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摘 要：公司治理需要解决的核心问题之一是高管薪酬制度的管理，它也是世界范围的问题。本文将以股权为代表分析高管薪酬的构成及其影响因素，并对我国上市公司高管薪酬制度提出几点建议。
关键词：上市公司；高管薪酬；公司绩效；高管权力
一、上市公司高管薪酬的构成分析
（一）高管薪酬结构
目前国内企业的薪酬包括固定薪酬、浮动薪酬和激励薪酬。而企业总薪酬包括固定工资、奖金、补贴、法定福利、补充福利和长期激励。本文选取持股数这一部分，分析高管持股比例及数量的变化趋势，结果见下图。从图中可以看出：以沪市为例，从2013年12月至2015年11月，高管持股数量成长趋势，在2015年5月增持数量为106179.62万股，达到近两年来的最高水平。
（二）股权激励
如前所述，在高管股权比例持续上升的情况下，我们有必要针对股权激励政策做一下分析。自2010年后，股权激励计划得到了较显著的发展，根据中国上市公司市值管理研究中心统计的数据，自2006年以来，国内A股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势，其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年118家，2013年158家，2014年154家。
二、高管薪酬与管理层绩效
（一）薪酬与绩效的相关性
公司业绩是衡量高管工作有效性的一个重要因素，国内对此的研究起步较晚，研究结论大多支持国外学者的结论即二者为正相关关系。然而，另有学者在通过对上市公司的数据进行大量实证研究后，发现上市公司高级管理层年度报酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关系；关于业绩与高管薪酬的关系大多结论是正相关或者不相关，但也有与大多数研究结果不同的如：Daniel和Gobeli（2000）发现二者关系不明确，所以高管薪酬对于企业绩到底是如何反应的目前还不明确。
（二）薪酬的显性与隐性激励
高管的薪酬同企业的绩效挂钩，是薪酬的显性激励。我国目前的“年薪制”就属于显性激励。显性激励无法解决经营者与薪酬的不对称，在特定的绩效情况下，董事做到准确衡量高管的具体薪酬也很难；在一般情况下，高管获得报酬的量很难界定。
在公开的显性收入之外，采用非公开的隐蔽收入进行激励的方式称为隐性激励。隐性激励是对“名誉激励”的追求，具体指工作成就感、社会认可度、荣誉、前途等是否得到满足。我国在物质激励不能完全到位的情况下，实施精神激励有利于“平衡”管理者的心理。
三、对我国薪酬制度改革的建议
制度理论层面：
（一）进一步加强薪酬委员会的独立有效性
查阅CSMAR中的数据：2014年上市公司中有1364家设立与薪酬委员会职能相同但名称略有不同的委员会，比2005年的26家有了很大增长。但目前中国证监会对上市公司是否设立薪酬委员会这一问题只是持建议态度，没有做出系统规定。今后我国需要进一步加强薪酬委员会相关制度的规范化，加强薪酬委员会的有效运作。
（二）高管薪酬与绩效挂钩
我们需要进一步完善具体业务的绩效考核，制定与高管对公司业绩所作的贡献相适应的薪酬标准，恰当衡量高管的个人能力、努力程度等来自于个人自身因素对绩效的影响，提升薪酬的内在价值。运用合理指标衡量高管业绩。
（三）根据宏观经济形势的变化调整薪酬制度
从高管薪酬的市场价值角度来看，影响高管薪酬的市场价值的主要是公司所处的行业性质、所处地域的差异、宏观政策、经济环境等因素。因而，我国在制定薪酬标准时，需要考虑外部经济环境的变化，融入薪酬的外在价值，在薪酬衡量上考虑地区经济水平、国家现时政策、行业性质等方面因素，制定较为公允的薪酬水平。
具体实施层面：
（一）均衡长期和短期薪酬
在我国金融市场发育仍不完善的情况下，我们需要科学预测股权激励与金融市场结合后产生的结果，使高管薪酬构成比例趋于广泛的可接受程度。比如：我们可以50%为平衡线，上下浮动10个百分点，在经济状况良好时，可相对增加薪酬中的股权比例，达到对高管最佳的激励效果；反之，在经济不景气时，适当降低薪酬中的股权比例，以此达到对高管薪酬的保护。
（二）建立与业绩挂钩的浮动薪酬机制
为促进企业长远发展，必须建立股东与管理者之间的共同利益关系，完善公司的会计制度，采用浮动薪酬的业绩目标要具有挑战性。比如：对于高管薪酬：固定报酬占35%-45%，绩效浮动占55%-65%；对一般管理类人员：固定报酬占45%-50%，绩效浮动占50%-55%；对技术操作岗位：固定部分占65%-75%，浮动部分占25%-35%；对普通操作岗位：固定部分占80%-90%，浮动部分占10%-20%。
（三）建立完善的延期奖金机制
延期奖金机制是一种风险规避机制，我国企业可以借鉴国外企业的经验，设立高管现金激励递延，既有奖金又有惩金，比如：高管现金激励可65%当年发放，其余35%存入奖金库，如果出现对公司资产负债表的重大调整、违反风险管理要求、业绩质量不合格等情况，都将对奖金库余额进行扣除，直到罚完为止；如果经过一个业绩考核期，公司业绩确实在高管领导下得到较大提升，其余奖金将全部发放。
（四）进一步健全高管薪酬管理的法制环境
我国企业实践显示，虽然高管薪酬激励的监管力度在不断增强，但政策方面仍然存在缺陷。目前中国上市公司披露的高管薪酬信息十分有限，因此我们要完善对高管薪酬管理的相关法律法规和信息披露，要求披露高管薪酬总额数据，详细披露薪酬组成及发放的时间和方式，构建有效的高管薪酬确定机制和保障体系，为高管薪酬管理提供健全的法制环境。
参考文献：
[1]王素娟.基于企业成长的中国上市公司高管薪酬结构研究[D]2014.05.28
[2]韩文.中国创业板上市公司高管薪酬与企业业绩关系研究《财政部财政科学研究所硕士论文》2013.06.01
[3]施廷博.上市公司高管薪酬监管法律制度研究[D]2012.05.012.
[4]邱茜.中国上市公司高管薪酬激励研究[D]2011.03.25
[5]蒋永.中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效的实证研究[D]2008.04.20
作者简介：
韩慧媛，女，河南大学商学院2013级会计专业学生。
关键词：上市公司；高管薪酬；公司绩效；高管权力
一、上市公司高管薪酬的构成分析
（一）高管薪酬结构
目前国内企业的薪酬包括固定薪酬、浮动薪酬和激励薪酬。而企业总薪酬包括固定工资、奖金、补贴、法定福利、补充福利和长期激励。本文选取持股数这一部分，分析高管持股比例及数量的变化趋势，结果见下图。从图中可以看出：以沪市为例，从2013年12月至2015年11月，高管持股数量成长趋势，在2015年5月增持数量为106179.62万股，达到近两年来的最高水平。
（二）股权激励
如前所述，在高管股权比例持续上升的情况下，我们有必要针对股权激励政策做一下分析。自2010年后，股权激励计划得到了较显著的发展，根据中国上市公司市值管理研究中心统计的数据，自2006年以来，国内A股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势，其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年118家，2013年158家，2014年154家。
二、高管薪酬与管理层绩效
（一）薪酬与绩效的相关性
公司业绩是衡量高管工作有效性的一个重要因素，国内对此的研究起步较晚，研究结论大多支持国外学者的结论即二者为正相关关系。然而，另有学者在通过对上市公司的数据进行大量实证研究后，发现上市公司高级管理层年度报酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关系；关于业绩与高管薪酬的关系大多结论是正相关或者不相关，但也有与大多数研究结果不同的如：Daniel和Gobeli（2000）发现二者关系不明确，所以高管薪酬对于企业绩到底是如何反应的目前还不明确。
（二）薪酬的显性与隐性激励
高管的薪酬同企业的绩效挂钩，是薪酬的显性激励。我国目前的“年薪制”就属于显性激励。显性激励无法解决经营者与薪酬的不对称，在特定的绩效情况下，董事做到准确衡量高管的具体薪酬也很难；在一般情况下，高管获得报酬的量很难界定。
在公开的显性收入之外，采用非公开的隐蔽收入进行激励的方式称为隐性激励。隐性激励是对“名誉激励”的追求，具体指工作成就感、社会认可度、荣誉、前途等是否得到满足。我国在物质激励不能完全到位的情况下，实施精神激励有利于“平衡”管理者的心理。
三、对我国薪酬制度改革的建议
制度理论层面：
（一）进一步加强薪酬委员会的独立有效性
查阅CSMAR中的数据：2014年上市公司中有1364家设立与薪酬委员会职能相同但名称略有不同的委员会，比2005年的26家有了很大增长。但目前中国证监会对上市公司是否设立薪酬委员会这一问题只是持建议态度，没有做出系统规定。今后我国需要进一步加强薪酬委员会相关制度的规范化，加强薪酬委员会的有效运作。
（二）高管薪酬与绩效挂钩
我们需要进一步完善具体业务的绩效考核，制定与高管对公司业绩所作的贡献相适应的薪酬标准，恰当衡量高管的个人能力、努力程度等来自于个人自身因素对绩效的影响，提升薪酬的内在价值。运用合理指标衡量高管业绩。
（三）根据宏观经济形势的变化调整薪酬制度
从高管薪酬的市场价值角度来看，影响高管薪酬的市场价值的主要是公司所处的行业性质、所处地域的差异、宏观政策、经济环境等因素。因而，我国在制定薪酬标准时，需要考虑外部经济环境的变化，融入薪酬的外在价值，在薪酬衡量上考虑地区经济水平、国家现时政策、行业性质等方面因素，制定较为公允的薪酬水平。
具体实施层面：
（一）均衡长期和短期薪酬
在我国金融市场发育仍不完善的情况下，我们需要科学预测股权激励与金融市场结合后产生的结果，使高管薪酬构成比例趋于广泛的可接受程度。比如：我们可以50%为平衡线，上下浮动10个百分点，在经济状况良好时，可相对增加薪酬中的股权比例，达到对高管最佳的激励效果；反之，在经济不景气时，适当降低薪酬中的股权比例，以此达到对高管薪酬的保护。
（二）建立与业绩挂钩的浮动薪酬机制
为促进企业长远发展，必须建立股东与管理者之间的共同利益关系，完善公司的会计制度，采用浮动薪酬的业绩目标要具有挑战性。比如：对于高管薪酬：固定报酬占35%-45%，绩效浮动占55%-65%；对一般管理类人员：固定报酬占45%-50%，绩效浮动占50%-55%；对技术操作岗位：固定部分占65%-75%，浮动部分占25%-35%；对普通操作岗位：固定部分占80%-90%，浮动部分占10%-20%。
（三）建立完善的延期奖金机制
延期奖金机制是一种风险规避机制，我国企业可以借鉴国外企业的经验，设立高管现金激励递延，既有奖金又有惩金，比如：高管现金激励可65%当年发放，其余35%存入奖金库，如果出现对公司资产负债表的重大调整、违反风险管理要求、业绩质量不合格等情况，都将对奖金库余额进行扣除，直到罚完为止；如果经过一个业绩考核期，公司业绩确实在高管领导下得到较大提升，其余奖金将全部发放。
（四）进一步健全高管薪酬管理的法制环境
我国企业实践显示，虽然高管薪酬激励的监管力度在不断增强，但政策方面仍然存在缺陷。目前中国上市公司披露的高管薪酬信息十分有限，因此我们要完善对高管薪酬管理的相关法律法规和信息披露，要求披露高管薪酬总额数据，详细披露薪酬组成及发放的时间和方式，构建有效的高管薪酬确定机制和保障体系，为高管薪酬管理提供健全的法制环境。
参考文献：
[1]王素娟.基于企业成长的中国上市公司高管薪酬结构研究[D]2014.05.28
[2]韩文.中国创业板上市公司高管薪酬与企业业绩关系研究《财政部财政科学研究所硕士论文》2013.06.01
[3]施廷博.上市公司高管薪酬监管法律制度研究[D]2012.05.012.
[4]邱茜.中国上市公司高管薪酬激励研究[D]2011.03.25
[5]蒋永.中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效的实证研究[D]2008.04.20
作者简介：
韩慧媛，女，河南大学商学院2013级会计专业学生。