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摘要：随着互联网环境和相关技术环境的发展，各种类型的互联网企业应运而生。由于互联网企业的自身特点，其内部的员工占比中，知识型员工占有比重较大。在企业的人力资源管理过程中，员工的激励管理至关重要。激励管理不仅仅是对员工以往工作过程和结果的认可，同时也是对未来工作意识和行为的一种引导和督促。在激励特点以及需求上，知识型员工需要具有特殊化的管理过程以及方式方法。在本文中，笔者主要将针对互联网企业，研究其知识型员工的激励现状、问题以及策略。
关键词：互联网企业;知识型员工;激励
在企业的人力资源管理过程中，员工的激励管理至关重要。激励管理不仅仅是对员工以往工作过程和结果的认可，同时也是对未来工作意识和行为的一种引导和督促。由于企业类型以及规模的不同，不同的企业环境需要不同的激励管理过程以及措施。互联网企业作为创新化、开放化的企业类型，需要符合其自身特点以及员工需求的激励类型。同时员工自身特点的不同也会影响激励管理。在知识经济时代中，知识型员工能够发挥越来越明显的个人价值以及社会价值。在激励特点以及需求上，知识型员工需要具有特殊化的管理过程以及方式方法。在本文中，笔者主要将针对互联网企业，研究其知识型员工的激励现状、问题以及策略。
一、互联网企业知识型员工激励的特点
随着互联网环境和相关技术环境的发展，各种类型的互联网企业应运而生。相对于传统的制造行业，互联网企业在企业文化、企业组织架构、企业管理思想等方面具有不同的特点。首先，在企业的组织架构上，相对于传统企业，互联网企业具有更加扁平化、甚至是網络化的组织框架。这样灵活性的人事架构使其能够快速相应市场需求。第二，互联网企业内部的企业文化注重人性化、创新化，比较适合员工个人发展以及进步。正是由于互联网企业的自身特点，其内部的员工占比中，知识型员工占有比重较大。
管理大师彼得德鲁克提出“知识型员工”的概念。相比较体力劳动者，知识型员工输出的是知识、信息以及经验，最终能够获得较高的劳动产出以及价值。目前，在知识经济时代中，“知识型员工”的边界越来越宽泛，已经扩大到整个白领范围内。企业激励要以员工为本，因此要关注员工的心理特点和需求。互联网企业中知识型员工的心理特点和需求主要有以下几个方面：
（一）具有更高的需求层次
马斯洛在需求理论中，将人的需求主要划分为物质需求、安全需求、社会交往需求、尊严需求以及自我实现需求。知识型员工相对于一般性员工或者体力劳动者，具有更高的需求层次，对自我实现需求和尊严需求具有更高的追求。因此在激励过程中，人力资源管理者需要关注知识型员工更高层次的心理需求，对其进行精神上的褒奖以及支持。
（二）更加年轻化
互联网企业中从业人员的年龄具有年轻化的特点。因此互联网企业中的知识型员工在年龄分布上往往也呈现年轻化的特点。由于年龄结构因素，知识型员工往往对于工作氛围、企业文化、组织形式等具有特殊化的需求。相比较呆板、传统的硬性规定和软性文化，互联网企业员工更加憧憬一种灵活化、自由化、创新化的工作氛围。
二、互联网企业中知识型员工激励的不足及问题
在人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等人力资源管理的要素中，员工激励渗透在每个人力资源管理要素中。正是由于员工激励管理的综合性、复杂性，因此很多企业往往忽视对员工激励问题的独立性研究，使得员工的能力以及潜能没有充分发挥出来。在本文中，笔者主要从上述的人力资源管理要素入手，探讨互联网公司知识型员工激励过程存在的问题。
（一）绩效考核制度的不完善
绩效考核是一种绩效控制的手段，是对员工业绩的评定以及认可，具有重要的激励作用。这种激励主要来自于两个方面。一方面，绩效考核是工资发放以及分配的主要依据，能够直接与物质奖励联系起来。另一方面，绩效考核是对员工工作过程和行为的一种认可，能够提升员工的自我成就感以及自豪感。但是在互联网企业中，对于知识型员工的绩效考核制度还需要进一步完善。
第一，知识型员工的绩效考核过于指标化，目前，在很多的互联网企业中，往往使用定量化的KPI指标来判断知识型员工工作的完成度。KPI绩效管理方法的应用使得工作过程在目标指导下，呈现出了结果导向，让员工没有办法享受工作过程。同时由于KPI目标一般是从上到下进行制定，因此目标预期往往大于员工的工作能力，使得员工在工作过程中承受更重的压力。并且，对于行政管理、人事管理等职能部门而言，知识型员工的工作结果并不能完全通过量化的指标进行评定。综上所述，过于指标化的绩效考核方式不仅不适合全体知识型员工，并且也会带来过重的工作压力，降低员工从工作中获得的自我认同感。
第二，知识型员工的考核过程欠缺民主性。首先，从考核主体上来看，上级部门管理者以及人力资源部门是主要的绩效考核主体。但是知识型员工需要更加全面的考核方式，才能够全方位评定其工作过程以及工作结果。其次，从考核标准制定而言，知识型员工尽管具有重要的地位，但是仍旧没有办法参与考核标准的制定，没有办法根据实际情况以及未来预期进行考核标准的灵活性变动。
（二）薪酬制度设计的不合理
对于知识型员工而言，薪酬因素仍旧是其主要的激励因素。在人事管理的薪酬结构中，主要包括工资、奖励、福利这三种类型。完善的、合理的工资结构不仅能够满足知识型员工的生活、发展需要，同时也能够让知识型员工得到心理上的满足与归属。
薪酬制度一方面是为了保证员工的生活和发展需求，另一方面也具有激励员工工作心理以及工作行为的重要作用。这种激励的时效性主要划分为短期的激励以及长期的激励。当知识型员工产生需求时，就会产生相应的工作动机，进而引发工作行为。当这一过程中的需求得到满足后，员工就会产生更高层次的需求，进而继续上述的过程。在此过程中，互联网企业的激励符合员工的需求，能够引导员工的工作动机。但是这种满足是短期的，只能够员工做好当前的工作，并通过工作结果的激励满足员工需求。但是在企业长期发展中，人事部门急需要建立一种内生性、稳定性的、长期性的员工激励制度，只有这样才能让员工关注到工作的过程，转向内生性的自我满足和实现。 （三）培训和职业发展制度的不完善
1.培训制度的不全面
对于互联网企业而言，完善的培训制度不仅能够提升知识型员工的技能和知识，同时也能够在企业文化的熏陶中提升知识型员工的归属感。在培训参与中，员工能够完善自我，为后续的工作作为铺垫，能够获得较高的自我实现感和认同感，从而产生激励效果。但是目前互联网企业在培训内容上过度偏重知识与技能的培训，而对员工的道德、企业文化的宣传和教育较少，其培训内容不完善。另一方面，培训的方式过于单调可枯燥，没有真正调动员工参与的积极性，其培训的效果大打折扣。
2.职业发展制度的不完善
对于知识型员工而言，相比较短期的加薪奖励，职位的升迁以及未来发展的美好预期更具有稳定和长期的激励性。所以互联网企业需要为知识型员工设计好横向的职业转岗制度以及纵向的职业升迁制度。横向转岗是为了帮助员工找到合适的工作内容，从而更好匹配个人能力以及兴趣。目前互联网企业的转岗制度还有待完善和发展。另一方面，互联网企业员工的升迁以及发展的路径还需要进一步简化和效率化，能够更多满足知识型员工自我发展的期望。
三、互联网企业中知识型员工激励的措施
（一）将激励理论融入进管理实践中
互联网企业在开展员工激励管理的实践时，需要根据以往的激励理论进行科学、客观的过程设计。目前使用频率较高的激励管理理论主要包括马斯洛的需求层次理论、郝茨伯格的保健激励双因素理论、奥德弗的ERG理论、弗鲁姆的希望理论、斯金纳的强化理论等。
在马斯洛的相关研究中，针对知识型员工的个性特征以及需求，其对自我实现需求以及尊严需求的需要更高。因此企业不管在人力资源管理制度还是在日常管理制度中都需要密切关注员工的上述需求。在郝茨伯格的双因素理论中， 工资、工作环境等条件的建设是没有激励性的，称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。因此，管理者首先应该注意满足知识型员工的“保健因素”，防止消极怠工，使其不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使员工得到满足的機会。 根据斯金纳的强化理论，在知识型员工的强化中要按照其不同需要，采用不同的强化物，奖惩结合，以正强化为主。
（二）完善企业内部的绩效考核制度
绩效考核管理并不是注重结果的管理，而是对过程的一种管控。因此在管理过程中，管理者需要关注以下几点：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识;第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高;第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
首先，互联网企业内部要并行多种考核方式，降低单一KPI考核带来的指标僵化问题，将定性考核与定量考核充分结合起来。第一，KPI目标的设定中需要加强上下级之间的纵向沟通，让知识型员工能够结合自身的现有实际以及未来发展制定具有实际性和可挑战性的工作目标，保证后续工作目标的有效达成。第二，企业可以同时将目标管理、平衡记分卡等考核方式融入到日常的工作考核中。由于知识型员工具有较高的工作能力以及工作意愿，所以客观、科学的目标管理方法能够从宏观角度帮助员工进行有效规划。而平衡计分法、关键事件记录法则是从定性考核的角度出发，对关键性的事件进行记录，并进行影响程度上的考核。
其次，互联网企业的员工考核需要注重过程、方法以及结果的民主性、透明性。第一，考核指标、标准的制定需要知识型员工的参与。一方面能够提升知识型员工的参与度，另一方面也能够使员工更好的理解考核过程。第二，利用360度考核的方式，让同事、供应商、客户、下级等群体参与到考核过程，形成全面的考核评价。第三，考核结果能够进行公式以及检验，从而保证其客观以及公正性。
（三）知识型员工薪酬设计的思路
薪酬制度要想具有激励性，就需要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当地拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。但是在薪酬制度设计的过程中，管理者要关注薪酬的长期激励机制的建立。例如，目前在互联网企业的管理层激励中，已经将以往的股权激励转换成为期权激励或者对赌协议等激励形式，将管理层获得与企业未来发展挂钩起来，对管理层形成了长期的激励。以此为例，在奖金、奖励等工资类型的设计中，设计者需要关注未来的涨幅，将知识型员工的表现与未来的工作发展相结合在一起。
同时，完善的薪酬制度一方面需要关注薪酬的激励性，另一方面也需要注重薪酬的公平性。薪酬的公平性能够给予员工必要的安全感，同时能够减少员工在比较中的不平衡。目前在互联网企业中，由于薪酬保密制度的普遍推广和应用，因此降低了薪酬相互比较的现象。但是薪酬公平不仅仅是涉及内部的薪酬管理，同时也需要与外界的薪酬水平进行比较。
（四）培训以及职业发展制度的完善
1.加强企业文化在培训中的占比
员工的激励具有外生以及内生两种形式。对于知识型员工而言，内在的自我激励具有持久性。对此，企业文化对内在激励的形成和发展具有重要的作用。当员工对工作内容本身产生浓厚的兴趣和满足感，就会对工作的过程而并非结果产生成就感和满足感。因此工作环境、同事相处方式等企业文化就会直接影响工作的过程。在企业培训中，企业文化的渗透和融入能够增强知识型员工对企业的认同感，从而在培训参与中产生对企业的忠诚感和归属感。除此之外，在培训形式的组织中，以团体形式参与的企业培训能够提升员工的参与程度，能够让员工之间建立和谐的工作关系，提升培训的成果。
2.设计合适的职业上升通道
知识型员工更加关注自身的长期成长，因此互联网企业内部需要建立快速的职业上升通道，给予员工充分的发展机会和机遇。但是在实际情况中，知识型员工的职业发展往往混合者纵向发展以及横向发展，因此在企业职业发展制度的建设中，需要具有包容性，能够为员工提供转岗、升职的机会以及空间，将员工的个人发展需要与企业的发展需要有机的结合在一起。同时，在创新化的激励管理中，员工的发展不仅仅是组织来进行决定，同时知识型员工自身的主观能动性需要充分发挥出来。因此企业和组织需要引导知识性员工进行自我成长，以及职业发展的自我管理，能够随时审视自身的境遇，评估自身的真实能力和绩效，寻找晋升以及培训的机会。
四、结束语
在进行激励管理研究以及实践中，不同的实践主体以及客体，其激励的类型、过程以及方法都具有差异性。在互联网引导下的知识经济时代，互联网企业的知识型员工管理和激励成为重要的人力资源管理命题。知识型员工具有自身的特点以及需求，其激励的过程也具有因势利导。对此，互联网企业需要依据科学的激励理论，对自身的绩效管理制度、薪资制度以及培训发展制度进行完善，为员工提供必要的企业环境，同时引导员工自我发展和完善。
参考文献：
[1]王娟. 互联网企业知识型员工激励策略研究[J]. 技术经济与管理研究， 2018.
[2]杨芳， 郭联志. “互联网+”形态下知识型员工激励策略探析[J]. 牡丹江师范学院学报（哲学社会科学版）， 2016（6）.
[3]王榕. 互联网企业知识型员工激励影响因素研究[J]. 经济师， No.364（06）：264-265.
关键词：互联网企业;知识型员工;激励
在企业的人力资源管理过程中，员工的激励管理至关重要。激励管理不仅仅是对员工以往工作过程和结果的认可，同时也是对未来工作意识和行为的一种引导和督促。由于企业类型以及规模的不同，不同的企业环境需要不同的激励管理过程以及措施。互联网企业作为创新化、开放化的企业类型，需要符合其自身特点以及员工需求的激励类型。同时员工自身特点的不同也会影响激励管理。在知识经济时代中，知识型员工能够发挥越来越明显的个人价值以及社会价值。在激励特点以及需求上，知识型员工需要具有特殊化的管理过程以及方式方法。在本文中，笔者主要将针对互联网企业，研究其知识型员工的激励现状、问题以及策略。
一、互联网企业知识型员工激励的特点
随着互联网环境和相关技术环境的发展，各种类型的互联网企业应运而生。相对于传统的制造行业，互联网企业在企业文化、企业组织架构、企业管理思想等方面具有不同的特点。首先，在企业的组织架构上，相对于传统企业，互联网企业具有更加扁平化、甚至是網络化的组织框架。这样灵活性的人事架构使其能够快速相应市场需求。第二，互联网企业内部的企业文化注重人性化、创新化，比较适合员工个人发展以及进步。正是由于互联网企业的自身特点，其内部的员工占比中，知识型员工占有比重较大。
管理大师彼得德鲁克提出“知识型员工”的概念。相比较体力劳动者，知识型员工输出的是知识、信息以及经验，最终能够获得较高的劳动产出以及价值。目前，在知识经济时代中，“知识型员工”的边界越来越宽泛，已经扩大到整个白领范围内。企业激励要以员工为本，因此要关注员工的心理特点和需求。互联网企业中知识型员工的心理特点和需求主要有以下几个方面：
（一）具有更高的需求层次
马斯洛在需求理论中，将人的需求主要划分为物质需求、安全需求、社会交往需求、尊严需求以及自我实现需求。知识型员工相对于一般性员工或者体力劳动者，具有更高的需求层次，对自我实现需求和尊严需求具有更高的追求。因此在激励过程中，人力资源管理者需要关注知识型员工更高层次的心理需求，对其进行精神上的褒奖以及支持。
（二）更加年轻化
互联网企业中从业人员的年龄具有年轻化的特点。因此互联网企业中的知识型员工在年龄分布上往往也呈现年轻化的特点。由于年龄结构因素，知识型员工往往对于工作氛围、企业文化、组织形式等具有特殊化的需求。相比较呆板、传统的硬性规定和软性文化，互联网企业员工更加憧憬一种灵活化、自由化、创新化的工作氛围。
二、互联网企业中知识型员工激励的不足及问题
在人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等人力资源管理的要素中，员工激励渗透在每个人力资源管理要素中。正是由于员工激励管理的综合性、复杂性，因此很多企业往往忽视对员工激励问题的独立性研究，使得员工的能力以及潜能没有充分发挥出来。在本文中，笔者主要从上述的人力资源管理要素入手，探讨互联网公司知识型员工激励过程存在的问题。
（一）绩效考核制度的不完善
绩效考核是一种绩效控制的手段，是对员工业绩的评定以及认可，具有重要的激励作用。这种激励主要来自于两个方面。一方面，绩效考核是工资发放以及分配的主要依据，能够直接与物质奖励联系起来。另一方面，绩效考核是对员工工作过程和行为的一种认可，能够提升员工的自我成就感以及自豪感。但是在互联网企业中，对于知识型员工的绩效考核制度还需要进一步完善。
第一，知识型员工的绩效考核过于指标化，目前，在很多的互联网企业中，往往使用定量化的KPI指标来判断知识型员工工作的完成度。KPI绩效管理方法的应用使得工作过程在目标指导下，呈现出了结果导向，让员工没有办法享受工作过程。同时由于KPI目标一般是从上到下进行制定，因此目标预期往往大于员工的工作能力，使得员工在工作过程中承受更重的压力。并且，对于行政管理、人事管理等职能部门而言，知识型员工的工作结果并不能完全通过量化的指标进行评定。综上所述，过于指标化的绩效考核方式不仅不适合全体知识型员工，并且也会带来过重的工作压力，降低员工从工作中获得的自我认同感。
第二，知识型员工的考核过程欠缺民主性。首先，从考核主体上来看，上级部门管理者以及人力资源部门是主要的绩效考核主体。但是知识型员工需要更加全面的考核方式，才能够全方位评定其工作过程以及工作结果。其次，从考核标准制定而言，知识型员工尽管具有重要的地位，但是仍旧没有办法参与考核标准的制定，没有办法根据实际情况以及未来预期进行考核标准的灵活性变动。
（二）薪酬制度设计的不合理
对于知识型员工而言，薪酬因素仍旧是其主要的激励因素。在人事管理的薪酬结构中，主要包括工资、奖励、福利这三种类型。完善的、合理的工资结构不仅能够满足知识型员工的生活、发展需要，同时也能够让知识型员工得到心理上的满足与归属。
薪酬制度一方面是为了保证员工的生活和发展需求，另一方面也具有激励员工工作心理以及工作行为的重要作用。这种激励的时效性主要划分为短期的激励以及长期的激励。当知识型员工产生需求时，就会产生相应的工作动机，进而引发工作行为。当这一过程中的需求得到满足后，员工就会产生更高层次的需求，进而继续上述的过程。在此过程中，互联网企业的激励符合员工的需求，能够引导员工的工作动机。但是这种满足是短期的，只能够员工做好当前的工作，并通过工作结果的激励满足员工需求。但是在企业长期发展中，人事部门急需要建立一种内生性、稳定性的、长期性的员工激励制度，只有这样才能让员工关注到工作的过程，转向内生性的自我满足和实现。 （三）培训和职业发展制度的不完善
1.培训制度的不全面
对于互联网企业而言，完善的培训制度不仅能够提升知识型员工的技能和知识，同时也能够在企业文化的熏陶中提升知识型员工的归属感。在培训参与中，员工能够完善自我，为后续的工作作为铺垫，能够获得较高的自我实现感和认同感，从而产生激励效果。但是目前互联网企业在培训内容上过度偏重知识与技能的培训，而对员工的道德、企业文化的宣传和教育较少，其培训内容不完善。另一方面，培训的方式过于单调可枯燥，没有真正调动员工参与的积极性，其培训的效果大打折扣。
2.职业发展制度的不完善
对于知识型员工而言，相比较短期的加薪奖励，职位的升迁以及未来发展的美好预期更具有稳定和长期的激励性。所以互联网企业需要为知识型员工设计好横向的职业转岗制度以及纵向的职业升迁制度。横向转岗是为了帮助员工找到合适的工作内容，从而更好匹配个人能力以及兴趣。目前互联网企业的转岗制度还有待完善和发展。另一方面，互联网企业员工的升迁以及发展的路径还需要进一步简化和效率化，能够更多满足知识型员工自我发展的期望。
三、互联网企业中知识型员工激励的措施
（一）将激励理论融入进管理实践中
互联网企业在开展员工激励管理的实践时，需要根据以往的激励理论进行科学、客观的过程设计。目前使用频率较高的激励管理理论主要包括马斯洛的需求层次理论、郝茨伯格的保健激励双因素理论、奥德弗的ERG理论、弗鲁姆的希望理论、斯金纳的强化理论等。
在马斯洛的相关研究中，针对知识型员工的个性特征以及需求，其对自我实现需求以及尊严需求的需要更高。因此企业不管在人力资源管理制度还是在日常管理制度中都需要密切关注员工的上述需求。在郝茨伯格的双因素理论中， 工资、工作环境等条件的建设是没有激励性的，称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。因此，管理者首先应该注意满足知识型员工的“保健因素”，防止消极怠工，使其不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使员工得到满足的機会。 根据斯金纳的强化理论，在知识型员工的强化中要按照其不同需要，采用不同的强化物，奖惩结合，以正强化为主。
（二）完善企业内部的绩效考核制度
绩效考核管理并不是注重结果的管理，而是对过程的一种管控。因此在管理过程中，管理者需要关注以下几点：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识;第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高;第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
首先，互联网企业内部要并行多种考核方式，降低单一KPI考核带来的指标僵化问题，将定性考核与定量考核充分结合起来。第一，KPI目标的设定中需要加强上下级之间的纵向沟通，让知识型员工能够结合自身的现有实际以及未来发展制定具有实际性和可挑战性的工作目标，保证后续工作目标的有效达成。第二，企业可以同时将目标管理、平衡记分卡等考核方式融入到日常的工作考核中。由于知识型员工具有较高的工作能力以及工作意愿，所以客观、科学的目标管理方法能够从宏观角度帮助员工进行有效规划。而平衡计分法、关键事件记录法则是从定性考核的角度出发，对关键性的事件进行记录，并进行影响程度上的考核。
其次，互联网企业的员工考核需要注重过程、方法以及结果的民主性、透明性。第一，考核指标、标准的制定需要知识型员工的参与。一方面能够提升知识型员工的参与度，另一方面也能够使员工更好的理解考核过程。第二，利用360度考核的方式，让同事、供应商、客户、下级等群体参与到考核过程，形成全面的考核评价。第三，考核结果能够进行公式以及检验，从而保证其客观以及公正性。
（三）知识型员工薪酬设计的思路
薪酬制度要想具有激励性，就需要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当地拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。但是在薪酬制度设计的过程中，管理者要关注薪酬的长期激励机制的建立。例如，目前在互联网企业的管理层激励中，已经将以往的股权激励转换成为期权激励或者对赌协议等激励形式，将管理层获得与企业未来发展挂钩起来，对管理层形成了长期的激励。以此为例，在奖金、奖励等工资类型的设计中，设计者需要关注未来的涨幅，将知识型员工的表现与未来的工作发展相结合在一起。
同时，完善的薪酬制度一方面需要关注薪酬的激励性，另一方面也需要注重薪酬的公平性。薪酬的公平性能够给予员工必要的安全感，同时能够减少员工在比较中的不平衡。目前在互联网企业中，由于薪酬保密制度的普遍推广和应用，因此降低了薪酬相互比较的现象。但是薪酬公平不仅仅是涉及内部的薪酬管理，同时也需要与外界的薪酬水平进行比较。
（四）培训以及职业发展制度的完善
1.加强企业文化在培训中的占比
员工的激励具有外生以及内生两种形式。对于知识型员工而言，内在的自我激励具有持久性。对此，企业文化对内在激励的形成和发展具有重要的作用。当员工对工作内容本身产生浓厚的兴趣和满足感，就会对工作的过程而并非结果产生成就感和满足感。因此工作环境、同事相处方式等企业文化就会直接影响工作的过程。在企业培训中，企业文化的渗透和融入能够增强知识型员工对企业的认同感，从而在培训参与中产生对企业的忠诚感和归属感。除此之外，在培训形式的组织中，以团体形式参与的企业培训能够提升员工的参与程度，能够让员工之间建立和谐的工作关系，提升培训的成果。
2.设计合适的职业上升通道
知识型员工更加关注自身的长期成长，因此互联网企业内部需要建立快速的职业上升通道，给予员工充分的发展机会和机遇。但是在实际情况中，知识型员工的职业发展往往混合者纵向发展以及横向发展，因此在企业职业发展制度的建设中，需要具有包容性，能够为员工提供转岗、升职的机会以及空间，将员工的个人发展需要与企业的发展需要有机的结合在一起。同时，在创新化的激励管理中，员工的发展不仅仅是组织来进行决定，同时知识型员工自身的主观能动性需要充分发挥出来。因此企业和组织需要引导知识性员工进行自我成长，以及职业发展的自我管理，能够随时审视自身的境遇，评估自身的真实能力和绩效，寻找晋升以及培训的机会。
四、结束语
在进行激励管理研究以及实践中，不同的实践主体以及客体，其激励的类型、过程以及方法都具有差异性。在互联网引导下的知识经济时代，互联网企业的知识型员工管理和激励成为重要的人力资源管理命题。知识型员工具有自身的特点以及需求，其激励的过程也具有因势利导。对此，互联网企业需要依据科学的激励理论，对自身的绩效管理制度、薪资制度以及培训发展制度进行完善，为员工提供必要的企业环境，同时引导员工自我发展和完善。
参考文献：
[1]王娟. 互联网企业知识型员工激励策略研究[J]. 技术经济与管理研究， 2018.
[2]杨芳， 郭联志. “互联网+”形态下知识型员工激励策略探析[J]. 牡丹江师范学院学报（哲学社会科学版）， 2016（6）.
[3]王榕. 互联网企业知识型员工激励影响因素研究[J]. 经济师， No.364（06）：264-265.