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摘要：劳动合同试用期在劳动合同中是十分重要的组成部分，我国《劳动合同法》对劳动合同试用期的期限、工资待遇等内容都作出了明确的规定。本文将从几个方面深入分析并研究劳动合同试用期的有关实务问题，供相关部门人员参考和借鉴。
关键词：劳动合同；试用期；实务问题
一、怎样判定劳动者试用期间不符合用人单位的录用条件
在我国《劳动合同法》中有针对试用期间用人单位无任何理由任意解除劳动合同的现象，
其中，在第二十一条中有规定：“在试用期间内，除了劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不能解除劳动合同。用人单位如果在试用期间内解除劳动合同，则要向劳动者说明理由。”在《劳动合同法》第三十九条中有规定：“劳动者如有下列情形之一的，用人单位可解除与劳动者之间的劳动合同：（一）在试用期内证明劳动者不符合录用条件的；......”所以，劳动者在试用期内与用人单位的录用条件不相符，是用人单位单方面解除劳动合同最为普遍也最为常见的一种情况。最近几年，因市场中的劳动岗位多种多样，立法很难给每一个劳动岗位都设置一个明确的录用条件，所以，在我国相关法律中并没有对录用条件做明确的规定，如此一来，就把试用期间录用条件的主动权交到了用人单位手中，使得在实践期间时常会因当事人双方对录用条件理解的不一致而产生的适用期纠纷，这同时也给裁审机关对这种案件的处理带来了极大地困难。具体表现在以下三个方面：第一，怎样界定试用期的录用条件。有两种观点，第一种观点认为要严格限制为用人单位在录用劳动者之前就需要审查相关的录用条件，在劳动者的试用期间内，用人单位仅仅是对劳动者满足录用条件所提供材料的真实性进行考察，如果发现所提供的材料不真实，则可以以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。第二种观点认为，用人单位在对劳动者进行考察时必须是全面的，劳动者的真实素养更多的是在工作实践中才能够表现出来的，比如劳动者的职业道德素养等条件。在这一过程中也包含许多主观方面的因素，所以，用人单位在辞退劳动者时仅靠自我的主观判断就可说明劳动者并不符合单位的用人条件。第二，经以上的分析很显然，第一种观点把录用条件和招工条件划等号，与试用期法律的相关规定相背离；不過第二种观点也有不合理的地方，如果把录用条件的外延界定的过宽，那么势必会造成用人单位在此期间解除合同的主观随意性增大，而劳动者也极容易掉入一些用人单位所设置的这种“陷阱”，这和法律中所规定保护劳动者的内容也是不相符的。所以，对录用条件外延的理解，不能太宽，也不能太窄。第三，用人单位的录用条件要具体且明确，在对劳动者试用期间的表现要客观评价，并制定合理的考核制度。第四，在具体实践期间，还存在一个争议较大的问题，就是用人单位的录用条件是否能包含绩效考核标准。而事实上，这是不能一概而论的，那些和录用条件紧密结合在一起体现适应工作岗位能力的绩效考核标准，可以作为用人单位录用条件的一个组成部分。而那种以绩效考核为主，需要劳动者在试用期内就做到长期的工作业绩这样的做法，是与法律对试用期规定的内容不相符的。总而言之，劳动者在试用期内是否能够达到用人单位的录用标准，应该根据相关法律法规的录用条件，再结合劳动者在这一期间内的专业技能水平、思想素质等因素结合在一起综合判定。
二、怎样认定试用期条款的无效情形
按照劳动合同法的有关规定，针对试用期条款无效的情形可总结为以下四方面内容：第一，与法律规定不相符的超长试用期，所超出的部分无效。（1）在试用期条款中所约定的期限不能超过六个月；（2）试用期的时间要和劳动合同所规定的期限相契合，不能无视法律的规定；（3）对于已完成部分工作任务为期限或者期限不满三个月的劳动合同不能约定试用期。第二，多次约定試用期无效。假若允许用人单位多次约定试用期，那么会导致用人单位滥用试用期的相关条款而侵害劳动者的合法权益。第三，没有订立劳动合同光约定试用期的无效。我们需要知道，劳动合同的订立是约定试用期的前提条件，如果用人单位自行和劳动者签订试用期合同，那么所约定的试用期是无效的，该期限应当视为劳动合同的期限。第四，没有工资或者在最低工资标准之下的认定试用期无效。在试用期内，若用人单位所支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，劳动者不仅有权要求用人单位补全相应的工资外，还可要求用人单位支付相应的赔偿金。
三、试用期解除劳动合同的经济补偿
在原有所规定的法律法规中，用人单位在试用期中解除劳动合同的情形仅有《劳动法》第二十五条规定的“在试用期内被证明不符合录用条件的”，并且以此为理由解除劳动合同的，用人单位无需支付补偿金。不过在《劳动合同法》实施以来，用人单位在试用期内解除劳动合同的情形已扩展到第三十九条规定所包含的全部情形，和第四十条第一项、第二项所规定的情形。《劳动合同法》第四十六条中规定，“有下列情形之一的，用人单位需向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的；......”。根据以上相关法律的规定，在试用期间内，用人单位根据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形、劳动者根据第三十八条规定的情形解除劳动合同的，用人单位都应该按照第四十六条的规定，向劳动者支付相应的经济补偿。除此之外，如果用人单位在试用期间没有按照法律规定解除劳动合同的，要按照第八十七条的相关规定，向劳动者支付一定的补偿金。《劳动合同法》对试用期间所规定的有关问题，对防止用人单位滥用权力、保护劳动者权益等具有十分重要的意义。不过笔者认为，因有一些法律条款的规定还不够明确，再加上对原有法律规定有一种习惯性理解，在《劳动合同法》颁布实施以来，会有一些混乱现象存在，还需要进一步完善相关实施细则，让这部能够保护劳动者合法权益的法律，能最大限度地发挥出其立法的目的。
参考文献：
[1]闫平平.对劳动合同试用期若干问题的简思[J].法制与社会.2012（26）.
[2]王志强.浅谈劳动合同试用期的录用条件[J].法制与经济（中旬刊）.2011（01）.
[3]王志强.论超长试用期的法律效力[J].经济师.2011（01）.
关键词：劳动合同；试用期；实务问题
一、怎样判定劳动者试用期间不符合用人单位的录用条件
在我国《劳动合同法》中有针对试用期间用人单位无任何理由任意解除劳动合同的现象，
其中，在第二十一条中有规定：“在试用期间内，除了劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不能解除劳动合同。用人单位如果在试用期间内解除劳动合同，则要向劳动者说明理由。”在《劳动合同法》第三十九条中有规定：“劳动者如有下列情形之一的，用人单位可解除与劳动者之间的劳动合同：（一）在试用期内证明劳动者不符合录用条件的；......”所以，劳动者在试用期内与用人单位的录用条件不相符，是用人单位单方面解除劳动合同最为普遍也最为常见的一种情况。最近几年，因市场中的劳动岗位多种多样，立法很难给每一个劳动岗位都设置一个明确的录用条件，所以，在我国相关法律中并没有对录用条件做明确的规定，如此一来，就把试用期间录用条件的主动权交到了用人单位手中，使得在实践期间时常会因当事人双方对录用条件理解的不一致而产生的适用期纠纷，这同时也给裁审机关对这种案件的处理带来了极大地困难。具体表现在以下三个方面：第一，怎样界定试用期的录用条件。有两种观点，第一种观点认为要严格限制为用人单位在录用劳动者之前就需要审查相关的录用条件，在劳动者的试用期间内，用人单位仅仅是对劳动者满足录用条件所提供材料的真实性进行考察，如果发现所提供的材料不真实，则可以以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。第二种观点认为，用人单位在对劳动者进行考察时必须是全面的，劳动者的真实素养更多的是在工作实践中才能够表现出来的，比如劳动者的职业道德素养等条件。在这一过程中也包含许多主观方面的因素，所以，用人单位在辞退劳动者时仅靠自我的主观判断就可说明劳动者并不符合单位的用人条件。第二，经以上的分析很显然，第一种观点把录用条件和招工条件划等号，与试用期法律的相关规定相背离；不過第二种观点也有不合理的地方，如果把录用条件的外延界定的过宽，那么势必会造成用人单位在此期间解除合同的主观随意性增大，而劳动者也极容易掉入一些用人单位所设置的这种“陷阱”，这和法律中所规定保护劳动者的内容也是不相符的。所以，对录用条件外延的理解，不能太宽，也不能太窄。第三，用人单位的录用条件要具体且明确，在对劳动者试用期间的表现要客观评价，并制定合理的考核制度。第四，在具体实践期间，还存在一个争议较大的问题，就是用人单位的录用条件是否能包含绩效考核标准。而事实上，这是不能一概而论的，那些和录用条件紧密结合在一起体现适应工作岗位能力的绩效考核标准，可以作为用人单位录用条件的一个组成部分。而那种以绩效考核为主，需要劳动者在试用期内就做到长期的工作业绩这样的做法，是与法律对试用期规定的内容不相符的。总而言之，劳动者在试用期内是否能够达到用人单位的录用标准，应该根据相关法律法规的录用条件，再结合劳动者在这一期间内的专业技能水平、思想素质等因素结合在一起综合判定。
二、怎样认定试用期条款的无效情形
按照劳动合同法的有关规定，针对试用期条款无效的情形可总结为以下四方面内容：第一，与法律规定不相符的超长试用期，所超出的部分无效。（1）在试用期条款中所约定的期限不能超过六个月；（2）试用期的时间要和劳动合同所规定的期限相契合，不能无视法律的规定；（3）对于已完成部分工作任务为期限或者期限不满三个月的劳动合同不能约定试用期。第二，多次约定試用期无效。假若允许用人单位多次约定试用期，那么会导致用人单位滥用试用期的相关条款而侵害劳动者的合法权益。第三，没有订立劳动合同光约定试用期的无效。我们需要知道，劳动合同的订立是约定试用期的前提条件，如果用人单位自行和劳动者签订试用期合同，那么所约定的试用期是无效的，该期限应当视为劳动合同的期限。第四，没有工资或者在最低工资标准之下的认定试用期无效。在试用期内，若用人单位所支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，劳动者不仅有权要求用人单位补全相应的工资外，还可要求用人单位支付相应的赔偿金。
三、试用期解除劳动合同的经济补偿
在原有所规定的法律法规中，用人单位在试用期中解除劳动合同的情形仅有《劳动法》第二十五条规定的“在试用期内被证明不符合录用条件的”，并且以此为理由解除劳动合同的，用人单位无需支付补偿金。不过在《劳动合同法》实施以来，用人单位在试用期内解除劳动合同的情形已扩展到第三十九条规定所包含的全部情形，和第四十条第一项、第二项所规定的情形。《劳动合同法》第四十六条中规定，“有下列情形之一的，用人单位需向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的；......”。根据以上相关法律的规定，在试用期间内，用人单位根据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形、劳动者根据第三十八条规定的情形解除劳动合同的，用人单位都应该按照第四十六条的规定，向劳动者支付相应的经济补偿。除此之外，如果用人单位在试用期间没有按照法律规定解除劳动合同的，要按照第八十七条的相关规定，向劳动者支付一定的补偿金。《劳动合同法》对试用期间所规定的有关问题，对防止用人单位滥用权力、保护劳动者权益等具有十分重要的意义。不过笔者认为，因有一些法律条款的规定还不够明确，再加上对原有法律规定有一种习惯性理解，在《劳动合同法》颁布实施以来，会有一些混乱现象存在，还需要进一步完善相关实施细则，让这部能够保护劳动者合法权益的法律，能最大限度地发挥出其立法的目的。
参考文献：
[1]闫平平.对劳动合同试用期若干问题的简思[J].法制与社会.2012（26）.
[2]王志强.浅谈劳动合同试用期的录用条件[J].法制与经济（中旬刊）.2011（01）.
[3]王志强.论超长试用期的法律效力[J].经济师.2011（01）.