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【摘 要】在经济社会发展过程中，人力资源已经为制约公司要发展壮大的重要因素，21世纪最该尊重的就是人才，人才是创造力的发展源泉，现阶段随着社会的进步发展，原本固有固化略显僵硬的规章管理制度对我国政治体制和政治生态都起不到促进作用，只有通过实施绩效考核才能发挥政府机关人员的积极性和创造力，能够谋求加快深化改革的步伐。基于此，本文主要讨论乡镇政府人力资源绩效考核中存在问题及相关的策略。
【关键词】乡镇政府；人力资源；绩效考核；问题对策
一、前言
在大多数人的思想认知中，往往认为绩效考核仅仅是企业单位的工作，殊不知对于乡镇政府来说，同样需要对人力资源进行绩效考核，只有经过绩效考核的工作，才能够切实保证其工作效率，才能够保证其工作成效，才能够切实让政府的工作做到亲民、为民。因此，乡镇政府需要重视人力资源的绩效考核，积极寻找更好的策略建立相应的考核标准，通过人性化的引导让绩效考核发挥更大地作用和效用。
二、鄉镇政府人力资源绩效考核重要性
按劳分配的制度早已经根深蒂固，所以大锅饭的时代已经一去不复返，实施绩效考核可以将乡镇政府机关人员从官本位坐标中回归到人本位体系中，在发挥乡镇政府机关人员的主观能动性基础上，主动做好为人民服务的出发宗旨。同时，实施绩效考核可以改善传统政府官本位思想严重、办事机关拖沓的行事作风，间接地加快了乡镇政府深化行政改革的脚步速度，提升了人民群众心中得乡镇政府的在的公信力。因此，乡镇政府必须重视人力资源考核的重要性，在工作中探索更好的绩效考核方式。
三、乡镇政府人力资源绩效考核存在问题
1.考核标准模糊
按照国家得相关法律法规规定，公务员的德、能、勤、绩、廉作为公务员的全面考核方向，其中工作实绩作为重点考察。规定的出发点是正确的，能够做到德、绩、勤、能、廉，拥有一定工作成绩的机关公职人员就是一名符合过国家基本要求的公务员，也能够做好为人民服务的初衷。但考核标准过于固化，缺少可行性标准验收，成熟的参考案例不多。进行人力资源绩效考核时，乡镇政府没有具体的评价标准，领导的直觉成了评判判断工作的好坏的第一要素，乡镇政府绩效考核的透明度和公信力还有待加强，可能也影响个别同志的工作积极性。
2.考核结果作用有限
由于公务员绩效考核不一定能得到职务和级别的晋升。某种意义上来说调动工作积极性有效措施就是适当的奖励或是晋升，虽然这种想法背离了为人民服务的出发点，但积极的辛苦工作希望获得收获也是人的基本出发点，个别公职人员通过勤劳的工作，收获比较明显较好的工作绩效，最终的绩效对于自身的职业生涯发展帮助有限，因此产生消极作用，乡镇政府的行政效率被严重干扰，必须加以足够重视。
3.考核评估者单一
由于没有参照的考核制度，所以考核公职人员的绩效问题上，存在一定的差异性，个别乡镇政府在年度公务员考核中，考核评估体系主要是上级领导组成，没有考核体系的具体的流程，考核评估者单一。这样的评估体系的存在，也造成了社会出现不公平现象，情况严重时还会滋生腐败相关问题，性质就更严重了。
四、乡镇政府人力资源绩效考核优化策略
1.法律法规的具体化，细化考核标准
国家公共人力资源活动的基准是以法律法规为基础的，在框架下，出台合理的公务员人力资源绩效考核规则和规章制度，将细化考核的参考依據。然而，制定的建立不是一蹴而就的，其本身是一个自我完善的进程，各级政府机关应根据自身部门的具体实际情况，自觉量身制定符合本区域政府相关考核评价标准，细化考核标准和考核主旨，特别是像乡镇政府这样的行政权力末端，其本身和人民关联性更大，更应该发挥主动出击，积极出台具体规定将考核法律法规具体化，来提高更高效的行政效率。
2.考核过程公开化，让人民参与其中
政府是人民的政府，人民政府为人民，是最广大人民群众的服务行政机构。评价机关政府人员工作的好坏，人民的评价是最直接客观的。因此，乡镇政府公务员的绩效评定人应该就是人民评定，使评定结果更具代表性和公平性以及一定的公信力，体现人民群众当家作主的主旨。乡镇政府在进行人力资源考核过程中，尽可能的让公众能够参与其中，让其成为考核的“评委”，通过多角度的方式对人员的工作情况进行考核。
3.建立绩效管理系统，发挥考核的作用
考核的主旨目的是激发激励公职人员，使其提高工作效率，更好地为人民办事。促进工作目标的完成。绩效管理系统的建立既能塑造良好的政府形象，创立人民满意度较高的乡镇政府，也能促进政府深化改革的速度，符合当前国家发展的大需要，同时有助于公职人员的自我思想觉悟的提高和自我修养的进化，进而实现对公职人员劳动过程的一种能力认可，激发投入工作的热情。因此，要合理的建立绩效管理系统，将考核结果纳入公职人员职位级别晋升、薪酬回报的重要参考指标，激励公务员。此外，将考核系统构造结构及时公布于众，量身定做每个有贡献和绩效的公职人员，根据不同的特点和优点，规划他们不同的职业生涯，让每一个公职人员都能找到存在感和岗位社会定位，激发公职人员的活力，进而持续提升整个政府机关的行政水准水平做出自己的贡献。
五、结语
我国在进行人力资源考核方面一直没有放松警惕，也不断在寻找更好的人力资源考核方式。对于乡镇政府来说，更加需要与国家的考核标准保持一直，不断克服考核困难，探究更好地考核路径，让政府工作人员的能力在此过程中不断获得提升，更好地为人民服务。
参考文献：
[1]王雨晗，崔丽.浅析基层政府人力资源绩效考核问题及对策[J].化工管理，2016，32：17-18.
[2]韩旭.国企人力资源管理中绩效考核存在的问题和策略[J].中国商论，2016，35：99-100.
[3]林亚菲.我国政府人力资源管理外包的问题及对策[J].中国人力资源开发，2014，21：91-96.
【关键词】乡镇政府；人力资源；绩效考核；问题对策
一、前言
在大多数人的思想认知中，往往认为绩效考核仅仅是企业单位的工作，殊不知对于乡镇政府来说，同样需要对人力资源进行绩效考核，只有经过绩效考核的工作，才能够切实保证其工作效率，才能够保证其工作成效，才能够切实让政府的工作做到亲民、为民。因此，乡镇政府需要重视人力资源的绩效考核，积极寻找更好的策略建立相应的考核标准，通过人性化的引导让绩效考核发挥更大地作用和效用。
二、鄉镇政府人力资源绩效考核重要性
按劳分配的制度早已经根深蒂固，所以大锅饭的时代已经一去不复返，实施绩效考核可以将乡镇政府机关人员从官本位坐标中回归到人本位体系中，在发挥乡镇政府机关人员的主观能动性基础上，主动做好为人民服务的出发宗旨。同时，实施绩效考核可以改善传统政府官本位思想严重、办事机关拖沓的行事作风，间接地加快了乡镇政府深化行政改革的脚步速度，提升了人民群众心中得乡镇政府的在的公信力。因此，乡镇政府必须重视人力资源考核的重要性，在工作中探索更好的绩效考核方式。
三、乡镇政府人力资源绩效考核存在问题
1.考核标准模糊
按照国家得相关法律法规规定，公务员的德、能、勤、绩、廉作为公务员的全面考核方向，其中工作实绩作为重点考察。规定的出发点是正确的，能够做到德、绩、勤、能、廉，拥有一定工作成绩的机关公职人员就是一名符合过国家基本要求的公务员，也能够做好为人民服务的初衷。但考核标准过于固化，缺少可行性标准验收，成熟的参考案例不多。进行人力资源绩效考核时，乡镇政府没有具体的评价标准，领导的直觉成了评判判断工作的好坏的第一要素，乡镇政府绩效考核的透明度和公信力还有待加强，可能也影响个别同志的工作积极性。
2.考核结果作用有限
由于公务员绩效考核不一定能得到职务和级别的晋升。某种意义上来说调动工作积极性有效措施就是适当的奖励或是晋升，虽然这种想法背离了为人民服务的出发点，但积极的辛苦工作希望获得收获也是人的基本出发点，个别公职人员通过勤劳的工作，收获比较明显较好的工作绩效，最终的绩效对于自身的职业生涯发展帮助有限，因此产生消极作用，乡镇政府的行政效率被严重干扰，必须加以足够重视。
3.考核评估者单一
由于没有参照的考核制度，所以考核公职人员的绩效问题上，存在一定的差异性，个别乡镇政府在年度公务员考核中，考核评估体系主要是上级领导组成，没有考核体系的具体的流程，考核评估者单一。这样的评估体系的存在，也造成了社会出现不公平现象，情况严重时还会滋生腐败相关问题，性质就更严重了。
四、乡镇政府人力资源绩效考核优化策略
1.法律法规的具体化，细化考核标准
国家公共人力资源活动的基准是以法律法规为基础的，在框架下，出台合理的公务员人力资源绩效考核规则和规章制度，将细化考核的参考依據。然而，制定的建立不是一蹴而就的，其本身是一个自我完善的进程，各级政府机关应根据自身部门的具体实际情况，自觉量身制定符合本区域政府相关考核评价标准，细化考核标准和考核主旨，特别是像乡镇政府这样的行政权力末端，其本身和人民关联性更大，更应该发挥主动出击，积极出台具体规定将考核法律法规具体化，来提高更高效的行政效率。
2.考核过程公开化，让人民参与其中
政府是人民的政府，人民政府为人民，是最广大人民群众的服务行政机构。评价机关政府人员工作的好坏，人民的评价是最直接客观的。因此，乡镇政府公务员的绩效评定人应该就是人民评定，使评定结果更具代表性和公平性以及一定的公信力，体现人民群众当家作主的主旨。乡镇政府在进行人力资源考核过程中，尽可能的让公众能够参与其中，让其成为考核的“评委”，通过多角度的方式对人员的工作情况进行考核。
3.建立绩效管理系统，发挥考核的作用
考核的主旨目的是激发激励公职人员，使其提高工作效率，更好地为人民办事。促进工作目标的完成。绩效管理系统的建立既能塑造良好的政府形象，创立人民满意度较高的乡镇政府，也能促进政府深化改革的速度，符合当前国家发展的大需要，同时有助于公职人员的自我思想觉悟的提高和自我修养的进化，进而实现对公职人员劳动过程的一种能力认可，激发投入工作的热情。因此，要合理的建立绩效管理系统，将考核结果纳入公职人员职位级别晋升、薪酬回报的重要参考指标，激励公务员。此外，将考核系统构造结构及时公布于众，量身定做每个有贡献和绩效的公职人员，根据不同的特点和优点，规划他们不同的职业生涯，让每一个公职人员都能找到存在感和岗位社会定位，激发公职人员的活力，进而持续提升整个政府机关的行政水准水平做出自己的贡献。
五、结语
我国在进行人力资源考核方面一直没有放松警惕，也不断在寻找更好的人力资源考核方式。对于乡镇政府来说，更加需要与国家的考核标准保持一直，不断克服考核困难，探究更好地考核路径，让政府工作人员的能力在此过程中不断获得提升，更好地为人民服务。
参考文献：
[1]王雨晗，崔丽.浅析基层政府人力资源绩效考核问题及对策[J].化工管理，2016，32：17-18.
[2]韩旭.国企人力资源管理中绩效考核存在的问题和策略[J].中国商论，2016，35：99-100.
[3]林亚菲.我国政府人力资源管理外包的问题及对策[J].中国人力资源开发，2014，21：91-96.