【摘 要】
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目的探讨学科等级与人才队伍合理性之间的关系，分析各级别学科存在的人才问题，提出解决方案。方法以一所北京市综合性三甲医院为研究对象，按照医院重点学科建设方案，将全院科室由高至低依次评为重点学科、重点发展学科、特色学科及一般发展学科。以学历结构、职称结构、年龄结构及学科带头人学术水平四个维度评判各级别学科人才队伍的合理性。结果全院共有52个临床、医技科室，按照学科级别由高至低依次为重点学科(7个)、重
【机 构】
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100038 首都医科大学附属北京世纪坛医院科技处,100038 首都医科大学附属北京世纪坛医院科技处,中国生物技术股份有限公司,100038 首都医科大学附属北京世纪坛医院科技处,100038 首都
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目的探讨学科等级与人才队伍合理性之间的关系，分析各级别学科存在的人才问题，提出解决方案。
方法以一所北京市综合性三甲医院为研究对象，按照医院重点学科建设方案，将全院科室由高至低依次评为重点学科、重点发展学科、特色学科及一般发展学科。以学历结构、职称结构、年龄结构及学科带头人学术水平四个维度评判各级别学科人才队伍的合理性。
结果全院共有52个临床、医技科室，按照学科级别由高至低依次为重点学科(7个)、重点发展学科(10个)、特色学科(6个)及一般发展学科(29个)。随着学科等级下降，人才队伍问题逐渐增加。全院人才队伍以高级职称比例过高为主要问题。重点学科存在的主要人才队伍问题是高级职称比例过高；重点发展学科是高级职称比例过高及年龄结构不合理；特色学科中，人才队伍问题进一步多样化，除年龄结构、职称结构不合理以外，三分之一的科室出现学科带头人水平较低；一般发展学科，四类人才问题均普遍存在。
结论人才队伍的合理性与学科的等级有着紧密的联系。不同级别的学科体现出的人才队伍问题不尽相同，应根据存在的问题采取相应措施，完善人才队伍，促进学科发展。
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