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[摘要]本文通过对激励机制的理论分析，提出了对教员实施激励机制的基本原则，为军队院校激励机制的构建提出了一些建议。
[关键词]军队院校；教员；激励机制
教员是军队院校人力资源最基本的组成部分，更是院校的中坚力量。激发教员的主动性、创造力，形成有效的激励机制是院校永恒的研究课题。目前军队院校实施的激励，存在着重物质，轻精神，重外激励（改善环境条件），轻内激励（激发动机），重结果（一定期间内取得的可测的教学、科研业绩），轻过程（激励客体的进步幅度）等倾向，在一定程度上影响了激励的效果，只能达到教员“没有不满意”，但也不是“满意”。只有全面理解激励理论，准确把握激励原则，才能形成有效的激励机制，最大限度地激发教员的积极性。
一、全面理解激励理论
激励是院校通过适当的奖励形成或提供适宜的工作、生活环境来满足个体的需要，而使其努力工作，从而实现院校建设目标和个人发展目标的过程。激励理论按其激励的方式不同可划分为三类：
第一类是美国心理学家马斯洛和赫次伯格提出的需要型激励理论。这一理论主张以满足个体生理、安全、社交、尊重和自我实现为目标的激励。赫次伯格又将前三者称为保健因素，后两者称为激励因素。这一理论认为向激励客体提供他所需要的物质条件和精神条件，既可达到激励目的。
第二類是美国行为科学家洛克等提出的过程型激励理论。这类理论认为，实现行为目标是一种刺激能够诱发人的动机，并引导行为方向，激励就是设置适应个人的行为目标，并为实现这一目标提供必要的条件。
第三类是斯金纳提出的强化理论，也称为矫正型理论。这种理论认为，个体行为与行为过程所处的环境有关，适宜的环境可以激励行为的内动力，反之则会减少这种动力，乃至完全消失。
激励是以人为客体的管理活动，它要求全校最大程度的追求管理活动的人性化。作者认为作为激励客体的教员对于三类理论各自所强调的侧面都有所需求，只不过需求程度因人、因时各有不同。院校应当全面理解激励理论。人从事某种活动的积极性来源于行为的动力，需要是动力的膨化剂，目标是动力的直接诱因，环境是动力滋生的土壤。所以为使激励收到最大的效益，应当在可能和允许的范围内满足激励客体生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，与激励客体共同制定与院校建设目标基本相同的发展目标，并充分认识优化客体的生存、工作、精神、文化环境。
二、准确把握激励原则
院校教员是一个高知识水平、高智商、高素质群体。这是群体在需求方面的显著特点，一是实现自我价值的需求比物质需要更强烈；二是获得尊重的需求比物质需要更强烈；三是有比较明确的奋斗目标；四是有强烈的参政议政意识与相应的能力；五是有明显的公平、公正的要求。根据教员群体的这些特征，在构建军队院校激励机制时应坚持以下原则。
1、导向原则。院校教员激励机制不应是一种应急措施，而应是一种有利于院校发展的长效机制。这种机制应使有利于院校实现其发展建设目标的因素不断萌生、发展、壮大，而使不利于这一目标的因素受到有效的遏止，并逐渐消失。这往往采用通过评价教员业绩的指标设置和权重分配来实现。
2、协调原则。协调原则的含义，一是满足需求、设置目标、改善环境，三者必须统筹考虑，尽管在权重分配上可以有轻重之别，但决不能使某一方面缺失；二是军队院校的四大功能-----教学、科研、为部队服务、传承文化相协调，对于分工不同的教员，根据他们承担的任务，恰当分配权重；三是长期目标与近期目标协调，在目标激励中既要有期限相对较短，明确具体的目标，也要有比较长远且需长期奋斗才能实现的目标，近期目标是实现长期目标的基础，长期目标是近期目标的积累与归宿。院校与个人的发展蕴含在这些目标的实现。要调整好二者之间的关系，特别要注意在实现近期目标后的继续发展和再激励问题。四是正向激励与负向激励协调。正向激励指奖励，负向激励指惩罚、批评。针对教员群体重名胜于重利，自律性较强的特点，院校应以正向激励为主，强化教员的正确动机和行为，而已惩罚批评形式实施的负向激励为辅，来改变教员的不良动机，修正其不良行为，在一定意义上讲后者是前者的有效补充，是前者发展功效的必不可少的手段。
3、公平原则。面对现实中存在着的不公平现象，院校教员的公平需求日益增长，尤其是在院校内部的奖励制度，职称评聘、进修学习、晋升职务等方面表现出强烈的公平需要。公平原则至少应包含三个方面：一是横向公平，即院校内教员与其他教员之间的公平，不同类型教员之间的公平；二是纵向公平，院校在设计激励机制时必须考虑历史延续性，使收益范围和收益力度前后一致或有所增长；三是外部公平，院校设计的激励机制与其它院校特别是同类院校应具有可比性。
三、科学构建激励制度
根据期望理论，要使激励水平最大化，就要使院校教员体会到，他们的努力能够得到公平的评价，而这种评价对实现其目标期望是有益的。为此必须构建科学、合理、公平的激励机制。
1、设计业绩评价方案业绩评价方案是激励机制的基础，主要应包括设定评价目标、确定评价指标体系和分配指标权重、选择评价标准，界定评价主体等四个方面。设定评价目标、是指依据各院校的具体情况对教员进行恰当的分类，如按技术职务高低分类，按主要从事的工作分类，或二者兼顾，对各类人员制定不同的评价方案。确定评价指标体系分配指标权重，指标体系应包括教学、科研、为部队服务、文化传承工作、其它工作等几类指标。分配指标权重一要体现院校的导向，二要针对人员类别，三要适当分配定性指标权重与定量指标权重，教员的工作有许多是很难用数字测定的，如教学质量，所以定量指标权重应当占相当比例。评价标准是衡量评价客体业绩的参照系，是公平评价的前提，应综合院校已达到的平均水平和期望水平两个方面的信息设定。界定评价主体是指，确定由谁来对教员业绩实施评价。从总体上来讲，评价主体应包括评价客体的领导者、服务对象、同行专家等。
2、制定奖惩制度。科学、合理、完善的奖惩制度说到底是解决业绩评价与考核结果应用，是激励行为的具体实施，它是形成和强化教员工作动力的重要手段，必须体现激励先进，鞭策后进的原则、物质奖励与精神奖励相结合的原则、团队激励原则等。在制订奖惩制度时要处理好以下几方面的问题。一是规定要明确具体具有可操作性，减少或避免模糊抽象的条款；二是奖惩规定要明确奖惩的实施单位；三是要明确实施情况的反馈渠道；四是明确业绩评价方案修订或重新设计的时机。
3、健全激励机构。有效的激励机制包括激励对象、激励标准、激励制度、激励实施者等几个要素，其中激励实施者在院校则体现为机关各部门在这个机制中的职责、任务、权限和实施方式，院校在设计业绩评价方案、制定奖惩规定的同时，必须健全激励的组织机构，每一个环节都必须有明确的执行者，并规定各部门的协调方式，明确最终决策机关或决策首长。
[参考文献]
[1]韩伯棠，尚赞嫡，人力资源绩效评估方法的比较与选择，科技管理研究 2008.06
[2]张建祥，高校人力资源开发与管理新机制探索，高等教育研究 2012.06
[关键词]军队院校；教员；激励机制
教员是军队院校人力资源最基本的组成部分，更是院校的中坚力量。激发教员的主动性、创造力，形成有效的激励机制是院校永恒的研究课题。目前军队院校实施的激励，存在着重物质，轻精神，重外激励（改善环境条件），轻内激励（激发动机），重结果（一定期间内取得的可测的教学、科研业绩），轻过程（激励客体的进步幅度）等倾向，在一定程度上影响了激励的效果，只能达到教员“没有不满意”，但也不是“满意”。只有全面理解激励理论，准确把握激励原则，才能形成有效的激励机制，最大限度地激发教员的积极性。
一、全面理解激励理论
激励是院校通过适当的奖励形成或提供适宜的工作、生活环境来满足个体的需要，而使其努力工作，从而实现院校建设目标和个人发展目标的过程。激励理论按其激励的方式不同可划分为三类：
第一类是美国心理学家马斯洛和赫次伯格提出的需要型激励理论。这一理论主张以满足个体生理、安全、社交、尊重和自我实现为目标的激励。赫次伯格又将前三者称为保健因素，后两者称为激励因素。这一理论认为向激励客体提供他所需要的物质条件和精神条件，既可达到激励目的。
第二類是美国行为科学家洛克等提出的过程型激励理论。这类理论认为，实现行为目标是一种刺激能够诱发人的动机，并引导行为方向，激励就是设置适应个人的行为目标，并为实现这一目标提供必要的条件。
第三类是斯金纳提出的强化理论，也称为矫正型理论。这种理论认为，个体行为与行为过程所处的环境有关，适宜的环境可以激励行为的内动力，反之则会减少这种动力，乃至完全消失。
激励是以人为客体的管理活动，它要求全校最大程度的追求管理活动的人性化。作者认为作为激励客体的教员对于三类理论各自所强调的侧面都有所需求，只不过需求程度因人、因时各有不同。院校应当全面理解激励理论。人从事某种活动的积极性来源于行为的动力，需要是动力的膨化剂，目标是动力的直接诱因，环境是动力滋生的土壤。所以为使激励收到最大的效益，应当在可能和允许的范围内满足激励客体生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，与激励客体共同制定与院校建设目标基本相同的发展目标，并充分认识优化客体的生存、工作、精神、文化环境。
二、准确把握激励原则
院校教员是一个高知识水平、高智商、高素质群体。这是群体在需求方面的显著特点，一是实现自我价值的需求比物质需要更强烈；二是获得尊重的需求比物质需要更强烈；三是有比较明确的奋斗目标；四是有强烈的参政议政意识与相应的能力；五是有明显的公平、公正的要求。根据教员群体的这些特征，在构建军队院校激励机制时应坚持以下原则。
1、导向原则。院校教员激励机制不应是一种应急措施，而应是一种有利于院校发展的长效机制。这种机制应使有利于院校实现其发展建设目标的因素不断萌生、发展、壮大，而使不利于这一目标的因素受到有效的遏止，并逐渐消失。这往往采用通过评价教员业绩的指标设置和权重分配来实现。
2、协调原则。协调原则的含义，一是满足需求、设置目标、改善环境，三者必须统筹考虑，尽管在权重分配上可以有轻重之别，但决不能使某一方面缺失；二是军队院校的四大功能-----教学、科研、为部队服务、传承文化相协调，对于分工不同的教员，根据他们承担的任务，恰当分配权重；三是长期目标与近期目标协调，在目标激励中既要有期限相对较短，明确具体的目标，也要有比较长远且需长期奋斗才能实现的目标，近期目标是实现长期目标的基础，长期目标是近期目标的积累与归宿。院校与个人的发展蕴含在这些目标的实现。要调整好二者之间的关系，特别要注意在实现近期目标后的继续发展和再激励问题。四是正向激励与负向激励协调。正向激励指奖励，负向激励指惩罚、批评。针对教员群体重名胜于重利，自律性较强的特点，院校应以正向激励为主，强化教员的正确动机和行为，而已惩罚批评形式实施的负向激励为辅，来改变教员的不良动机，修正其不良行为，在一定意义上讲后者是前者的有效补充，是前者发展功效的必不可少的手段。
3、公平原则。面对现实中存在着的不公平现象，院校教员的公平需求日益增长，尤其是在院校内部的奖励制度，职称评聘、进修学习、晋升职务等方面表现出强烈的公平需要。公平原则至少应包含三个方面：一是横向公平，即院校内教员与其他教员之间的公平，不同类型教员之间的公平；二是纵向公平，院校在设计激励机制时必须考虑历史延续性，使收益范围和收益力度前后一致或有所增长；三是外部公平，院校设计的激励机制与其它院校特别是同类院校应具有可比性。
三、科学构建激励制度
根据期望理论，要使激励水平最大化，就要使院校教员体会到，他们的努力能够得到公平的评价，而这种评价对实现其目标期望是有益的。为此必须构建科学、合理、公平的激励机制。
1、设计业绩评价方案业绩评价方案是激励机制的基础，主要应包括设定评价目标、确定评价指标体系和分配指标权重、选择评价标准，界定评价主体等四个方面。设定评价目标、是指依据各院校的具体情况对教员进行恰当的分类，如按技术职务高低分类，按主要从事的工作分类，或二者兼顾，对各类人员制定不同的评价方案。确定评价指标体系分配指标权重，指标体系应包括教学、科研、为部队服务、文化传承工作、其它工作等几类指标。分配指标权重一要体现院校的导向，二要针对人员类别，三要适当分配定性指标权重与定量指标权重，教员的工作有许多是很难用数字测定的，如教学质量，所以定量指标权重应当占相当比例。评价标准是衡量评价客体业绩的参照系，是公平评价的前提，应综合院校已达到的平均水平和期望水平两个方面的信息设定。界定评价主体是指，确定由谁来对教员业绩实施评价。从总体上来讲，评价主体应包括评价客体的领导者、服务对象、同行专家等。
2、制定奖惩制度。科学、合理、完善的奖惩制度说到底是解决业绩评价与考核结果应用，是激励行为的具体实施，它是形成和强化教员工作动力的重要手段，必须体现激励先进，鞭策后进的原则、物质奖励与精神奖励相结合的原则、团队激励原则等。在制订奖惩制度时要处理好以下几方面的问题。一是规定要明确具体具有可操作性，减少或避免模糊抽象的条款；二是奖惩规定要明确奖惩的实施单位；三是要明确实施情况的反馈渠道；四是明确业绩评价方案修订或重新设计的时机。
3、健全激励机构。有效的激励机制包括激励对象、激励标准、激励制度、激励实施者等几个要素，其中激励实施者在院校则体现为机关各部门在这个机制中的职责、任务、权限和实施方式，院校在设计业绩评价方案、制定奖惩规定的同时，必须健全激励的组织机构，每一个环节都必须有明确的执行者，并规定各部门的协调方式，明确最终决策机关或决策首长。
[参考文献]
[1]韩伯棠，尚赞嫡，人力资源绩效评估方法的比较与选择，科技管理研究 2008.06
[2]张建祥，高校人力资源开发与管理新机制探索，高等教育研究 2012.06