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[摘要]新医改背景下，内部分配制度改革是医院多项体制改革必不可少的一部分。多数医院科室的二次分配多以大锅饭形式发放奖金，单纯以职称或年资为依据的传统内部分配制度，难以调动工作人员的积极性。随着医疗改革事业的推进，科室内部分配的改革也在不断推进，取而代之的是多劳多得、奖优罚劣的科室二次分配原则。实践证明，施行较为科学、合理的科室内部绩效分配制度，不仅有利于激发职工的劳动积极性，也有利于增进医院的社会和经济效益，新形势下，推进医院绩效管理事业的发展，找出一条适应新形势下的医院内部绩效分配模式，是摆在我们面前的一个共同课题，仍需不断探索与实践。
1.内部分配指导原则及意义
医院实行统一管理，院、科两级核算，科室内部再进行奖金内部分配。由于科室性质不同，医技科室较为明显，因此内部分配存在灵活性较大、不易统一管理等问题，医院为了顺利推进内部分配改革，制定了科室奖金内部分配原则。
多劳多得，优劳优得，公平公正的原则。科室奖金内部分配主要宗旨是激励职工工作积极性，提高工作效率，为患者提供更优质的服务。绩效奖金的内部分配将职工工作量、岗位、职称、工作质量进行考核，使多勞多得、优劳优得得到充分体现，同时还要兼顾公平公正，因为公平是内部分配的基础，只有大家认为内部分配是公平合理的情况下，才可能产生认同感和满意度，才能达到员工的心理预期目标，奖金分配激励才能实现。
向高风险、高强度岗位倾斜的原则。科室奖金内部分配要根据岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险程度、工作量的大小等不同情况，充分体现医疗技术含量和医疗技术风险等因素，恰当拉开分配档次。
2.科室奖金内部分配的实践
医技科室主要分为：1.检验检查类科室：检验科、放射科、CT室、磁共振室、超声诊断科（一科、二科）、心肺功能科;2.检查治疗类科室：内镜室、介入诊疗科（介入室）、核医学科、放射物理技术科、宫腔镜室;3.手术配合类科室：手术室、麻醉科、ICU、病理科（含细胞室）。
在制定科室内部分配制度前，首先科室需要成立绩效考核小组，为保证公平公正，绩效小组成员基本涵盖科室不同岗位、不同职称、年限的工作人员，一般由科主任、护士长、职工代表组成，科主任担任组长，一般为3～5人。职工代表需由科内全体人员选举产生科室绩效分配小组主要职责是根据医院制定的科室奖金内部分配指导意见，研究拟定内部分配方案、岗位职责、质控制度，公示并经大多数职工同意后，确定最终实施方案上报经管办备案。下面以部分医技科室为例阐述科室奖金内部分配的实践。
2.1大部分医技科室由诊断医师、操作技师、护理人员、登记员等部分组成，护理人员绩效工资由护理部垂直绩效分配，本文阐述对象为医师和技师。内部分配时科学合理的将医师和技师的组间系数分配好尤为重要，总体来说，对职工的考核指标主要分为工作量、职称、质量控制三部分，比例分别为40%、30%、30%。
2.2工作量指标
工作量指标是内部分配框架中最重要的一部分，所占比例比较大，按照各医技科室实际情况，按照其劳动技术强度和风险程度、项目操作复杂程度等多重因素通过一定的方法转换成相应的分值，经科室成员集体讨论，对相应的项目进行赋分，每人工作数量的多少，导致工作量所分配的绩效不同。这一方法基本能够做到公平、公正，分值可根据实际情况动态调整，具有灵活等优点，在进行科室内部分配时普遍使用这一方法。我院在医技科室内部分配方法上不断改进，参照RBRVS的赋分原则，结合医院实际情况进行分值确认和评价。
2.3职称指标
职称指标主要考虑职称、年资、学历等几个因素。设置职称系数时，初级、中级、高级差异较小，目的是鼓励员工积极晋升职称，确保科室人才队伍的可持续发展。多数工作遵循孰能生巧的规律，年资系数作为一项客观因素，根据不同工作年限，设定不同系数，但该项权重和差异一般比较小，略有体现即可。学历在一定程度上体现了一个人的素质和知识水平，若科室比较重视学历程度，可将其单独设置系数。
2.4质量指标
质量控制和工作数量是相辅相成，缺一不可，既要保证服务效率，更要确保服务质量。医疗服务质量包括医疗质量和服务质量两大方面，服务质量包括服务态度、服务方式、服务效率，如检查等待时间，报告等待时间等。医疗质量的优劣直接影响着医院的社会效益和经济效益，而服务质量的好与差则直接影响着医院的发展速度。医院要想持续、健康发展，必须要不断提高医疗质量和服务质量，构建内部分配框架时，不能仅体现数量因素，质量控制也是非常重要的，质量指标系数的设置一般由科室绩效小组成员讨论确定质量考核方案并实施，在核算个人绩效时，依据每月考核结果适当进行奖励或处罚。
3.实施效果
新的分配方法充分考虑了工作量、职称、质量等因素，改变了传统的大锅饭或仅考虑年资缺乏公平性和积极性的分配方法，不仅使职工的劳动价值得到了合理回报，提高了工作效率和工作积极性，更重要的是提高了工作人员的自身价值，增强了工作人员的竞争意识和荣誉感，满足了自我价值，积极投入“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，不断提高自身的业务水平和工作能力。科室内部绩效分配与每位工作人员的切身利益密切相关，在制定分配标准时必须要求全员参与，反复讨论，在实施过程中，科主任和质控员都要严格按标准考核，客观、公正地执行，执行过程中，根据实际问题，在征得工作人员意见的基础上，需不断调整和完善考核标准，使其更趋于合理。
参考文献
[1]张彬彬，祖学亮，陈灵巧.基于工作量的临床科室奖金内部分配实践[J]中医药管理杂志，2014年6月第22卷第6期：981
[2]隋晓杰.浅谈医院内部分配[J].中国交通医学杂志，2005（4）：413
[3]曾丽萍.基层医院功能科绩效考核的实践与体会[J].医药前沿，2014，（5）：368-369
[4]徐勇全.成双庆.王双林.深化改革 搞好科室管理工作[J].实用医技杂志，2002（1）：76-77.
[5]周德垒.浅谈医院科室奖金分配制度理论探索与实践[C].2005：352-354
1.内部分配指导原则及意义
医院实行统一管理，院、科两级核算，科室内部再进行奖金内部分配。由于科室性质不同，医技科室较为明显，因此内部分配存在灵活性较大、不易统一管理等问题，医院为了顺利推进内部分配改革，制定了科室奖金内部分配原则。
多劳多得，优劳优得，公平公正的原则。科室奖金内部分配主要宗旨是激励职工工作积极性，提高工作效率，为患者提供更优质的服务。绩效奖金的内部分配将职工工作量、岗位、职称、工作质量进行考核，使多勞多得、优劳优得得到充分体现，同时还要兼顾公平公正，因为公平是内部分配的基础，只有大家认为内部分配是公平合理的情况下，才可能产生认同感和满意度，才能达到员工的心理预期目标，奖金分配激励才能实现。
向高风险、高强度岗位倾斜的原则。科室奖金内部分配要根据岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险程度、工作量的大小等不同情况，充分体现医疗技术含量和医疗技术风险等因素，恰当拉开分配档次。
2.科室奖金内部分配的实践
医技科室主要分为：1.检验检查类科室：检验科、放射科、CT室、磁共振室、超声诊断科（一科、二科）、心肺功能科;2.检查治疗类科室：内镜室、介入诊疗科（介入室）、核医学科、放射物理技术科、宫腔镜室;3.手术配合类科室：手术室、麻醉科、ICU、病理科（含细胞室）。
在制定科室内部分配制度前，首先科室需要成立绩效考核小组，为保证公平公正，绩效小组成员基本涵盖科室不同岗位、不同职称、年限的工作人员，一般由科主任、护士长、职工代表组成，科主任担任组长，一般为3～5人。职工代表需由科内全体人员选举产生科室绩效分配小组主要职责是根据医院制定的科室奖金内部分配指导意见，研究拟定内部分配方案、岗位职责、质控制度，公示并经大多数职工同意后，确定最终实施方案上报经管办备案。下面以部分医技科室为例阐述科室奖金内部分配的实践。
2.1大部分医技科室由诊断医师、操作技师、护理人员、登记员等部分组成，护理人员绩效工资由护理部垂直绩效分配，本文阐述对象为医师和技师。内部分配时科学合理的将医师和技师的组间系数分配好尤为重要，总体来说，对职工的考核指标主要分为工作量、职称、质量控制三部分，比例分别为40%、30%、30%。
2.2工作量指标
工作量指标是内部分配框架中最重要的一部分，所占比例比较大，按照各医技科室实际情况，按照其劳动技术强度和风险程度、项目操作复杂程度等多重因素通过一定的方法转换成相应的分值，经科室成员集体讨论，对相应的项目进行赋分，每人工作数量的多少，导致工作量所分配的绩效不同。这一方法基本能够做到公平、公正，分值可根据实际情况动态调整，具有灵活等优点，在进行科室内部分配时普遍使用这一方法。我院在医技科室内部分配方法上不断改进，参照RBRVS的赋分原则，结合医院实际情况进行分值确认和评价。
2.3职称指标
职称指标主要考虑职称、年资、学历等几个因素。设置职称系数时，初级、中级、高级差异较小，目的是鼓励员工积极晋升职称，确保科室人才队伍的可持续发展。多数工作遵循孰能生巧的规律，年资系数作为一项客观因素，根据不同工作年限，设定不同系数，但该项权重和差异一般比较小，略有体现即可。学历在一定程度上体现了一个人的素质和知识水平，若科室比较重视学历程度，可将其单独设置系数。
2.4质量指标
质量控制和工作数量是相辅相成，缺一不可，既要保证服务效率，更要确保服务质量。医疗服务质量包括医疗质量和服务质量两大方面，服务质量包括服务态度、服务方式、服务效率，如检查等待时间，报告等待时间等。医疗质量的优劣直接影响着医院的社会效益和经济效益，而服务质量的好与差则直接影响着医院的发展速度。医院要想持续、健康发展，必须要不断提高医疗质量和服务质量，构建内部分配框架时，不能仅体现数量因素，质量控制也是非常重要的，质量指标系数的设置一般由科室绩效小组成员讨论确定质量考核方案并实施，在核算个人绩效时，依据每月考核结果适当进行奖励或处罚。
3.实施效果
新的分配方法充分考虑了工作量、职称、质量等因素，改变了传统的大锅饭或仅考虑年资缺乏公平性和积极性的分配方法，不仅使职工的劳动价值得到了合理回报，提高了工作效率和工作积极性，更重要的是提高了工作人员的自身价值，增强了工作人员的竞争意识和荣誉感，满足了自我价值，积极投入“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，不断提高自身的业务水平和工作能力。科室内部绩效分配与每位工作人员的切身利益密切相关，在制定分配标准时必须要求全员参与，反复讨论，在实施过程中，科主任和质控员都要严格按标准考核，客观、公正地执行，执行过程中，根据实际问题，在征得工作人员意见的基础上，需不断调整和完善考核标准，使其更趋于合理。
参考文献
[1]张彬彬，祖学亮，陈灵巧.基于工作量的临床科室奖金内部分配实践[J]中医药管理杂志，2014年6月第22卷第6期：981
[2]隋晓杰.浅谈医院内部分配[J].中国交通医学杂志，2005（4）：413
[3]曾丽萍.基层医院功能科绩效考核的实践与体会[J].医药前沿，2014，（5）：368-369
[4]徐勇全.成双庆.王双林.深化改革 搞好科室管理工作[J].实用医技杂志，2002（1）：76-77.
[5]周德垒.浅谈医院科室奖金分配制度理论探索与实践[C].2005：352-354