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本文就管理工作实践,谈谈我们的对策。
一、弱化“应试”效应
引发六年级组问题的发生总根源在于现行的升学考试制度。而我们作为一所普通小学,虽说暂无法根治这一痼疾,但我们可以利用大气候——国家教发的三令五申“转轨”指示,小范围的第一线上的教师已感悟到的“应试教育”给孩子带来的摧残,早想摆脱这付套在师生脖子上的枷锁这样一个有利条件,通过学校指挥、计划、协调、组织等管理职能的发挥,规范我们的管理来削弱“应试教育”这根指挥棒的威力与影响还是有条件也是有能力办到的。另一方面,在评价教师时,不以学生的考试分数来论老师的“功过”,取消过去依据升学考试的合格率、优秀率来奖励教师的规定。同时,在减轻学生负担方面学校作了具体的规定。我们的这些做法开始阻力很大——老师觉得“双休日”不给补课,任务完不成,差生没法抓,家长急得三天两头要求学校开办补习班,更有家长不理解,干脆不借代价让孩子转到外校就读。面对这些压力,我们一方面做老师的工作,强调责任心;一方面通过家长会宣传介绍我们的工作,以赢得家长的配合支持与理解。实践证明,我们的这一做法是行之有效的。
二、强化制度建设
分析六年级组发生的种种问题,有一个很重要的原因——即管理的过程中缺少“法”与“规”的制约,使矛盾逐步升级。因此,我们在管理的过程中,注重强化制度建设的同时,强化执法的力度。我们首先通过教工大会制定学校管理手册并形成了决议,共有五个方面四十个教项,在原来的基础上,针对我校的实际情况,补充制定了《关于端正行风的十点规定》、《教师岗位职责的细则》、《教师行为规范九点要求》、《文明办公室的六条标准》、《教师课堂常规要求》,以及年级组管理条例,明确了组长的岗位负责制。同时为严格执法,学校加强了督促检查,并且提出了“法规”面前人人平等,任何人不得置之“法”外,加强教师的角色意识,增强职业道德感。
三、淡化岗位的特殊性
要解决好六年级组的问题,应当尽量淡化毕业班岗位的特殊性。我们的做法是:首先注意舆论的导向性。改变过去一表扬就是六年级组,一谈辛苦就是毕业班,一论质量就是升学考试及格率、优秀率的做法;其次,在管理要求上一视同仁。如教学常规上严格执行“三表”,不再为毕业班开放绿灯,对教师中出现的问题不姑息迁就,“一碗水端平”,严防“亲疏之分”,“抑扬之嫌”的现象产生;第三,在评优晋级的过程中,不再以是否教过毕业班为择优条件,同时,取消多年来六年级老师一直享受的特殊津贴,不搞二次分配。
在淡化六年级岗位特殊的同时,我们特别强调年级把关的重要性。分析六年级师生负担重压力大,其中很大方面原因是由于低中年级把关不紧,而造成六年级老师在新授同时,还要花大力气去补缺。为此,我们加强对各年级教学过关质量的监督与检测,教导处依据大纲要求每月组织一次学生“双基”水平的检测验收,并进行统计分析,及时调整纠偏。另一方面,我们积极地创造条件,尽可能地让教师进行教学大循环,不搞毕业班岗位“终身制”(即安排教师年年教毕业班),在不同的岗位上,感受也是不同的,可以增进教师间的相互理解。
四、优化人际环境
要解决六年级组教师间的矛盾冲突,增强凝聚力,就要创设一个融洽和睦的人际环境。我们在工作中主要从以下两个方面开展工作:
1.注重人员结构的合理搭配,培养建立良好的教师集体。
对每年六年级组的人员组成,我们不仅十分注意教师的个体素质,还注意考虑群体配置得当与否,既从个体着眼,又从群体的整体效应出发,做到用人之所长,避人之所短,尽可能地减少内讧的导火线。我们采取集思广益的方法,一方面进行教师的个人意向调查。另一方面,学校行政组成员从校长到主任,每人编排一份自己认为最佳的组成人选。去年我们在研究六年级组的人事时,曾遇到这样一个问题,一位语文教师(年级组长)和另一位数学教师过去曾为工作闹过不愉快。两年后,她们再度相遇,能否把两人编入同一组内,行政组意见不一致,在这种情况下,我们认真分析了两位教师的情况:两年前她们闹矛盾,没有根本的利害冲突,只是为抢时间。当时,语文教师没有担任年级组长,数学教师才调入我校,而现在一位是年级组长,而数学教师这次是作为骨干连任一届的毕业班数学教学,按编班程序两人又不会任教同一班级。分析过后,我们一致认为,只要分头做好思想工作,她们二人完全可以放在同一组内工作。事实证明,她们后来工作不仅合作得很好且尽释前嫌。这一事实告诉我们,人员结构组合得好与否,它既可以产生“三个臭皮匠赛过一个诸葛亮”的优势,也会形成“三个和尚没水喝”的劣性效应,只要重视群体合理有效的组合,建立良好的教师集体,就可以使群体功能产生最佳集体效能。
2.注重发挥教师的一技之长,增强群体的凝聚力。
六年级教师多为学校的“精兵强将”,能人相对集中,如何能使大家和睦相处?我们采取的方法主要是通过年级组组织一些有针对性的活动,让大家在活动中增进了解,让“短”在扬长的过程中消失。如对那些常藏有“秘密武器”的中老年教师,交给她几个肯学的年轻“小”教师拜她为师,她的责任使得她“和盘托出”。对势均力敌两“尖子”,我们采取通过每周一次的教研活动中,有一必做“作业”——介绍自己本周最得意的一次教学,或解一道题的方法,或发现了一个难点、一个易忽视的问题,不怕你不露出绝活。让大家在交流自己教学经验、展示自己特长的过程中,在和谐的气氛中,淡化“危机感”,消除“防范心理”,也让青年教师不再有惧怕老教师的那种“不安全感”,同时,减少了教师间的那种由猜忌不信任而引发的各种不安定因素。
在管理工作中,由于我们注重加强对六年级组的管理方法研究与探索,把六年级组常见问题,预防、消灭在萌芽状态,从而调动了教师的积极性,年级组的工作得到大家的认可,学期结束,原来多问题的年级组首次被评为校先进年级组。
一、弱化“应试”效应
引发六年级组问题的发生总根源在于现行的升学考试制度。而我们作为一所普通小学,虽说暂无法根治这一痼疾,但我们可以利用大气候——国家教发的三令五申“转轨”指示,小范围的第一线上的教师已感悟到的“应试教育”给孩子带来的摧残,早想摆脱这付套在师生脖子上的枷锁这样一个有利条件,通过学校指挥、计划、协调、组织等管理职能的发挥,规范我们的管理来削弱“应试教育”这根指挥棒的威力与影响还是有条件也是有能力办到的。另一方面,在评价教师时,不以学生的考试分数来论老师的“功过”,取消过去依据升学考试的合格率、优秀率来奖励教师的规定。同时,在减轻学生负担方面学校作了具体的规定。我们的这些做法开始阻力很大——老师觉得“双休日”不给补课,任务完不成,差生没法抓,家长急得三天两头要求学校开办补习班,更有家长不理解,干脆不借代价让孩子转到外校就读。面对这些压力,我们一方面做老师的工作,强调责任心;一方面通过家长会宣传介绍我们的工作,以赢得家长的配合支持与理解。实践证明,我们的这一做法是行之有效的。
二、强化制度建设
分析六年级组发生的种种问题,有一个很重要的原因——即管理的过程中缺少“法”与“规”的制约,使矛盾逐步升级。因此,我们在管理的过程中,注重强化制度建设的同时,强化执法的力度。我们首先通过教工大会制定学校管理手册并形成了决议,共有五个方面四十个教项,在原来的基础上,针对我校的实际情况,补充制定了《关于端正行风的十点规定》、《教师岗位职责的细则》、《教师行为规范九点要求》、《文明办公室的六条标准》、《教师课堂常规要求》,以及年级组管理条例,明确了组长的岗位负责制。同时为严格执法,学校加强了督促检查,并且提出了“法规”面前人人平等,任何人不得置之“法”外,加强教师的角色意识,增强职业道德感。
三、淡化岗位的特殊性
要解决好六年级组的问题,应当尽量淡化毕业班岗位的特殊性。我们的做法是:首先注意舆论的导向性。改变过去一表扬就是六年级组,一谈辛苦就是毕业班,一论质量就是升学考试及格率、优秀率的做法;其次,在管理要求上一视同仁。如教学常规上严格执行“三表”,不再为毕业班开放绿灯,对教师中出现的问题不姑息迁就,“一碗水端平”,严防“亲疏之分”,“抑扬之嫌”的现象产生;第三,在评优晋级的过程中,不再以是否教过毕业班为择优条件,同时,取消多年来六年级老师一直享受的特殊津贴,不搞二次分配。
在淡化六年级岗位特殊的同时,我们特别强调年级把关的重要性。分析六年级师生负担重压力大,其中很大方面原因是由于低中年级把关不紧,而造成六年级老师在新授同时,还要花大力气去补缺。为此,我们加强对各年级教学过关质量的监督与检测,教导处依据大纲要求每月组织一次学生“双基”水平的检测验收,并进行统计分析,及时调整纠偏。另一方面,我们积极地创造条件,尽可能地让教师进行教学大循环,不搞毕业班岗位“终身制”(即安排教师年年教毕业班),在不同的岗位上,感受也是不同的,可以增进教师间的相互理解。
四、优化人际环境
要解决六年级组教师间的矛盾冲突,增强凝聚力,就要创设一个融洽和睦的人际环境。我们在工作中主要从以下两个方面开展工作:
1.注重人员结构的合理搭配,培养建立良好的教师集体。
对每年六年级组的人员组成,我们不仅十分注意教师的个体素质,还注意考虑群体配置得当与否,既从个体着眼,又从群体的整体效应出发,做到用人之所长,避人之所短,尽可能地减少内讧的导火线。我们采取集思广益的方法,一方面进行教师的个人意向调查。另一方面,学校行政组成员从校长到主任,每人编排一份自己认为最佳的组成人选。去年我们在研究六年级组的人事时,曾遇到这样一个问题,一位语文教师(年级组长)和另一位数学教师过去曾为工作闹过不愉快。两年后,她们再度相遇,能否把两人编入同一组内,行政组意见不一致,在这种情况下,我们认真分析了两位教师的情况:两年前她们闹矛盾,没有根本的利害冲突,只是为抢时间。当时,语文教师没有担任年级组长,数学教师才调入我校,而现在一位是年级组长,而数学教师这次是作为骨干连任一届的毕业班数学教学,按编班程序两人又不会任教同一班级。分析过后,我们一致认为,只要分头做好思想工作,她们二人完全可以放在同一组内工作。事实证明,她们后来工作不仅合作得很好且尽释前嫌。这一事实告诉我们,人员结构组合得好与否,它既可以产生“三个臭皮匠赛过一个诸葛亮”的优势,也会形成“三个和尚没水喝”的劣性效应,只要重视群体合理有效的组合,建立良好的教师集体,就可以使群体功能产生最佳集体效能。
2.注重发挥教师的一技之长,增强群体的凝聚力。
六年级教师多为学校的“精兵强将”,能人相对集中,如何能使大家和睦相处?我们采取的方法主要是通过年级组组织一些有针对性的活动,让大家在活动中增进了解,让“短”在扬长的过程中消失。如对那些常藏有“秘密武器”的中老年教师,交给她几个肯学的年轻“小”教师拜她为师,她的责任使得她“和盘托出”。对势均力敌两“尖子”,我们采取通过每周一次的教研活动中,有一必做“作业”——介绍自己本周最得意的一次教学,或解一道题的方法,或发现了一个难点、一个易忽视的问题,不怕你不露出绝活。让大家在交流自己教学经验、展示自己特长的过程中,在和谐的气氛中,淡化“危机感”,消除“防范心理”,也让青年教师不再有惧怕老教师的那种“不安全感”,同时,减少了教师间的那种由猜忌不信任而引发的各种不安定因素。
在管理工作中,由于我们注重加强对六年级组的管理方法研究与探索,把六年级组常见问题,预防、消灭在萌芽状态,从而调动了教师的积极性,年级组的工作得到大家的认可,学期结束,原来多问题的年级组首次被评为校先进年级组。