发利用正面临着巨大困难，但只要能够尽快建立相关法律体系，同时在女性自我开发、女性教育培训、社会舆论宣传等方面采取合适的应对策略，未来女性人才资源就必然能够得到更好的开发与利用。
（内蒙古通辽市委党校）