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摘要：近年来，吴江区国资系统已逐步建立起以关键业绩指标（KPI）为核心，以经营者目标考核和内部绩效考核为主要形式的三级考核框架体系。由于该绩效考评体系尚处于起步阶段，实施过程中还存在着一定的问题，对此，试图进行一定的分析和探讨，提出进一步完善我区国资系统绩效考评体系的对策和办法。
关键词：国有企业；绩效考评；问题；对策
绩效考评是国有资产管理体制改革中的一项制度创新，也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。近年来，随着绩效考评工作的深入开展，吴江区国资系统已逐步建立起以关键业绩指标（KPI）为核心，以经营者目标考核和内部绩效考核为主要形式的三级考核框架体系。
一、吴江区国资系统绩效考评体系现状
（一）吴江区国资系统绩效考评体系
吴江区国资系统绩效考评体系可以概括为“一个核心”、“两种形式”和“三个层次”。“一个核心”：即以KPI主要业绩指标为核心的考核指标体系；“两种形式”：即针对不同考核主体，采用不同考核形式，国资办对企业负责人采用经营者目标考核，将年度工作目标下达到国资公司；企业结合自身实际开展绩效考核，将年度任务分解落实到各部门和员工；“三个层次”：即考核涉及国资办、国资公司、部门及员工三个不同层次，实现了对企业、对员工考核的全覆盖。
（二）经营者目标考核情况
自2007年起，吴江区开始在8家区属国资公司中推行经营者年度目标考核，考核对象是由区国资委履行出资人职责的国有资产经营公司的经营者，即资产经营公司的主要负责人。
按照国有资本保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，国资办依法考核国资公司经营者的年度经营目标。年度经营目标通过国资办与经营者签订《年度经营目标考核责任书》来确认，内容包括：经济指标、任务指标、管理指标和特殊指标，再按照各个指标实行百分考核制。
（三）企业内部绩效考核情况
随着区属国资公司经营者目标考核的推行和不断完善，绩效管理意识逐渐深入各个企业，各级管理者越来越认识到绩效考评在改善企业经营业绩、营造企业核心竞争力、培养优秀员工队伍等方面的重要作用，部分国资公司开始陆续在企业内部实行员工绩效考核办法。
二、绩效考评体系存在的问题
虽然我区国资系统经营者目标考核工作已开展多年，部分区属国资公司也开始逐步建立各自的绩效考核制度，但是整体工作推进上还略显滞后，绩效考评的作用还没有得到充分发挥和体现，一般来说主要存在着以下几方面的问题：
（一）经营者目标考核存在的问题
1、考核覆盖面不够广。目前仅10户企业纳入考核，业绩考核工作开展不平衡。在现有本区国有企业中缺少主导产业和在市场中有竞争力的企业，多数企业是非竞争领域的，比如：粮食、交通、公益服务类，有些企业依旧是主管部门进行考核。
2、考核指标缺乏科学性。目前制定的考核指标总体包括经济指标、任务指标、管理指标、特殊指标等，如何针对不同的公司设立科学合理的指标，往往存在着很大的主观色彩，有待进一步完善科学性。
3、激励约束作用有待进一步加强。“强激励，硬约束”的机制还不尽健全，激励和约束不完全同步，责任、权利有时还不对等。业绩考核制度与其他一些配套制度还要做好进一步的衔接，如：资产损失责任追究制度、企业领导任免制度等。
（二）企业内部绩效考核存在的问题
1、缺乏到位的工作岗位分析。部分企业工作岗位职责模糊，或是只有部门科室职责说明，没有明确的岗位职能说明，这样在制定绩效考核方案时很难有针对性，不到位的工作岗位分析，往往使绩效考核方案很难科学设计。
2、绩效指标的确定缺乏科学性。部分企业绩效考核可操作性差或主观性太强。如指标简单分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”，但究竟如何清晰准确的套用这些等级却没有相应的标准，考核人往往只能依靠主观判断评分。还有的企业没有把考核内容细化、分解，可量化的指标比重较低、避重就轻，过分强调德、勤、廉等共性指标，而对实际工作绩效可以量化的简略带过。
3、考核结果缺乏反馈和利用。绩效考核不仅要注重考核过程管理，更要注重对考核结果的评价和反馈。有的考核者主观或客观上不愿意将绩效考核结果反馈给员工，或是考核结果只是作为薪酬发放的依据，考核者没有意识或是没有能力充分利用考核结果，作为改进员工业绩水平的依据。
三、完善绩效考评体系的对策和建议
为充分发挥绩效考评体系的导向作用和激励约束机制，根据上述存在的问题，提出以下几点对策和建议：
（一）完善经营者目标考核的建议
1、建立科学化的KPI业绩指标体系
在坚持利润总额、国有资产保值增值率等效益指标考核为主的基础上，进一步细化考核内容和标准，主要从以下三方面建立科学化的业绩考核指标体系：一是加强“对接”考核。区国资办与企业两个层级的考核要建立沟通对接机制，确保企业能够及时向国资办提供准确的考核信息。二是加强“短板”考核。制定考核指标时要注重突出企业经营管理的薄弱环节，把促进企业可持续发展的关键指标，纳入考核体系。三是加强“分类”考核。健全企业经营业绩分类考核制度，制定分类考核指标时要从实际出发，坚持同行业同尺寸原则，抓住能牵动企业全局的关键指标，纳入考核指标体系。
2、加强出资者的财务监督管理。一是加强财务预决算管理。抓好财务预算管理就要做到事前控制、事中约束和事后监督相结合，才能确保各项考核指标制定的科学和准确，也才能保证经营者目标考核的结果公允有效。二是强化财务总监监督职能。开展对派驻企业经营者目标执行情况的定期检查和督促工作，并将情况及时反馈给区国资办，强化对考核目标责任执行的监督管理。
3、引进绩效考核信息系统。在现代企业中，要全面提升国企绩效考核整体水平，一方面要完善自身的绩效考核理念和流程，另一方面也要加强信息化管理系统的引进和建设，尤其是企业绩效考核信息系统。通过信息化手段，解决我区国有企业难以大面积推广经营者目标考核的难题，实现经营者目标考核在监管国企中的全覆盖。在条件成熟的前提下，逐步将全区企业内部绩效考核与国资办绩效考核信息系统链接，通过企业内部绩效考核结果的定期反馈，实现国资办对企业年度目标任务执行情况的实时监控。
（二）完善企业内部绩效考核的建议
1、完善绩效考核制度。首先，需要进行科学的工作分析。根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、工作目标等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。第二，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法。第三，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。
2、建立健全绩效反馈机制。考核信息反馈不仅作为纠正员工工作中存在不足的主要依据，还将作为未来制订绩效指标的重要环节。首先，通过客观、公开、公正的方式，将考核结果及时反馈给被考核者，使被考核者了解自己的考核情况和存在的不足。其次，与被考核者建立良好的沟通渠道，了解被考核者对考核结果的认同程度，征求被考核者对于考核办法的意见和建议。最后，针对被考核者存在的问题，与被考核者一起制订解决方案，提供妥善的方法和措施，提高员工绩效水平，并在此基础上制定员工未来发展计划。
3、不断加强企业文化建设。营造一个合适的工作环境，建设优秀的企业绩效文化，可以从以下几个方面着手：第一，建立健全公司规章制度，尤其是人事管理和薪酬福利制度，为绩效考核的顺利运行提供制度保障；第二，努力为全体员工搭建发展平台，提供必要的学习和培训机会，提高员工的技能和素质，激发员工的积极性、创造性和团队精神。第三，加大绩效考核宣传力度，转变领导和各级员工对绩效考核的认识，明确绩效目的，倡导绩效观念，深化整个企业的绩效意识。
（作者简介：顾少颖（1982-），女，苏州吴江人，西北农林科技大学人文学院公共管理专业在读硕士。导师：田义文教授）
关键词：国有企业；绩效考评；问题；对策
绩效考评是国有资产管理体制改革中的一项制度创新，也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。近年来，随着绩效考评工作的深入开展，吴江区国资系统已逐步建立起以关键业绩指标（KPI）为核心，以经营者目标考核和内部绩效考核为主要形式的三级考核框架体系。
一、吴江区国资系统绩效考评体系现状
（一）吴江区国资系统绩效考评体系
吴江区国资系统绩效考评体系可以概括为“一个核心”、“两种形式”和“三个层次”。“一个核心”：即以KPI主要业绩指标为核心的考核指标体系；“两种形式”：即针对不同考核主体，采用不同考核形式，国资办对企业负责人采用经营者目标考核，将年度工作目标下达到国资公司；企业结合自身实际开展绩效考核，将年度任务分解落实到各部门和员工；“三个层次”：即考核涉及国资办、国资公司、部门及员工三个不同层次，实现了对企业、对员工考核的全覆盖。
（二）经营者目标考核情况
自2007年起，吴江区开始在8家区属国资公司中推行经营者年度目标考核，考核对象是由区国资委履行出资人职责的国有资产经营公司的经营者，即资产经营公司的主要负责人。
按照国有资本保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，国资办依法考核国资公司经营者的年度经营目标。年度经营目标通过国资办与经营者签订《年度经营目标考核责任书》来确认，内容包括：经济指标、任务指标、管理指标和特殊指标，再按照各个指标实行百分考核制。
（三）企业内部绩效考核情况
随着区属国资公司经营者目标考核的推行和不断完善，绩效管理意识逐渐深入各个企业，各级管理者越来越认识到绩效考评在改善企业经营业绩、营造企业核心竞争力、培养优秀员工队伍等方面的重要作用，部分国资公司开始陆续在企业内部实行员工绩效考核办法。
二、绩效考评体系存在的问题
虽然我区国资系统经营者目标考核工作已开展多年，部分区属国资公司也开始逐步建立各自的绩效考核制度，但是整体工作推进上还略显滞后，绩效考评的作用还没有得到充分发挥和体现，一般来说主要存在着以下几方面的问题：
（一）经营者目标考核存在的问题
1、考核覆盖面不够广。目前仅10户企业纳入考核，业绩考核工作开展不平衡。在现有本区国有企业中缺少主导产业和在市场中有竞争力的企业，多数企业是非竞争领域的，比如：粮食、交通、公益服务类，有些企业依旧是主管部门进行考核。
2、考核指标缺乏科学性。目前制定的考核指标总体包括经济指标、任务指标、管理指标、特殊指标等，如何针对不同的公司设立科学合理的指标，往往存在着很大的主观色彩，有待进一步完善科学性。
3、激励约束作用有待进一步加强。“强激励，硬约束”的机制还不尽健全，激励和约束不完全同步，责任、权利有时还不对等。业绩考核制度与其他一些配套制度还要做好进一步的衔接，如：资产损失责任追究制度、企业领导任免制度等。
（二）企业内部绩效考核存在的问题
1、缺乏到位的工作岗位分析。部分企业工作岗位职责模糊，或是只有部门科室职责说明，没有明确的岗位职能说明，这样在制定绩效考核方案时很难有针对性，不到位的工作岗位分析，往往使绩效考核方案很难科学设计。
2、绩效指标的确定缺乏科学性。部分企业绩效考核可操作性差或主观性太强。如指标简单分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”，但究竟如何清晰准确的套用这些等级却没有相应的标准，考核人往往只能依靠主观判断评分。还有的企业没有把考核内容细化、分解，可量化的指标比重较低、避重就轻，过分强调德、勤、廉等共性指标，而对实际工作绩效可以量化的简略带过。
3、考核结果缺乏反馈和利用。绩效考核不仅要注重考核过程管理，更要注重对考核结果的评价和反馈。有的考核者主观或客观上不愿意将绩效考核结果反馈给员工，或是考核结果只是作为薪酬发放的依据，考核者没有意识或是没有能力充分利用考核结果，作为改进员工业绩水平的依据。
三、完善绩效考评体系的对策和建议
为充分发挥绩效考评体系的导向作用和激励约束机制，根据上述存在的问题，提出以下几点对策和建议：
（一）完善经营者目标考核的建议
1、建立科学化的KPI业绩指标体系
在坚持利润总额、国有资产保值增值率等效益指标考核为主的基础上，进一步细化考核内容和标准，主要从以下三方面建立科学化的业绩考核指标体系：一是加强“对接”考核。区国资办与企业两个层级的考核要建立沟通对接机制，确保企业能够及时向国资办提供准确的考核信息。二是加强“短板”考核。制定考核指标时要注重突出企业经营管理的薄弱环节，把促进企业可持续发展的关键指标，纳入考核体系。三是加强“分类”考核。健全企业经营业绩分类考核制度，制定分类考核指标时要从实际出发，坚持同行业同尺寸原则，抓住能牵动企业全局的关键指标，纳入考核指标体系。
2、加强出资者的财务监督管理。一是加强财务预决算管理。抓好财务预算管理就要做到事前控制、事中约束和事后监督相结合，才能确保各项考核指标制定的科学和准确，也才能保证经营者目标考核的结果公允有效。二是强化财务总监监督职能。开展对派驻企业经营者目标执行情况的定期检查和督促工作，并将情况及时反馈给区国资办，强化对考核目标责任执行的监督管理。
3、引进绩效考核信息系统。在现代企业中，要全面提升国企绩效考核整体水平，一方面要完善自身的绩效考核理念和流程，另一方面也要加强信息化管理系统的引进和建设，尤其是企业绩效考核信息系统。通过信息化手段，解决我区国有企业难以大面积推广经营者目标考核的难题，实现经营者目标考核在监管国企中的全覆盖。在条件成熟的前提下，逐步将全区企业内部绩效考核与国资办绩效考核信息系统链接，通过企业内部绩效考核结果的定期反馈，实现国资办对企业年度目标任务执行情况的实时监控。
（二）完善企业内部绩效考核的建议
1、完善绩效考核制度。首先，需要进行科学的工作分析。根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、工作目标等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。第二，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法。第三，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。
2、建立健全绩效反馈机制。考核信息反馈不仅作为纠正员工工作中存在不足的主要依据，还将作为未来制订绩效指标的重要环节。首先，通过客观、公开、公正的方式，将考核结果及时反馈给被考核者，使被考核者了解自己的考核情况和存在的不足。其次，与被考核者建立良好的沟通渠道，了解被考核者对考核结果的认同程度，征求被考核者对于考核办法的意见和建议。最后，针对被考核者存在的问题，与被考核者一起制订解决方案，提供妥善的方法和措施，提高员工绩效水平，并在此基础上制定员工未来发展计划。
3、不断加强企业文化建设。营造一个合适的工作环境，建设优秀的企业绩效文化，可以从以下几个方面着手：第一，建立健全公司规章制度，尤其是人事管理和薪酬福利制度，为绩效考核的顺利运行提供制度保障；第二，努力为全体员工搭建发展平台，提供必要的学习和培训机会，提高员工的技能和素质，激发员工的积极性、创造性和团队精神。第三，加大绩效考核宣传力度，转变领导和各级员工对绩效考核的认识，明确绩效目的，倡导绩效观念，深化整个企业的绩效意识。
（作者简介：顾少颖（1982-），女，苏州吴江人，西北农林科技大学人文学院公共管理专业在读硕士。导师：田义文教授）