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【摘 要】 社会上的用人单位和劳动者之间，因为存在劳动雇佣关系而签订的有关书面协议，通常被称为劳动合同。十多年来，《劳动法》以法律的形式，有效的规范了用人单位和劳动者之间的适当关系，同时也保障了双方各自的合法权益。既有利于职工队伍的稳定健康发展，也能够促进企业自身的改革和进步。劳动者的积极性和创造性也被充分调动起来，促成人员之间的合理流动。
【关键词】 电力企业 劳动合同 管理探讨
电力企业的性质有其特殊性：固定资产的投资比例较大、属于技术密集型产业、国有的大型企业多、员工的技术水平和受教育素质较高以及收入高福利好。原本较为垄断的用人机制，现在已经开始被打破，所以凸显了社会人才对该企业职位的竞争。我国现阶段的“政改”和“经改”都离不开《劳动法》的施行，劳动关系是社会、企业和职工之间利益的共存体、矛盾集结体。伴随劳动市场就业和体制改革后的竞争压力加剧，电力企业与员工的劳动合同出现的问题也日渐增多。
1 电力企业劳动合同施行过程中的问题剖析
1.1 考核制度欠缺合同有失公平
绩效考核，其结论和成果直接与员工个人的职位晋升和工资调整挂钩，是其主要的判断标准。许多电力企业都不约而同的提出在勤廉德能绩各方面的标准和权重，但是往往未能落实到执行中，尚未完整的建立起有关劳动合同的考核机制。在对待不同工作岗位上，也欠缺可行的量化方式。考核的主要方式是经过领导直接意见和群众评价，缺乏一套根据履行实际情况设计的验收、监督反馈机制。导致大多数结论都是笼统的合格，对于生病离职、借调的员工，某些电力企业直接忽略考核这一项。由于电力企业的国有化，导致员工传统的铁饭碗观念根深蒂固，一般劳动合同都履行到期续签的步骤，除却部分员工出现了重大责任事故或者其他刑事案件犯罪，在所有的情况中，很少出现考核不合格就被解除劳动关系的案例。
在部分劳动合同中，存在过度夸大电力企业商业秘密的现象。在企业经营情况、工资福利、税收、管理措施等方面都严格要求员工高度保密，严防外露。甚至某些企业还要求员工在与其解除劳动合同关系后，从事的职业和去所都不能与该企业性质相似或者相同。有些企业还为限制人才流散，要求员工如果单方解除合同，其配偶或者亲属若也在同一企业工作，就必须解除合同关系。有的企业合同很不负责任，要求员工自行承担，因违反劳动纪律而形成的责任，将行为的不利后果，完全转移到员工个人的身上。当前劳动合同的整体趋势，逐步趋向于设定更多的劳动者义务和扩大用人单位该有的权利，所以在电力企业国有化的优势下，很多劳动者必须忍气吞声，没有平等对话的机会，甚至，在出现劳动纠纷无法得到合法渠道解决时，个别员工会出现极端违法犯罪的行为。
1.2 合同覆盖面小履行欠严肃性
劳动合同的覆盖面，应该遍及全体劳动者。但是某些企业单位，出于各种企业员工的原因，仍有未签订劳动合同的情况，或者以集体劳动合同代替员工劳动合同的现象。一般对临时聘用的员工和有关系背景的入职员工，都不实行签订劳动合同，之所以会产生这种非正常现象，其中虽包含员工私人原因，但是更多的责任应该在用人单位上。用人单位想法的不负责任，认为临时劳动关系不足以构成签署合同的条件；欠缺劳动合同遇上纠纷员工就没有打官司的依据；甚至担心更多的连带责任。
合同的履行被高度关注，一般都是出现劳动纠纷之后。所以在日常工作流程中，职位岗位变动、到期劳动合同的更改情况较少。有些企业分立合并多次，劳动合同依旧是最初的那份，丝毫无改。针对员工无故旷工辞职、无考勤记录的情况，用人单位缺乏书面的处理建议、甚至隐瞒劳动者。对于员工合理的解除劳动合同要求，较多单位都采取不签发证明，或是扣留员工的个人档案。对于养老、失业、住房公积金、医疗、工伤或是生育等该有的保险费用，能拖延时间就拖延时间。
1.3 合同管理粗放拖延解决纠纷
劳动关系形式上的多样化，是由于用人单位合同管理粗放造成的。变更与解除的情况未彻底落实，产生保留不正常工作人员的情况。这些人包括长期脱产学习、长期病休、长期借调的人员。通过企业改革，主辅分离、辅业改制的工作已经被电力企业所实施，也吸附了大量人员从业，但是因为员工不愿意变更劳动合同、身份观念顽固等原因，出现了合同内容和从事岗位不相符合的情况。
市场经济体制下，某些用人单位缺乏将劳动合同管理的项目，吸收到人力资源管理的范畴中的意识，所以没有有效的管理机制与人员。集中签订合同后又欠缺日常管理，造成空挡、续签、解除变更情况的延误。劳动合同内容千篇一律，没有依照实际生产经营状况、员工个人素质进行设置；同时还出现管理手段滞后，手工作业为主，动态管理机制未形成的现象。
2 电力企业劳动合同问题的管理策略
2.1 合同管理与用人制度结合完善合同协商机制
解决考核制度问题最好的方法，就是将劳动合同的管理与用人制度的改革紧密结合在一起。合同期限最好与用人单位实际需求相符合，通过对员工实行量化考核及评议，正确估定在岗员工的工作绩效，选择优秀的员工续签合同。对于合同到期的员工，可以利用考核结果，对其是否继续与用人单位建立劳动关系提供依据。对于合同考核结果差的员工，可以变更、终止劳动合同。及时调整解除关系，才能进一步增强员工的竞争压力，为企业的发展培养优秀的人才。对于合同有失公平现象的解决，可以从完善劳动合同协商机制做起。透过工会等群众形式的组织，建立集体协商和内部协商的机制，让劳动者完整的表达自己的主张和意见，然后填写合同签订申请，依法约定岗位、报酬、条件、合同期限等款项，要求遵循“平等自愿、协商一致”的原则条件。
2.2 广泛宣传《劳动法》健全监督制度
每个电力企业的每个员工，都必须扎实学习《劳动法》、积极宣传《劳动法》。劳动者和用人单位的权利与义务，在《劳动法》中有明文规定，突出违反法律的后果，用突出实例来说明该法在保障双方合法权益上所拥有的巨大作用。让双方明白《劳动法》不是空中楼阁，只有严格执行管理劳动关系，才能让员工脚踏实地的工作，只有这样才能有效规避劳动纠纷现象。实施普法计划，真正将《劳动法》纳入员工学习的内容。合同的监督管理，需要电力企业内部的多个部门合作完成。主要由劳资人员、法律顾问、工会和行政部门人员组建而成的监督机构，可以定期对合同履行情况进行总结和提议，适时对执行中出现的问题进行调整处理。
2.3 強化基础管理规范劳动关系
用人单位要安排专人来负责管理工作事项，将劳动合同管理工作视为企业内部管理的重中之重。合同内容要全面具体，明确细化有关双方权利与义务的事项，进行分层次管理步骤，健全台账和合同档案。利用计算机网络等现代化科技技术手段，严格依照国家法律法规，实施动态管理。准确进行合同的变更、续签、解除和终止，清理不规范的劳动关系，力求推动人力的合理流动。充分运用合同规范劳动关系，对于长期病休人员要实施国家医疗期待遇；落实且完善临时工和农民工的合同管理，保障他们的合法权益。
3 结语
部分电力企业存在的员工劳动纠纷，很多时候都归因于劳动合同管理的不到位，所以要想在激烈的电力市场占据有利地位，就要充分利用好人员优势，对劳动合同进行规范化管理，才能发展和谐稳定的劳动关系，促进电力企业的和谐健康发展。
参考文献
[1] 邵为兵，陈康俊，《劳动合同法》凸显十个维权新亮点，《中国民兵》，2011年12月
[2] 孟娇佐，新《劳动合同法》后面的阴影，《北京纪事》，2010年2月
[3] 赵军、刘芳芳、孔祥清编著《劳动法学》，中国政法大学出版社，2009年4月修订底3版
[4] 香港王全义著，《劳动法论》，国立政治大学劳工研究所，2011年6月
【关键词】 电力企业 劳动合同 管理探讨
电力企业的性质有其特殊性：固定资产的投资比例较大、属于技术密集型产业、国有的大型企业多、员工的技术水平和受教育素质较高以及收入高福利好。原本较为垄断的用人机制，现在已经开始被打破，所以凸显了社会人才对该企业职位的竞争。我国现阶段的“政改”和“经改”都离不开《劳动法》的施行，劳动关系是社会、企业和职工之间利益的共存体、矛盾集结体。伴随劳动市场就业和体制改革后的竞争压力加剧，电力企业与员工的劳动合同出现的问题也日渐增多。
1 电力企业劳动合同施行过程中的问题剖析
1.1 考核制度欠缺合同有失公平
绩效考核，其结论和成果直接与员工个人的职位晋升和工资调整挂钩，是其主要的判断标准。许多电力企业都不约而同的提出在勤廉德能绩各方面的标准和权重，但是往往未能落实到执行中，尚未完整的建立起有关劳动合同的考核机制。在对待不同工作岗位上，也欠缺可行的量化方式。考核的主要方式是经过领导直接意见和群众评价，缺乏一套根据履行实际情况设计的验收、监督反馈机制。导致大多数结论都是笼统的合格，对于生病离职、借调的员工，某些电力企业直接忽略考核这一项。由于电力企业的国有化，导致员工传统的铁饭碗观念根深蒂固，一般劳动合同都履行到期续签的步骤，除却部分员工出现了重大责任事故或者其他刑事案件犯罪，在所有的情况中，很少出现考核不合格就被解除劳动关系的案例。
在部分劳动合同中，存在过度夸大电力企业商业秘密的现象。在企业经营情况、工资福利、税收、管理措施等方面都严格要求员工高度保密，严防外露。甚至某些企业还要求员工在与其解除劳动合同关系后，从事的职业和去所都不能与该企业性质相似或者相同。有些企业还为限制人才流散，要求员工如果单方解除合同，其配偶或者亲属若也在同一企业工作，就必须解除合同关系。有的企业合同很不负责任，要求员工自行承担，因违反劳动纪律而形成的责任，将行为的不利后果，完全转移到员工个人的身上。当前劳动合同的整体趋势，逐步趋向于设定更多的劳动者义务和扩大用人单位该有的权利，所以在电力企业国有化的优势下，很多劳动者必须忍气吞声，没有平等对话的机会，甚至，在出现劳动纠纷无法得到合法渠道解决时，个别员工会出现极端违法犯罪的行为。
1.2 合同覆盖面小履行欠严肃性
劳动合同的覆盖面，应该遍及全体劳动者。但是某些企业单位，出于各种企业员工的原因，仍有未签订劳动合同的情况，或者以集体劳动合同代替员工劳动合同的现象。一般对临时聘用的员工和有关系背景的入职员工，都不实行签订劳动合同，之所以会产生这种非正常现象，其中虽包含员工私人原因，但是更多的责任应该在用人单位上。用人单位想法的不负责任，认为临时劳动关系不足以构成签署合同的条件；欠缺劳动合同遇上纠纷员工就没有打官司的依据；甚至担心更多的连带责任。
合同的履行被高度关注，一般都是出现劳动纠纷之后。所以在日常工作流程中，职位岗位变动、到期劳动合同的更改情况较少。有些企业分立合并多次，劳动合同依旧是最初的那份，丝毫无改。针对员工无故旷工辞职、无考勤记录的情况，用人单位缺乏书面的处理建议、甚至隐瞒劳动者。对于员工合理的解除劳动合同要求，较多单位都采取不签发证明，或是扣留员工的个人档案。对于养老、失业、住房公积金、医疗、工伤或是生育等该有的保险费用，能拖延时间就拖延时间。
1.3 合同管理粗放拖延解决纠纷
劳动关系形式上的多样化，是由于用人单位合同管理粗放造成的。变更与解除的情况未彻底落实，产生保留不正常工作人员的情况。这些人包括长期脱产学习、长期病休、长期借调的人员。通过企业改革，主辅分离、辅业改制的工作已经被电力企业所实施，也吸附了大量人员从业，但是因为员工不愿意变更劳动合同、身份观念顽固等原因，出现了合同内容和从事岗位不相符合的情况。
市场经济体制下，某些用人单位缺乏将劳动合同管理的项目，吸收到人力资源管理的范畴中的意识，所以没有有效的管理机制与人员。集中签订合同后又欠缺日常管理，造成空挡、续签、解除变更情况的延误。劳动合同内容千篇一律，没有依照实际生产经营状况、员工个人素质进行设置；同时还出现管理手段滞后，手工作业为主，动态管理机制未形成的现象。
2 电力企业劳动合同问题的管理策略
2.1 合同管理与用人制度结合完善合同协商机制
解决考核制度问题最好的方法，就是将劳动合同的管理与用人制度的改革紧密结合在一起。合同期限最好与用人单位实际需求相符合，通过对员工实行量化考核及评议，正确估定在岗员工的工作绩效，选择优秀的员工续签合同。对于合同到期的员工，可以利用考核结果，对其是否继续与用人单位建立劳动关系提供依据。对于合同考核结果差的员工，可以变更、终止劳动合同。及时调整解除关系，才能进一步增强员工的竞争压力，为企业的发展培养优秀的人才。对于合同有失公平现象的解决，可以从完善劳动合同协商机制做起。透过工会等群众形式的组织，建立集体协商和内部协商的机制，让劳动者完整的表达自己的主张和意见，然后填写合同签订申请，依法约定岗位、报酬、条件、合同期限等款项，要求遵循“平等自愿、协商一致”的原则条件。
2.2 广泛宣传《劳动法》健全监督制度
每个电力企业的每个员工，都必须扎实学习《劳动法》、积极宣传《劳动法》。劳动者和用人单位的权利与义务，在《劳动法》中有明文规定，突出违反法律的后果，用突出实例来说明该法在保障双方合法权益上所拥有的巨大作用。让双方明白《劳动法》不是空中楼阁，只有严格执行管理劳动关系，才能让员工脚踏实地的工作，只有这样才能有效规避劳动纠纷现象。实施普法计划，真正将《劳动法》纳入员工学习的内容。合同的监督管理，需要电力企业内部的多个部门合作完成。主要由劳资人员、法律顾问、工会和行政部门人员组建而成的监督机构，可以定期对合同履行情况进行总结和提议，适时对执行中出现的问题进行调整处理。
2.3 強化基础管理规范劳动关系
用人单位要安排专人来负责管理工作事项，将劳动合同管理工作视为企业内部管理的重中之重。合同内容要全面具体，明确细化有关双方权利与义务的事项，进行分层次管理步骤，健全台账和合同档案。利用计算机网络等现代化科技技术手段，严格依照国家法律法规，实施动态管理。准确进行合同的变更、续签、解除和终止，清理不规范的劳动关系，力求推动人力的合理流动。充分运用合同规范劳动关系，对于长期病休人员要实施国家医疗期待遇；落实且完善临时工和农民工的合同管理，保障他们的合法权益。
3 结语
部分电力企业存在的员工劳动纠纷，很多时候都归因于劳动合同管理的不到位，所以要想在激烈的电力市场占据有利地位，就要充分利用好人员优势，对劳动合同进行规范化管理，才能发展和谐稳定的劳动关系，促进电力企业的和谐健康发展。
参考文献
[1] 邵为兵，陈康俊，《劳动合同法》凸显十个维权新亮点，《中国民兵》，2011年12月
[2] 孟娇佐，新《劳动合同法》后面的阴影，《北京纪事》，2010年2月
[3] 赵军、刘芳芳、孔祥清编著《劳动法学》，中国政法大学出版社，2009年4月修订底3版
[4] 香港王全义著，《劳动法论》，国立政治大学劳工研究所，2011年6月