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一、企业管理中的文化冲突
文化冲突自古有之，只是在资本主义生产方式建立以后变得越来越明显。在经济文化一体化的现代，它被进一步激发而更加显现，并表现出如下特点：一是形式的多样性。二是影响的持久性。三是范围的广泛性。
现实生活中，文化冲突较多地出现在企业管理领域，尤其是存在于一些跨国公司、合资企业的管理中。随着日益频繁的国际经济交流，经济全球化进程加快，外国文化更多地是通过企业扩张的形式把自己的产品、服务和观念渗透到所在国。跨国企业实际上成了来自不同的社会制度、经济体制和各自企业文化的人员的交汇、融合的场所。
1.文化冲突的原因。形成冲突的主要原因有：(1)对对方的社会环境、文化背景缺乏足够的了解，文化敏感性差，工作人员习惯于从自身的文化角度出发来判断和分析来自对方的信息，从而产生误判、误解和冲突。(2)僵化不变的企业文化是导致文化冲突的又一重要原因。许多跨国公司不注意与东道国的文化交流、融合，工作人员亦多因循守旧，不愿变革，仍然沿用原来的管理模式，这势必会加剧企业内的文化冲突。(3)由于语言、文字等深层内涵的交流障碍，以致信息传递不尽明确，最终产生误会也是冲突的一个原因。
2.文化冲突的影响。各种各样的跨文化冲突对跨国企业各方面的经营管理有着重要的影响：(1)导致经营管理双方关系趋于紧张，管理者之间、员工之间缺乏信任和理解，情况严重的往往会引发企业管理危机，商业合作失败。(2)导致企业丧失市场机会和竞争优势，造成管理效能低下。(3)事关企业的外部经营策略、全球战略的成败，以及能否在世界范围内提高经济效益和增强竞争力。（4）企业的文化冲突需要政府和企业管理部门的调节。如果管理者缺乏跨文化意识，就会导致矛盾激化、冲突蔓延，最终可能酿成大范围的企业危机事件。如果在文化冲突的过程中处理不当，极容易引发不同国家、种族之间的矛盾，不利于进一步交流。
二、企业跨文化管理的建立
跨文化管理是基于多元文化共同发展的理念，致力于通过培育一个适合差异文化协调发展的环境，促进不同文化的沟通交流，减少摩擦和冲突，从而降低危机发生的可能。企业的跨文化管理，从时间序列来讲,可分为分析识别、控制处理和效果评估几个阶段。
1.分析文化冲突的种类。文化多种多样，因此冲突爆发的原因也复杂多变。分析文化差异，正确诊断不同类型的文化冲突问题，在文化冲突危机管理中尤为重要。只有这样才能找到不同利益方的平衡点，采取有针对性的措施来化解冲突。
要准确识别和判断文化冲突危机的原因和类型，企业管理部门必须充分做好充分的准备工作。譬如，相关部门应对管理人员进行以外国文化为主的培训，增强其跨文化意识，加强对异国文化的理解。文化培训的主要内容包括：对文化的认识和敏感性训练、语言学习、跨文化沟通、冲突的处理方法和地区环境的模拟等等。当今社会，我们更需要一种对差异文化的理解、包容精神。企业管理部门虽然不像跨国企业那样由来自不同文化背景的工作人员组成，文化冲突发生的可能相对较大，但随着交通工具、网络通讯技术的飞速发展，人们有更多的可能因学习、工作、生活等原因来到一个与原来不同的文化环境中。许多地方已成为多个国家、种族的汇聚地，尤其是一些国际大都市。因此，企业管理部门亦应在危机管理中关注文化碰撞、交流、融合的现象，努力营造一种和谐、尊重、进步的社会环境，“和而不同”，减少冲突的发生，维护社会的安定团结。
2.控制处理文化冲突。在文化冲突处理中的沟通、决策、领导等，对于危机管理、维持系统的正常运行都是必要的，能保证组织成员能有效地共同工作，使危机得以有效控制和处理。通常可采取：(1)求助于政府权威和官方命令，向冲突双方表明态度，传递希望。(2)努力争取双方和平对话的机会，通过协商、调解、仲裁等办法来化解矛盾。(3)转移目标，正确引导公众的注意力。在矛盾不可调和的时候，寻找其他可以转移并吸引双方注意力的目标，给当前的矛盾冲突和危机的处理争取时间。(4)改变冲突当事人和组织的结构因素。对容易制造或造成冲突的人进行相关的宣传教育,改变其激烈的态度和行为；亦可以通过改变工作设计、工作调动、建立合作等方式来改变冲突双方相互作用的模式。值得注意的是,无论选择哪一种处理方式，政府和企业管理部门在处理文化冲突危机的过程中,应树立文化和谐发展的理念,以并存共生和相互促进的文化融合为目标,这是至关重要的。它能使冲突双方从激烈的对峙状态向相互理解、相互尊重的友好状态转变,甚至能产生出一种马克思所设想的经融合后和谐发展的“富丽多彩的世界文化”。
3.评估文化冲突的处理效果。目前，在企业危机管理中有四种不同的危机处理效果的概念和评价标准，这为企业危机管理提供了学习和借鉴的对象。(1)目标实现法。这一方法侧重于目的和结果的评价,而不注重过程。其对危机处理效果的理解是：社会系统实现其危机处理目标或目的的能力。(2)系统资源法。这种方法注重的是危机处理的投入而不是产出，其强调的是一个组织在危机处理过程中从外部环境中获取所需有利资源的综合能力。(3)内部过程法。这一方法强调危机处理的内部过程关系，如人际关系、信任、员工之间的工作发、展不同方向的信息流等。组织表现出这些特征的程度越高，危机处理的效果就越好。(4)战略影响法。这一方法也被称作参与成员满意法或生态模型。其基础是：如果组织能够满足各个不同的战略选民的需要，那么其危机处理就是有效的。这几种评价危机处理效果的方法是相互联系、相互促进的，如果能将跨文化意识融进评估的过程中，用以检验工作的效果，将会更加完善。通过上述步骤的实施，政府和企业管理部门可以中立的第三方身份介入文化冲突危机双方之间，谈判、调解、仲裁，保证双方在良好的动机基础上，保持公开的交流、信任和合作。如是，建立起一个文化调适机制——处于某一文化中的人在对外来文化理解和认识的基础上，逐步融入到对方文化的模式中去，以对方接受的思维和行为方式，实施管理和被管理，真正实现跨文化的融通即成为可能。
总之，政府和企业管理部门要在主动与外来文化的接触中，使外来文化中有价值的因素在新的社会环境中与本土文化实现有机的、和谐的结合，从而对文化冲突危机实施有效的跨文化管理。
文化冲突自古有之，只是在资本主义生产方式建立以后变得越来越明显。在经济文化一体化的现代，它被进一步激发而更加显现，并表现出如下特点：一是形式的多样性。二是影响的持久性。三是范围的广泛性。
现实生活中，文化冲突较多地出现在企业管理领域，尤其是存在于一些跨国公司、合资企业的管理中。随着日益频繁的国际经济交流，经济全球化进程加快，外国文化更多地是通过企业扩张的形式把自己的产品、服务和观念渗透到所在国。跨国企业实际上成了来自不同的社会制度、经济体制和各自企业文化的人员的交汇、融合的场所。
1.文化冲突的原因。形成冲突的主要原因有：(1)对对方的社会环境、文化背景缺乏足够的了解，文化敏感性差，工作人员习惯于从自身的文化角度出发来判断和分析来自对方的信息，从而产生误判、误解和冲突。(2)僵化不变的企业文化是导致文化冲突的又一重要原因。许多跨国公司不注意与东道国的文化交流、融合，工作人员亦多因循守旧，不愿变革，仍然沿用原来的管理模式，这势必会加剧企业内的文化冲突。(3)由于语言、文字等深层内涵的交流障碍，以致信息传递不尽明确，最终产生误会也是冲突的一个原因。
2.文化冲突的影响。各种各样的跨文化冲突对跨国企业各方面的经营管理有着重要的影响：(1)导致经营管理双方关系趋于紧张，管理者之间、员工之间缺乏信任和理解，情况严重的往往会引发企业管理危机，商业合作失败。(2)导致企业丧失市场机会和竞争优势，造成管理效能低下。(3)事关企业的外部经营策略、全球战略的成败，以及能否在世界范围内提高经济效益和增强竞争力。（4）企业的文化冲突需要政府和企业管理部门的调节。如果管理者缺乏跨文化意识，就会导致矛盾激化、冲突蔓延，最终可能酿成大范围的企业危机事件。如果在文化冲突的过程中处理不当，极容易引发不同国家、种族之间的矛盾，不利于进一步交流。
二、企业跨文化管理的建立
跨文化管理是基于多元文化共同发展的理念，致力于通过培育一个适合差异文化协调发展的环境，促进不同文化的沟通交流，减少摩擦和冲突，从而降低危机发生的可能。企业的跨文化管理，从时间序列来讲,可分为分析识别、控制处理和效果评估几个阶段。
1.分析文化冲突的种类。文化多种多样，因此冲突爆发的原因也复杂多变。分析文化差异，正确诊断不同类型的文化冲突问题，在文化冲突危机管理中尤为重要。只有这样才能找到不同利益方的平衡点，采取有针对性的措施来化解冲突。
要准确识别和判断文化冲突危机的原因和类型，企业管理部门必须充分做好充分的准备工作。譬如，相关部门应对管理人员进行以外国文化为主的培训，增强其跨文化意识，加强对异国文化的理解。文化培训的主要内容包括：对文化的认识和敏感性训练、语言学习、跨文化沟通、冲突的处理方法和地区环境的模拟等等。当今社会，我们更需要一种对差异文化的理解、包容精神。企业管理部门虽然不像跨国企业那样由来自不同文化背景的工作人员组成，文化冲突发生的可能相对较大，但随着交通工具、网络通讯技术的飞速发展，人们有更多的可能因学习、工作、生活等原因来到一个与原来不同的文化环境中。许多地方已成为多个国家、种族的汇聚地，尤其是一些国际大都市。因此，企业管理部门亦应在危机管理中关注文化碰撞、交流、融合的现象，努力营造一种和谐、尊重、进步的社会环境，“和而不同”，减少冲突的发生，维护社会的安定团结。
2.控制处理文化冲突。在文化冲突处理中的沟通、决策、领导等，对于危机管理、维持系统的正常运行都是必要的，能保证组织成员能有效地共同工作，使危机得以有效控制和处理。通常可采取：(1)求助于政府权威和官方命令，向冲突双方表明态度，传递希望。(2)努力争取双方和平对话的机会，通过协商、调解、仲裁等办法来化解矛盾。(3)转移目标，正确引导公众的注意力。在矛盾不可调和的时候，寻找其他可以转移并吸引双方注意力的目标，给当前的矛盾冲突和危机的处理争取时间。(4)改变冲突当事人和组织的结构因素。对容易制造或造成冲突的人进行相关的宣传教育,改变其激烈的态度和行为；亦可以通过改变工作设计、工作调动、建立合作等方式来改变冲突双方相互作用的模式。值得注意的是,无论选择哪一种处理方式，政府和企业管理部门在处理文化冲突危机的过程中,应树立文化和谐发展的理念,以并存共生和相互促进的文化融合为目标,这是至关重要的。它能使冲突双方从激烈的对峙状态向相互理解、相互尊重的友好状态转变,甚至能产生出一种马克思所设想的经融合后和谐发展的“富丽多彩的世界文化”。
3.评估文化冲突的处理效果。目前，在企业危机管理中有四种不同的危机处理效果的概念和评价标准，这为企业危机管理提供了学习和借鉴的对象。(1)目标实现法。这一方法侧重于目的和结果的评价,而不注重过程。其对危机处理效果的理解是：社会系统实现其危机处理目标或目的的能力。(2)系统资源法。这种方法注重的是危机处理的投入而不是产出，其强调的是一个组织在危机处理过程中从外部环境中获取所需有利资源的综合能力。(3)内部过程法。这一方法强调危机处理的内部过程关系，如人际关系、信任、员工之间的工作发、展不同方向的信息流等。组织表现出这些特征的程度越高，危机处理的效果就越好。(4)战略影响法。这一方法也被称作参与成员满意法或生态模型。其基础是：如果组织能够满足各个不同的战略选民的需要，那么其危机处理就是有效的。这几种评价危机处理效果的方法是相互联系、相互促进的，如果能将跨文化意识融进评估的过程中，用以检验工作的效果，将会更加完善。通过上述步骤的实施，政府和企业管理部门可以中立的第三方身份介入文化冲突危机双方之间，谈判、调解、仲裁，保证双方在良好的动机基础上，保持公开的交流、信任和合作。如是，建立起一个文化调适机制——处于某一文化中的人在对外来文化理解和认识的基础上，逐步融入到对方文化的模式中去，以对方接受的思维和行为方式，实施管理和被管理，真正实现跨文化的融通即成为可能。
总之，政府和企业管理部门要在主动与外来文化的接触中，使外来文化中有价值的因素在新的社会环境中与本土文化实现有机的、和谐的结合，从而对文化冲突危机实施有效的跨文化管理。