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作为景区管理的第一操盘手，职业经理人的作用于景区可谓生死攸关。
目前，我国景区管理者很多由地方政府直接任命，这些人大多是政府官员，政绩考核决定着其升迁或降职的命运，景区对他们来说只是一个升职的跳板。这就造成了有些管理者仅从眼前利益出发来做规划、招投资。而由企业自主投资的私人景区又往往面临用人尴尬的现实，无奈只好将景区托管至专业的旅游公司。
那些真正专业的景区职业经理人虽然有宽广的知识面，又熟悉政策、了解技术，还擅长管理，却难有决策权和话语权。不同于导游、教师、医生等常规职业，景区职业经理人在我国还没有发展成为一支成熟的职业队伍，也还没有完善的职业技能评定体系促其成长、给其保障。
那么，该如何定位景区职业经理人的职业标准？如何解决景区行政管理体制下行政化任命与市场化招聘的矛盾？如何建立一套从教育到就业的人才培养体系？本期“1+6议事厅”将就景区职业经理人队伍的建设展开讨论。
“稀里糊涂”介入，“赶着鸭子”上架
主持人：现阶段，我国景区主要负责人是如何产生的，有哪几种形式？
尹雷（北京时代科旅总经理）
我把景区的发展划分为三个阶段：初始建设阶段、投资开发阶段、以及后期的服务管理阶段。现在大部分景区还是处在由建设阶段向服务管理阶段慢慢过渡的时期。
对于景区的认知，以前人们就只了解故宫、颐和园这种类型。现在，全国都在大开发，大概有几万个景区，发展速度非常惊人，旅游景区的概念也扩展了很多。所以，在这样一种飞速变化的情况下，景区现有的管理者很多还不具备专门的学业和知识背景。
据我了解，现有的管理者中，有一部分是学地理地貌专业出身的，然后从各行各业中转型过来。这些“学院派”具备一定的知识基础，但是对于当地旅游资源的实际状态、当地民风民俗的了解却比较欠缺，需要相当长的磨合期。
还有相当一批景区管理者，是在某景区土生土长的当地人，他们就近进入景区工作，逐渐成长为管理者。我们公司主办的旅游景区核心技术培训班的学员绝大多数属于这种情况。
另外，现在有些大型旅行社在景区管理方面做得比较成熟。它们有景区管理公司，由公司负责给景区派遣管理人员，其内部也有培训体系。但是此类公司的管理模式基本沿用旅行社的做法，很难与景区的要求完全对应。
伊启平（原青岛茶山风景区总经理）
我国景区一开始也是一种公益性的非营利性机构，其负责人由政府任命。随着社会的发展，景区负责人的社会需求度也越来越高。就景区本身来说，也需要有这样一类懂得处理好自然与社会、利用与保护、营利与公益等问题的专门性人才。
因此，伴随着风景区从事业化向产业化、企业化转型的过程，景区管理者也逐渐从任命制向市场化、职业化转型。我本人就和许多景区的职业管理者一样，也是在这种大背景趋势下偶然开始做景区管理的。因为没有一个一以贯之的职业规划，所以具有很强的随机性。
马朝洪 （四川省生态旅游协会常务副会长）
我认为，景区负责人的产生可以概括成开发业主任命、社会招聘和托管公司选派三种形式。
在我国，绝大多数国有性质的景区均是所在地政府任命景区领导班子，民营企业投资开发的景区大多数是企业老板直接任命景区负责人。
而大多数民营企业，因实施企业多元化发展战略而投资旅游景区开发时，由于公司原有员工不熟悉旅游景区业务，这类公司多采取面向社会招聘景区管理人才的办法。也有部分地方政府把旅游作为支柱产业发展，面向社会公开招聘景区高层管理人员。
只有少数景区，将景区管理业务委托给管理公司，由托管的公司派遣景区负责人。
张晓军（北京世纪唐人首席分析师）
景区负责人的产生与景区所有权的类别是密不可分的。按照所有权的不同，我们可以把景区分为三种：国有景区、集体所有景区、私人（或者社会资本）所有景区。
在此基础上，景区负责人的产生方式可概括为两种：任命制和聘任制。
目前是任命制占主流，主要出现在旅游资源为国有或者集体所有制的景区，景区的属性为事业单位或者国有企业。作为行政管理体制的组成部分，其负责人当然是由上级单位任命。而聘任制目前虽然在数量上还无法与前者相提并论，但是随着更多的社会资本进入旅游景区投资建设和开发领域，其数量呈上升趋势，其负责人即是由投资方从社会招聘中产生的。
在缺乏评估和能力认定标准的情况下，无论是直接任命还是公开招聘，究竟需要怎样的管理者，大家其实很模糊。现实中，很多被任命的景区负责人，连他们自己也认为是“稀里糊涂”介入，“赶着鸭子”上架，由于专业知识背景不够，只好边干边学往前走。
无证上岗，难获职业地位和社会尊重
主持人：那么我们就主要说说被聘来的景区负责人，也就是职业经理人吧。当前，景区职业经理人的生存状况如何？他们的作用能否得到充分发挥？
伊启平（原青岛茶山风景区总经理）
在我本人多年经营、管理景区的职业生涯中，面对景区发展决策时会时常遇到与地方政府、投资企业意见相左的情况，这对景区管理工作的贯彻和实施会造成一定的影响，不利于多方共赢的目标实现。
当然，这种意见的不一致性必然存在。一个职业管理人的立场与政府和投资人的立场肯定是有差别的，政府需要政绩，投资人追求业绩和经济效益也是正常的，优秀的管理者理应在做好本职工作的同时，协调好局部和全局、眼前与长远、公益和营利的关系。但就目前情况看来，具体执行的效果，真是喜忧参半。
尹雷（北京时代科旅总经理）
我发现国内的旅游景区存在的最大问题，就是景区的老板——投资商具有绝对的决策权，真正能做到放权给经理人的投资方几乎没有。简单地说就是管理权责不分明，职业经理人无法充分实施他的规划构想，当然，目前也无法按照一个既有的制度去要求。
做一名合格的景区职业经理人需要付出、投入很多，而没有完善的保障机制使他们身陷困境。所以，目前景区职业经理人还鲜有从业经历一帆风顺的，即使获得了成功，也大多具有坎坷、复杂的职业生涯。 另一个尴尬的处境是，由于没有第三方的职业资格与水平的认定，他们往往得不到应有的社会地位和社会尊重，对他们的评价也是任由投资老板说了算，或是由所在景区的知名度来衬托，如只能说是“曾经当过某5A知名旅游景区的总经理、副总经理”等。而一旦某位经理人离开知名景区岗位，去了一个知名度相对较低的旅游景区，那么，他应有的社会地位和受社会尊重程度就得不到持续的保障。
张晓军（北京世纪唐人首席分析师）
景区职业经理人不受社会重视是显而易见的。当前，旅游行政管理部门、劳动人事管理部门、教育部门等，在建立景区管理职业经理人制度方面明显“缺位”。现在，对景区管理者的职业资格认定、职称评定、高校专业设置等等，在景区管理队伍中基本还处于空白或者观望阶段。
凡此种种，造成了现在景区经理人岗位资格无人认定、职称无法评定、水平缺乏第三方评估，其正当权益当然更是缺少有效保障。
最近几年，相关旅游主管部门开始意识到，这个问题关乎旅游景区管理水平和景区的可持续发展，也在积极通过组织由景区负责人参加的培训班和研讨班来提升他们的理念和管理水平。然而，缺乏职业资格认定在客观上使得整个行业队伍的建设和发展也处于自生自灭的状态。
保护、管理、营销 一个都不能少
主持人：业内呼唤景区职业经理人的声音越来越多。从我们自身来说，合格的景区管理者应该具备哪些素质和技能？
李洪波（华侨大学旅游学院旅游系主任）
现在，我国旅游业已经到了必须转型的关键时刻，旅游景区管理无疑也必须跟上这样的现实要求。这对于旅游景区管理者是个考验，要求他们必须具备相应的职业素质。
在我国旅游景区中，实际存在两类管理者，即行政管理者和经营管理者。前者是指直接涉及景区管理的政府行政部门或派出的机构，后者是掌管景区的运营者，也是我们今天讨论的重点。
一般而言，无论何种企业类型，其管理者主体都有一些共有的基本素质，这包括健全的心理、远见意识、良好的传统思维方式和优秀的品质等。
除了上述这些当代企业管理者必备的素质外，具体到景区的管理者，有两项基本素质尤为重要。
首先是正确的生态伦理观。旅游景区管理者不仅要具备一般企业管理主体应有的商业伦理素质，还要有文化良心。自然资源为主的景区是人与自然交汇的界面，是人们了解自然的场所。景区管理者必须具备将商业经营与旅游维护相结合的能力。
其次是多样的知识结构。在景区中物的构成中，有一部分根本区别于一般企业，如森林、湖泊、风景河段、古迹、遗址等，对它们的管理必须以相关的专业知识作为基础。
从应具备的能力方面来说，旅游景区管理者除了创新能力、转化能力、应变能力和组织协调能力等普适性的能力外，还应在两方面有突出的表现。
一个是良好的应变能力。旅游景区是游客活动集中的场所，各类负面事件都有可能出现，还有一些景区的活动范围大，环境复杂，有可能出现自然灾害等情况。这些都要求管理者要有极强的应变能力以及危机公关能力。
另一个是出色的沟通能力。景区中人群的结构复杂，不能用一般企业的管理手段进行工作。除了内部员工外，还有游客、当地居民（社区）等，针对这些群体，与其说是进行控制，不如说是应当提供更多的服务，这时，职业经理人的沟通能力是至关重要的。
伊启平（原青岛茶山风景区总经理）
如果说传统风景名胜区的经营管理只需依据国家既有的政策、法规强化其对景区原生态特性的保护和其本身的公益性，那么随着社会资本投资旅游区经营，除了要在战略上继续坚持生态保护、实现景区可持续发展的方针，还需要处理好公益性和营利性的关系，同时实现资本投资的本质目标。因此，在当前的发展背景下，合格的景区管理者必须具备以下四方面的素质和技能：
第一，坚定的环保理念。保存完好的原生态自然与人文景观资源是景区自身发展之根本。景区的所有经营、管理活动必须以此为前提，在开发、经营和管理中与环保有涉的工作必须为环保让路。当然，这有可能与投资人当前的投资收益或近期的发展目标冲突，但作为一个职业管理者却必须坚定地贯彻践行。
第二，充分的开放意识。任何一个风景名胜区都是全人类的共同财富，一个景区管理者必然也必须坚持开放式的经营管理模式，即使是投资人也只是管理者而非占有者。眼光足够深远而广大，才有可能拥有丰富的人脉和广阔的市场。
第三，广博的知识和良好的学习精神。景区的形成、开发和管理过程牵涉到多个学科、多方面的知识，天文、地理、气象、历史、建筑等自然和社会科学无不涉及。广博的知识是景区管理者执业的基本要求，同时应当不断地学习、积累。
第四，较好的综合协调能力和灵活的市场洞察与应变能力。目前绝大部分景区都已成为旅游区，是集吃、住、行、游、购、娱为一身的综合体，管理者只有具备相应的素质与能力，才能确保景区的协调健康发展。
尹雷（北京时代科旅总经理）
前面几位专家谈得很全面，我来补充一点。
通俗地说，合格的景区管理者必备的一项技能就是善于琢磨事和琢磨人，在“琢磨”中寻找营销和宣传的技巧，下面举例说明。
4A级景区中央电视塔曾策划过一个成功的营销方案——中央电视塔总额达5000万元的100万张门票免费赠送。从宣传效果看，如果说要免费赠送100万张门票，媒体恐怕不会理睬，但“5000万”的口号则会马上引来大量的媒体资源，而媒体报道带来的效果也远远好于单纯的广告投放。
而且，虽然送出的面值50元的门票高达100万张，但大概只有20%的游客能够真正前去游览，不会因巨大的客流量引起景区混乱。没来的游客收藏了精美的门票，景区的知名度也得到了提升。
另外，门票也并不是随机发放，有相当一部分拿给工商、税务等政府关联单位换取了资源，为景区积攒了人脉。回头算一下成本，印门票花费十六七万，配合活动宣传的网站制作用了几万元，合计不到20万的投入，取得的效果却非常突出。
这是一个景区运用储备的知识信息和灵活的营销策划进行的成功案例。我们希望这样的成功案例再多一些。 职业队伍呼之欲出 实施需过几重门
主持人：通过嘉宾们的讨论可以发现，建立一个专业高效的景区职业经理人队伍已刻不容缓。那么，这项工作在今后实施起来可能遇到的难题有哪些？
伊启平（原青岛茶山风景区总经理）
作为一个新生的职业类别，景区职业经理人队伍虽呼之欲出，却也困难重重，主要原因还是归结于我国当前对于景区管理的研究基础薄弱。
客观地说，我国目前还没有形成完整系统的风景名胜区科学理论体系，就实际情况而言，从政府到学术界再到业界，也还没有从理论的高度对风景名胜区这一业态进行深入的研究和总结，可以说，目前关于景区的理论研究是落后甚至滞后于实际发展需要的。
因此，景区职业管理经营人队伍的建设无法满足需求是必然的。当前业界已经形成这一认识，相信将对这种现象的改变有所推动。
马朝洪 （四川省生态旅游协会常务副会长）
我认为，主要的难题就是政府还没有强制实行景区负责人持证上岗制度，具体的推进就难以得到有力保障。
可以说目前我国景区管理是较为粗放的，没有建立一个景区管理人员的标准体系，更没有将景区管理人员的配置水平纳入到国家A级旅游景区的达标评价体系之列。
另外，适合我国国情的景区职业经理人技术职称鉴定标准、鉴定程序及鉴定人才体系也迟迟得不到建立。以上现状不改变，存在问题就无法解决，也就很难在未来真正建立起一个职业队伍了。
李洪波（华侨大学旅游学院旅游系主任）
我认为这项工作在推进过程中，难度最大的问题就是景区职业经理人的职业特性难以认定。
景区构成要素复杂多样，从基础设施、服务设施到吸引物等包罗万象。所以很难从职业内容上来认定或描述其工作种类或工作特性。
一个完整的景区管理机构，除了景区各个部门的管理人员、各个工种的员工外，可能还需要酒店管理人才、环境维护类型的人才等，这给职业培训带来很大困难。大多数情况下，要么依赖员工自我学习，要么依靠短期培训。
而且，从学校教育方面，在课程设置上完全满足这种大跨度的职业需要非常困难，可操作性有待于进一步探索。欧洲旅游教育协会主席约翰·斯沃布鲁克也认为职业认定和系统培训是目前景区人力资源面临的一个重要问题。
另外，我国的旅游景区管理体制繁杂、行政归属部门太多，很难有统一的认定标准。例如，在一些大型国有景区中，存在着行政管理和经营管理相互交错的现象，往往就因为行政级别高低差异等因素，导致了在同一个工作空间、同一个景区管理部门中存在着“社会地位”的差异，这就容易导致员工心理上的不平衡，工作上也会有很多负担。
张晓军（北京世纪唐人首席分析师）
其实，现在景区管理人才呈现出需求与供给的严重失衡，供不应求的现象特别突出。这样的专门化人才梯队难以建成，核心原因和难点首先在于人才培养的滞后性。
人才的培养周期一般都大于景区建设开发周期。景区建设从征地、规划建设，到投入运营顶多三年时间，而人才培养相对较长，少则三五年，多则七八年。同时，产业对专业人才的需求传导到人才培养环节——教育界也需要一个过程。这一过程的时间长短与旅游产业与教育行业的交流和合作程度、教育行业的响应速度环环相扣。如专业设置与调整、招生、培养与就业等多种因素紧密相关。这一现象也是产业发展引导教育发展的规律使然。
同时，此类人才培养的工作也颇具艰巨性。作为旅游管理人才主要培养基地的高校虽然大多设有旅游管理专业，但也普遍存在三种难题，即招生难、性别比例严重失调和景区管理专门化的研究方向少。
其实，很多高校的旅游管理本科专业吃不饱，生源数量难以保证。而且，女生数量远远多于男生，尤其是到了研究生阶段，男生简直是凤毛麟角。而且，无论是在本科阶段还是研究生阶段，培养方向也主要是旅行社管理、饭店管理、旅游规划等。说得稍微直白一点，现在很多学校的本科教育甚至就是培养导游和饭店服务员，景区管理专门化的研究方向很少。
另外，管理工作的艰苦性也制约了职业经理人队伍的建设。与事业单位型景区主要位于城区不同，经营型景区主要位于郊区或者乡村。这种区位上的特点，决定了景区管理工作条件的艰苦性、复杂性。我国的社会发展特点是城市化，人才向城市集聚，而景区管理对人才去向的要求恰恰与此相反，要求人才到乡村工作。工作条件、工作环境、发展空间等与城市的巨大反差，成为景区经营管理领域难以吸引社会精英的主要原因。
人才培养：高校作主导，法律给保障
主持人：面对景区职业经理人的职业诉求，现有的人才培养体制需要在哪些方面做出调整与改进？
李洪波（华侨大学旅游学院旅游系主任）
目前，国内高校大多数都开设了旅游景区管理的课程，一般名称为“旅游景区管理”、“景区开发与管理”或“景区服务与管理”，但仅仅一门课远不能覆盖景区管理的职业需求。
实际上，高校应当成为景区职业经理人培养的主要机构。
首先，可以将景区管理作为旅游相关专业的一个专业方向，只有这样才能设置覆盖景区构成各要素内容的多门课程。现在已经有一些学校这样做了，如广州大学、东南大学、广西民族大学等。
其二，以景区构成要素为依据进行课程设计，形成课程体系。虽然不能保证学生精深地掌握每一方面的知识，但可以让他们在进入景区管理岗位时不陌生，尽快进入角色。
其三，专业培养与校外培训相结合。培训是学校正规教育的延伸和补充，并且可以做得更有针对性。
以我所在的华侨大学为例，学校在2004年成立了旅游规划与景区管理系，分为本科教育、研究生教育和校外培训三个部分。在专业方向上，分别设计了旅游规划与设计和旅游景区管理，涵盖了旅游景区管理所需的大多数基础知识和技能，如自然地理学、环境科学、规划设计、管理学、景区营销、环境规划、旅游资源开发与安全管理等。
在培养理念上，侧重于综合能力培养和职业角色培养。在教学过程中，不仅本科生要在景区实习3～5个月，研究生也要利用假期时间去景区实习，增强理论和实践相结合的能力，在武夷山景区已经设立了我校研究生的工作室。 同时，我们也非常注重与景区的交流合作。到目前为止，华侨大学旅游学院已在武夷山、泰宁大金湖等景区开办了在职研究生培训班，有针对性地为景区培训合格的管理者。
伊启平（原青岛茶山风景区总经理）
我来补充一点，面对景区经理人的职业诉求，当然需要高校的人才培养体制做出相应的调整与改进。但是，要根本解决这一问题，必须制定相关的旅游法律。
目前，风景名胜区管理混乱不清的状况依然存在，建设部门、国土部门、旅游部门、环保部门、林业部门等都对景区“管而不顾，顾而不管”，而对包括景区在内的旅游行业法律建设，还仅停留在法规、规章、条例的水平上，还未制定一部完整的《旅游法》。这不仅与我国作为旅游大国的地位极不相称，也严重制约了景区管理人的梯队建设和执业水平。
好在积极推动《旅游法》出台和相关法律法规的完善，已经作为工作的重点写入了旅游业的“十二五”规划之中，相信会对具体的实践工作提供战略指导。
不破不立，做自上而下的改变
主持人：如果今后将景区管理职业经理人纳入到旅游景区管理的规范体制之中，将如何与我国景区实际情况相结合？请嘉宾们从招聘程序、工作方式等角度谈一下看法。
马朝洪（四川省生态旅游协会常务副会长）
从我国景区的现有状况来看，现在能做到的，最好是先建立起景区管理职业经理人的准入制度。具体说来，就是由不同类型的景区行业主管部门针对景区资源状况、景区性质、景区级别，确定出景区职业经理人应具备的条件，并且开展有针对性和权威性的岗位培训，经过考核后颁发国家认证的上岗证书。
与此同时，用人景区将职业经理人的招聘方案报经景区主管部门批准后，在专业招聘网上公开发布，对报名者进行资格审查。对于通过首轮筛选的符合条件者，应当安排他们前往景区进行现场体验、实地考察，然后进行笔试和面试，面试评委成员由景区主管部门、景区品牌职业经理人、旅游管理专家、招人景区业主代表等组成。根据笔试成绩定出排名，然后按照1：3的比例择优选拔进入面试。面试时，可以安排各种景区工作的重点与难点，对其应变能力做出进一步的检测，对候选者作为景区职业经理人应当具备的素质与技能得出感性认识和更明确的了解。
对于符合条件的入选者，应当与其签订正规的聘用合同，严格规定工作期限。同时，明确他们的职责和职权，对于其任职后应当实现的景区管理目标要有具体的描述和考核。当然，在各项福利和工资待遇方面，也要根据所选聘的职业经理人的学历、工作资历、今后的工作强度以及其个人的特殊状况，制定出一个公平、细致的标准。
尹雷（北京时代科旅总经理）
按理说，政策的制定必须要跟上景区发展的现状。但实践中的努力，有时也能推进制度上的改善和更新。所以，除了前面几位专家提到的，我认为还应充分调动每一个旅游企业的自我更新能力，充分发挥每一位现任的投资者和职业经理人的主观能动性。因为，往往一个细节的改变，就能逐步影响大环境。
就景区的具体工作来说，现在有些景区依然采取落后的“家庭作坊”似的经营方式和管理体制，其中裙带关系、利益关系盘根错节，这不仅难以满足迅速变化的旅游市场的需求，更难以保障一个职业经理人通过自己的努力得到正常的晋升和应有的回报。所谓“不破不立”，在这种情况下，旅游企业必须要勇敢地拿起“手术刀”，为了拥有长足发展的未来前景而做出自上而下的改变。
从景区职业经理人本身来看，也应当建立起战略性思维模式，眼光放得长远一些，切不可因眼前困难退缩。管好景区，需要长时间的打磨和雕琢，工作经验也需要在实践中、处理难题的过程中丰富。所以，应当坚信自己的职业化道路有广阔的发展前途，对职业前景抱有不可动摇的信心，做到足够的耐力和坚持。也就是说，要有一旦投入这一行，就踏踏实实去干一二十年的准备。也许，不一定是永远固守某个景区，但一定要坚持做“景区职业经理人”这件事不放弃。
另外，我建议不管是景区投资者还是经理人都应多“走出去”，同时适当地邀请甚至聘任发达国家旅游景区的管理者前来讲座和工作，这对开阔思路非常重要。
市场化运作，有赖于认证标准出台
主持人：那么，从国家职业技术评定制度方面，怎样才能把景区管理者的产生从任命派遣的行政化推向标准检验的市场化？
张晓军（北京世纪唐人首席分析师）
我认为，将景区职业经理人的遴选纳入市场化是一个必然趋势。
随着旅游业的快速发展，我国景区将呈现增量、提质两个发展特征。在数量上将进一步放量、扩容；在质量上上档次、上规模。在此背景下，产业的发展将对专业经营管理人才提出巨大的需求。
同时，随着经济管理体制改革的深化和思想的进一步解放，将有更多的体制内景区，也就是事业单位型景区将其所有权、管理权和经营权分离，把景区的经营工作委托给专业人才或者专业团队进行管理。这就给了景区职业经理人巨大的发展空间。
李洪波（华侨大学旅游学院旅游系主任）
所谓国家标准的景区职业经理人技术评定，首先要对其职业本身有一个完整、系统的描述，然后一一对应地制定完整、规范的国家标准，再组织技术评定委员会进行评定。但是，就当前的状况来看，旅游景区职业经理人的评定显然还不具备这些条件，究其原因有三方面。
首先，国内景区类型不一、特点各异，这就使对景区经理人职业的统一描述比较困难。
同时，繁杂的管理体制使景区行政主管部门多头管理，难以统一标准。
而且，景区之间的经营发展水平也存在很大差距，两极分化严重。除了少数基础好、理念新的景区，大多数景区还是将门票视为最主要的收益来源。它们经营管理理念落后，对于转型形势的感知迟钝，导致了对景区管理者职业认知模糊不清和景区组织机构的不健全。
在这种情况下，要完全实现景区职业经理人的市场化还有很长的路要走。我认为，这需要在国家层面上，组织与旅游景区相关的各行政部门，相关领域的专家、学者，进行广泛的探索和调研，再结合几十年来景区的发展实践，对景区职业经理人的职业性质、特征、工作内容、知识结构以及基本素质要求，进行统一的认识和描述。在此基础上，才能着手制定国家标准，并让“标准”真正落地，保证它的可操作性。同时，也要鼓励社会组织、民营资本以及行业协会积极投入，建立景区管理公司，进行先行先试，提高全社会对景区职业经理人职业的认识，也有助于发掘相关人才。 马朝洪（四川省生态旅游协会常务副会长）
由于长期以来受到计划经济体制的陈规影响， 我国旅游职业经理人的遴选方式一直没有得到改变， 这就迫切需要建立一套促使职业经理人阶层形成的有效机制。
在人才选拔方面，现代景区企业的管理者必须由董事会在公开、公平、公正的原则指导下选拔任命，才能保证优秀人才脱颖而出。
同时，也要建立起旅游景区管理者的“准入机制”，这就需要在制度建设上做好充足准备。首先，要建立起景区管理岗位的凭证上岗制度。随后，要设立旅游景区管理国家职业技术评定制度。同时要界定不同级别、不同类型的景区管理者必须具备的任职条件，需要何种岗位证书。最后，还应当建立起与旅游景区管理者持证上岗相应的奖励与惩处制度。
总之，在现有条件下，只有自上而下地强制景区使用经过专业化培训并持有上岗证书的职业经理人，才能切实推动景区管理者产生方式由任命派遣向市场化配置转变。
好在由国家旅游局委托制定的《旅游业职业经理人》课题研究从2009年就已经开始启动了，现在已经完成了部分目标。虽然它的具体贯彻实施仍需假以时日，推行效果也要在实践中才可检验，但这无疑将对整个行业标准的树立具有极为重要的推动和促进作用。
台湾经验，有多细化，就有多专业
主持人：台湾地区实行的是国家公园体制，公园管理者的职业队伍大致是什么样的结构？台湾有没有统一的评定标准？
林劭洁（中国台湾乡村旅游协会秘书长）
台湾的主要景区有国家风景区和国家公园，我来分别介绍一下。
国家风景区的管理工作主要由管理处负责，其组织编制层级较为完整，大致为处长、秘书、技正，下设企划课、工务课、管理课、游憩课等四课，秘书室、人事室、会计室等三室，具体负责内容如下表：
国家公园均设管理处，积极招收生态保护、解说等方面的人才，有系统地管理公园土地，以落实管辖区域内的资源保护工作。管理处业务及组织分组如下：
企划经理课：负责国家公园计划的执行与考核、土地的取得与协调、相关法令的制定和解释。
环境维护课：负责规划设计并维护园区各项设施，包括资源保护、交通、行政管理、游憩、安全、解说、史迹复旧等实体建设。
游憩服务课：负责游客管理、游憩规划、环境维护、旅游事业管理。
保育研究课：负责园区内自然与人文资源资料调查建档，研究、拟订保护或修复措施。
解说教育课：负责游客中心展示、解说服务，印制解说书册并宣传生态保护，推动环境教育工作等。
而且，依据《国家公园法》的要求，为发挥国家公园的教育功效，应视实际需要，设置专业人员，解释天然景物及历史古迹等，并提供所必要之服务与设施。
国家风景区及国家公园的组织编制人员皆可大致分为两类，其考核与评定标准也不尽相同。
一类为编制内的公务人员。职员的进用方式系依公务员考试任用等相关法规办理。现职公务员必须遵循指名商调的方式才能录用。
尚未具备公务人员任用资格的，可遵循公务人员考试分发的途迳参加统一考试，通过后才能进入风景区或国家公园任职。参加考试的人员，其知识背景为林业技术、水产技术、地质、测量制图、土木工程、经建行政等。
另外一类为聘雇人员，必须由各管理处依据开缺多寡进行聘任、雇用。
主持人：据我们了解，最近台湾正在推行民宿经理人的培训与认定制度，请您给我们介绍一下这方面的情况。
林劭洁（中国台湾乡村旅游协会秘书长）：
民宿蓬勃发展之际，许多的民宿游走在法律边缘，甚至不合法。所以，为了提升台湾现有民宿业者或有意愿从事民宿产业民众的素质及专业能力，同时建立一个完整的机制并以证照区别出是否可以经营民宿，“劳委会职训局”委托台湾暨南国际大学服务创新与观光产业研究中心（以下简称为“观光产业研究中心”）规划了“民宿经理人”认证，来强化经理人的知识和能力。
我们通过培训与笔试建构民宿经理人的理论基础，使参加者可以深刻认识到民宿产业及其规范，对于已有相当专业知识的学员也必须考取“民宿经理人”专业执照，以证明其有开设民宿的资格。
民宿经理人认证由“劳委会职训局”委托相关单位办理职前培训。职训局委派暨南国际大学观光产业研究中心承办相关认证培训事务，在架构上以暨大观光产业研究中心为最核心的认证中心，负责综合办理民宿经理人相关认证、发照业务，并以核心基地与卫星基地的概念，先将全台湾划分为北、中、南、东部等四区，每一区设一处培训中心。培训中心经由观光产业研究中心评选通过，才能正式成为民宿经理人的各区培训中心，协助办理培训、授课及考试。
开设的课程主要包括：民宿产业介绍与现况分析、民宿相关法规、民宿土地开发、民宿财务管理与成本控制、民宿经营与产品开发、民宿环境安全，还有以实例讨论为主要讲授方式的顾客抱怨及危机处理课程。
推行民宿经理人证照制度后，可以带来的效益有如下几方面：
民宿从业人员通过接受系统的训练，考取了专业执照，不仅能够知法懂法，还能提升从业素质，从而更有效地利用土地及善用周遭资源，增进营运绩效。
“劳委会职训局”可以借由完整的培训提升整体民宿产业素质，提高就业率并且增加政府收入。
地方政府能大幅度地减少不合格民宿的产生，更有效地统计及管理民宿业者，使民宿安全性大幅提升。
培训中心通过教导专业知识，达到教学相长、增进能力的目的，同时也能够与民宿业者密切交流，大幅增进公共关系。
凡此种种，最终会令台湾地区民宿旅游的大环境日益优化，无论是从业者还是旅游者，都将从中受益。
目前，我国景区管理者很多由地方政府直接任命，这些人大多是政府官员，政绩考核决定着其升迁或降职的命运，景区对他们来说只是一个升职的跳板。这就造成了有些管理者仅从眼前利益出发来做规划、招投资。而由企业自主投资的私人景区又往往面临用人尴尬的现实，无奈只好将景区托管至专业的旅游公司。
那些真正专业的景区职业经理人虽然有宽广的知识面，又熟悉政策、了解技术，还擅长管理，却难有决策权和话语权。不同于导游、教师、医生等常规职业，景区职业经理人在我国还没有发展成为一支成熟的职业队伍，也还没有完善的职业技能评定体系促其成长、给其保障。
那么，该如何定位景区职业经理人的职业标准？如何解决景区行政管理体制下行政化任命与市场化招聘的矛盾？如何建立一套从教育到就业的人才培养体系？本期“1+6议事厅”将就景区职业经理人队伍的建设展开讨论。
“稀里糊涂”介入，“赶着鸭子”上架
主持人：现阶段，我国景区主要负责人是如何产生的，有哪几种形式？
尹雷（北京时代科旅总经理）
我把景区的发展划分为三个阶段：初始建设阶段、投资开发阶段、以及后期的服务管理阶段。现在大部分景区还是处在由建设阶段向服务管理阶段慢慢过渡的时期。
对于景区的认知，以前人们就只了解故宫、颐和园这种类型。现在，全国都在大开发，大概有几万个景区，发展速度非常惊人，旅游景区的概念也扩展了很多。所以，在这样一种飞速变化的情况下，景区现有的管理者很多还不具备专门的学业和知识背景。
据我了解，现有的管理者中，有一部分是学地理地貌专业出身的，然后从各行各业中转型过来。这些“学院派”具备一定的知识基础，但是对于当地旅游资源的实际状态、当地民风民俗的了解却比较欠缺，需要相当长的磨合期。
还有相当一批景区管理者，是在某景区土生土长的当地人，他们就近进入景区工作，逐渐成长为管理者。我们公司主办的旅游景区核心技术培训班的学员绝大多数属于这种情况。
另外，现在有些大型旅行社在景区管理方面做得比较成熟。它们有景区管理公司，由公司负责给景区派遣管理人员，其内部也有培训体系。但是此类公司的管理模式基本沿用旅行社的做法，很难与景区的要求完全对应。
伊启平（原青岛茶山风景区总经理）
我国景区一开始也是一种公益性的非营利性机构，其负责人由政府任命。随着社会的发展，景区负责人的社会需求度也越来越高。就景区本身来说，也需要有这样一类懂得处理好自然与社会、利用与保护、营利与公益等问题的专门性人才。
因此，伴随着风景区从事业化向产业化、企业化转型的过程，景区管理者也逐渐从任命制向市场化、职业化转型。我本人就和许多景区的职业管理者一样，也是在这种大背景趋势下偶然开始做景区管理的。因为没有一个一以贯之的职业规划，所以具有很强的随机性。
马朝洪 （四川省生态旅游协会常务副会长）
我认为，景区负责人的产生可以概括成开发业主任命、社会招聘和托管公司选派三种形式。
在我国，绝大多数国有性质的景区均是所在地政府任命景区领导班子，民营企业投资开发的景区大多数是企业老板直接任命景区负责人。
而大多数民营企业，因实施企业多元化发展战略而投资旅游景区开发时，由于公司原有员工不熟悉旅游景区业务，这类公司多采取面向社会招聘景区管理人才的办法。也有部分地方政府把旅游作为支柱产业发展，面向社会公开招聘景区高层管理人员。
只有少数景区，将景区管理业务委托给管理公司，由托管的公司派遣景区负责人。
张晓军（北京世纪唐人首席分析师）
景区负责人的产生与景区所有权的类别是密不可分的。按照所有权的不同，我们可以把景区分为三种：国有景区、集体所有景区、私人（或者社会资本）所有景区。
在此基础上，景区负责人的产生方式可概括为两种：任命制和聘任制。
目前是任命制占主流，主要出现在旅游资源为国有或者集体所有制的景区，景区的属性为事业单位或者国有企业。作为行政管理体制的组成部分，其负责人当然是由上级单位任命。而聘任制目前虽然在数量上还无法与前者相提并论，但是随着更多的社会资本进入旅游景区投资建设和开发领域，其数量呈上升趋势，其负责人即是由投资方从社会招聘中产生的。
在缺乏评估和能力认定标准的情况下，无论是直接任命还是公开招聘，究竟需要怎样的管理者，大家其实很模糊。现实中，很多被任命的景区负责人，连他们自己也认为是“稀里糊涂”介入，“赶着鸭子”上架，由于专业知识背景不够，只好边干边学往前走。
无证上岗，难获职业地位和社会尊重
主持人：那么我们就主要说说被聘来的景区负责人，也就是职业经理人吧。当前，景区职业经理人的生存状况如何？他们的作用能否得到充分发挥？
伊启平（原青岛茶山风景区总经理）
在我本人多年经营、管理景区的职业生涯中，面对景区发展决策时会时常遇到与地方政府、投资企业意见相左的情况，这对景区管理工作的贯彻和实施会造成一定的影响，不利于多方共赢的目标实现。
当然，这种意见的不一致性必然存在。一个职业管理人的立场与政府和投资人的立场肯定是有差别的，政府需要政绩，投资人追求业绩和经济效益也是正常的，优秀的管理者理应在做好本职工作的同时，协调好局部和全局、眼前与长远、公益和营利的关系。但就目前情况看来，具体执行的效果，真是喜忧参半。
尹雷（北京时代科旅总经理）
我发现国内的旅游景区存在的最大问题，就是景区的老板——投资商具有绝对的决策权，真正能做到放权给经理人的投资方几乎没有。简单地说就是管理权责不分明，职业经理人无法充分实施他的规划构想，当然，目前也无法按照一个既有的制度去要求。
做一名合格的景区职业经理人需要付出、投入很多，而没有完善的保障机制使他们身陷困境。所以，目前景区职业经理人还鲜有从业经历一帆风顺的，即使获得了成功，也大多具有坎坷、复杂的职业生涯。 另一个尴尬的处境是，由于没有第三方的职业资格与水平的认定，他们往往得不到应有的社会地位和社会尊重，对他们的评价也是任由投资老板说了算，或是由所在景区的知名度来衬托，如只能说是“曾经当过某5A知名旅游景区的总经理、副总经理”等。而一旦某位经理人离开知名景区岗位，去了一个知名度相对较低的旅游景区，那么，他应有的社会地位和受社会尊重程度就得不到持续的保障。
张晓军（北京世纪唐人首席分析师）
景区职业经理人不受社会重视是显而易见的。当前，旅游行政管理部门、劳动人事管理部门、教育部门等，在建立景区管理职业经理人制度方面明显“缺位”。现在，对景区管理者的职业资格认定、职称评定、高校专业设置等等，在景区管理队伍中基本还处于空白或者观望阶段。
凡此种种，造成了现在景区经理人岗位资格无人认定、职称无法评定、水平缺乏第三方评估，其正当权益当然更是缺少有效保障。
最近几年，相关旅游主管部门开始意识到，这个问题关乎旅游景区管理水平和景区的可持续发展，也在积极通过组织由景区负责人参加的培训班和研讨班来提升他们的理念和管理水平。然而，缺乏职业资格认定在客观上使得整个行业队伍的建设和发展也处于自生自灭的状态。
保护、管理、营销 一个都不能少
主持人：业内呼唤景区职业经理人的声音越来越多。从我们自身来说，合格的景区管理者应该具备哪些素质和技能？
李洪波（华侨大学旅游学院旅游系主任）
现在，我国旅游业已经到了必须转型的关键时刻，旅游景区管理无疑也必须跟上这样的现实要求。这对于旅游景区管理者是个考验，要求他们必须具备相应的职业素质。
在我国旅游景区中，实际存在两类管理者，即行政管理者和经营管理者。前者是指直接涉及景区管理的政府行政部门或派出的机构，后者是掌管景区的运营者，也是我们今天讨论的重点。
一般而言，无论何种企业类型，其管理者主体都有一些共有的基本素质，这包括健全的心理、远见意识、良好的传统思维方式和优秀的品质等。
除了上述这些当代企业管理者必备的素质外，具体到景区的管理者，有两项基本素质尤为重要。
首先是正确的生态伦理观。旅游景区管理者不仅要具备一般企业管理主体应有的商业伦理素质，还要有文化良心。自然资源为主的景区是人与自然交汇的界面，是人们了解自然的场所。景区管理者必须具备将商业经营与旅游维护相结合的能力。
其次是多样的知识结构。在景区中物的构成中，有一部分根本区别于一般企业，如森林、湖泊、风景河段、古迹、遗址等，对它们的管理必须以相关的专业知识作为基础。
从应具备的能力方面来说，旅游景区管理者除了创新能力、转化能力、应变能力和组织协调能力等普适性的能力外，还应在两方面有突出的表现。
一个是良好的应变能力。旅游景区是游客活动集中的场所，各类负面事件都有可能出现，还有一些景区的活动范围大，环境复杂，有可能出现自然灾害等情况。这些都要求管理者要有极强的应变能力以及危机公关能力。
另一个是出色的沟通能力。景区中人群的结构复杂，不能用一般企业的管理手段进行工作。除了内部员工外，还有游客、当地居民（社区）等，针对这些群体，与其说是进行控制，不如说是应当提供更多的服务，这时，职业经理人的沟通能力是至关重要的。
伊启平（原青岛茶山风景区总经理）
如果说传统风景名胜区的经营管理只需依据国家既有的政策、法规强化其对景区原生态特性的保护和其本身的公益性，那么随着社会资本投资旅游区经营，除了要在战略上继续坚持生态保护、实现景区可持续发展的方针，还需要处理好公益性和营利性的关系，同时实现资本投资的本质目标。因此，在当前的发展背景下，合格的景区管理者必须具备以下四方面的素质和技能：
第一，坚定的环保理念。保存完好的原生态自然与人文景观资源是景区自身发展之根本。景区的所有经营、管理活动必须以此为前提，在开发、经营和管理中与环保有涉的工作必须为环保让路。当然，这有可能与投资人当前的投资收益或近期的发展目标冲突，但作为一个职业管理者却必须坚定地贯彻践行。
第二，充分的开放意识。任何一个风景名胜区都是全人类的共同财富，一个景区管理者必然也必须坚持开放式的经营管理模式，即使是投资人也只是管理者而非占有者。眼光足够深远而广大，才有可能拥有丰富的人脉和广阔的市场。
第三，广博的知识和良好的学习精神。景区的形成、开发和管理过程牵涉到多个学科、多方面的知识，天文、地理、气象、历史、建筑等自然和社会科学无不涉及。广博的知识是景区管理者执业的基本要求，同时应当不断地学习、积累。
第四，较好的综合协调能力和灵活的市场洞察与应变能力。目前绝大部分景区都已成为旅游区，是集吃、住、行、游、购、娱为一身的综合体，管理者只有具备相应的素质与能力，才能确保景区的协调健康发展。
尹雷（北京时代科旅总经理）
前面几位专家谈得很全面，我来补充一点。
通俗地说，合格的景区管理者必备的一项技能就是善于琢磨事和琢磨人，在“琢磨”中寻找营销和宣传的技巧，下面举例说明。
4A级景区中央电视塔曾策划过一个成功的营销方案——中央电视塔总额达5000万元的100万张门票免费赠送。从宣传效果看，如果说要免费赠送100万张门票，媒体恐怕不会理睬，但“5000万”的口号则会马上引来大量的媒体资源，而媒体报道带来的效果也远远好于单纯的广告投放。
而且，虽然送出的面值50元的门票高达100万张，但大概只有20%的游客能够真正前去游览，不会因巨大的客流量引起景区混乱。没来的游客收藏了精美的门票，景区的知名度也得到了提升。
另外，门票也并不是随机发放，有相当一部分拿给工商、税务等政府关联单位换取了资源，为景区积攒了人脉。回头算一下成本，印门票花费十六七万，配合活动宣传的网站制作用了几万元，合计不到20万的投入，取得的效果却非常突出。
这是一个景区运用储备的知识信息和灵活的营销策划进行的成功案例。我们希望这样的成功案例再多一些。 职业队伍呼之欲出 实施需过几重门
主持人：通过嘉宾们的讨论可以发现，建立一个专业高效的景区职业经理人队伍已刻不容缓。那么，这项工作在今后实施起来可能遇到的难题有哪些？
伊启平（原青岛茶山风景区总经理）
作为一个新生的职业类别，景区职业经理人队伍虽呼之欲出，却也困难重重，主要原因还是归结于我国当前对于景区管理的研究基础薄弱。
客观地说，我国目前还没有形成完整系统的风景名胜区科学理论体系，就实际情况而言，从政府到学术界再到业界，也还没有从理论的高度对风景名胜区这一业态进行深入的研究和总结，可以说，目前关于景区的理论研究是落后甚至滞后于实际发展需要的。
因此，景区职业管理经营人队伍的建设无法满足需求是必然的。当前业界已经形成这一认识，相信将对这种现象的改变有所推动。
马朝洪 （四川省生态旅游协会常务副会长）
我认为，主要的难题就是政府还没有强制实行景区负责人持证上岗制度，具体的推进就难以得到有力保障。
可以说目前我国景区管理是较为粗放的，没有建立一个景区管理人员的标准体系，更没有将景区管理人员的配置水平纳入到国家A级旅游景区的达标评价体系之列。
另外，适合我国国情的景区职业经理人技术职称鉴定标准、鉴定程序及鉴定人才体系也迟迟得不到建立。以上现状不改变，存在问题就无法解决，也就很难在未来真正建立起一个职业队伍了。
李洪波（华侨大学旅游学院旅游系主任）
我认为这项工作在推进过程中，难度最大的问题就是景区职业经理人的职业特性难以认定。
景区构成要素复杂多样，从基础设施、服务设施到吸引物等包罗万象。所以很难从职业内容上来认定或描述其工作种类或工作特性。
一个完整的景区管理机构，除了景区各个部门的管理人员、各个工种的员工外，可能还需要酒店管理人才、环境维护类型的人才等，这给职业培训带来很大困难。大多数情况下，要么依赖员工自我学习，要么依靠短期培训。
而且，从学校教育方面，在课程设置上完全满足这种大跨度的职业需要非常困难，可操作性有待于进一步探索。欧洲旅游教育协会主席约翰·斯沃布鲁克也认为职业认定和系统培训是目前景区人力资源面临的一个重要问题。
另外，我国的旅游景区管理体制繁杂、行政归属部门太多，很难有统一的认定标准。例如，在一些大型国有景区中，存在着行政管理和经营管理相互交错的现象，往往就因为行政级别高低差异等因素，导致了在同一个工作空间、同一个景区管理部门中存在着“社会地位”的差异，这就容易导致员工心理上的不平衡，工作上也会有很多负担。
张晓军（北京世纪唐人首席分析师）
其实，现在景区管理人才呈现出需求与供给的严重失衡，供不应求的现象特别突出。这样的专门化人才梯队难以建成，核心原因和难点首先在于人才培养的滞后性。
人才的培养周期一般都大于景区建设开发周期。景区建设从征地、规划建设，到投入运营顶多三年时间，而人才培养相对较长，少则三五年，多则七八年。同时，产业对专业人才的需求传导到人才培养环节——教育界也需要一个过程。这一过程的时间长短与旅游产业与教育行业的交流和合作程度、教育行业的响应速度环环相扣。如专业设置与调整、招生、培养与就业等多种因素紧密相关。这一现象也是产业发展引导教育发展的规律使然。
同时，此类人才培养的工作也颇具艰巨性。作为旅游管理人才主要培养基地的高校虽然大多设有旅游管理专业，但也普遍存在三种难题，即招生难、性别比例严重失调和景区管理专门化的研究方向少。
其实，很多高校的旅游管理本科专业吃不饱，生源数量难以保证。而且，女生数量远远多于男生，尤其是到了研究生阶段，男生简直是凤毛麟角。而且，无论是在本科阶段还是研究生阶段，培养方向也主要是旅行社管理、饭店管理、旅游规划等。说得稍微直白一点，现在很多学校的本科教育甚至就是培养导游和饭店服务员，景区管理专门化的研究方向很少。
另外，管理工作的艰苦性也制约了职业经理人队伍的建设。与事业单位型景区主要位于城区不同，经营型景区主要位于郊区或者乡村。这种区位上的特点，决定了景区管理工作条件的艰苦性、复杂性。我国的社会发展特点是城市化，人才向城市集聚，而景区管理对人才去向的要求恰恰与此相反，要求人才到乡村工作。工作条件、工作环境、发展空间等与城市的巨大反差，成为景区经营管理领域难以吸引社会精英的主要原因。
人才培养：高校作主导，法律给保障
主持人：面对景区职业经理人的职业诉求，现有的人才培养体制需要在哪些方面做出调整与改进？
李洪波（华侨大学旅游学院旅游系主任）
目前，国内高校大多数都开设了旅游景区管理的课程，一般名称为“旅游景区管理”、“景区开发与管理”或“景区服务与管理”，但仅仅一门课远不能覆盖景区管理的职业需求。
实际上，高校应当成为景区职业经理人培养的主要机构。
首先，可以将景区管理作为旅游相关专业的一个专业方向，只有这样才能设置覆盖景区构成各要素内容的多门课程。现在已经有一些学校这样做了，如广州大学、东南大学、广西民族大学等。
其二，以景区构成要素为依据进行课程设计，形成课程体系。虽然不能保证学生精深地掌握每一方面的知识，但可以让他们在进入景区管理岗位时不陌生，尽快进入角色。
其三，专业培养与校外培训相结合。培训是学校正规教育的延伸和补充，并且可以做得更有针对性。
以我所在的华侨大学为例，学校在2004年成立了旅游规划与景区管理系，分为本科教育、研究生教育和校外培训三个部分。在专业方向上，分别设计了旅游规划与设计和旅游景区管理，涵盖了旅游景区管理所需的大多数基础知识和技能，如自然地理学、环境科学、规划设计、管理学、景区营销、环境规划、旅游资源开发与安全管理等。
在培养理念上，侧重于综合能力培养和职业角色培养。在教学过程中，不仅本科生要在景区实习3～5个月，研究生也要利用假期时间去景区实习，增强理论和实践相结合的能力，在武夷山景区已经设立了我校研究生的工作室。 同时，我们也非常注重与景区的交流合作。到目前为止，华侨大学旅游学院已在武夷山、泰宁大金湖等景区开办了在职研究生培训班，有针对性地为景区培训合格的管理者。
伊启平（原青岛茶山风景区总经理）
我来补充一点，面对景区经理人的职业诉求，当然需要高校的人才培养体制做出相应的调整与改进。但是，要根本解决这一问题，必须制定相关的旅游法律。
目前，风景名胜区管理混乱不清的状况依然存在，建设部门、国土部门、旅游部门、环保部门、林业部门等都对景区“管而不顾，顾而不管”，而对包括景区在内的旅游行业法律建设，还仅停留在法规、规章、条例的水平上，还未制定一部完整的《旅游法》。这不仅与我国作为旅游大国的地位极不相称，也严重制约了景区管理人的梯队建设和执业水平。
好在积极推动《旅游法》出台和相关法律法规的完善，已经作为工作的重点写入了旅游业的“十二五”规划之中，相信会对具体的实践工作提供战略指导。
不破不立，做自上而下的改变
主持人：如果今后将景区管理职业经理人纳入到旅游景区管理的规范体制之中，将如何与我国景区实际情况相结合？请嘉宾们从招聘程序、工作方式等角度谈一下看法。
马朝洪（四川省生态旅游协会常务副会长）
从我国景区的现有状况来看，现在能做到的，最好是先建立起景区管理职业经理人的准入制度。具体说来，就是由不同类型的景区行业主管部门针对景区资源状况、景区性质、景区级别，确定出景区职业经理人应具备的条件，并且开展有针对性和权威性的岗位培训，经过考核后颁发国家认证的上岗证书。
与此同时，用人景区将职业经理人的招聘方案报经景区主管部门批准后，在专业招聘网上公开发布，对报名者进行资格审查。对于通过首轮筛选的符合条件者，应当安排他们前往景区进行现场体验、实地考察，然后进行笔试和面试，面试评委成员由景区主管部门、景区品牌职业经理人、旅游管理专家、招人景区业主代表等组成。根据笔试成绩定出排名，然后按照1：3的比例择优选拔进入面试。面试时，可以安排各种景区工作的重点与难点，对其应变能力做出进一步的检测，对候选者作为景区职业经理人应当具备的素质与技能得出感性认识和更明确的了解。
对于符合条件的入选者，应当与其签订正规的聘用合同，严格规定工作期限。同时，明确他们的职责和职权，对于其任职后应当实现的景区管理目标要有具体的描述和考核。当然，在各项福利和工资待遇方面，也要根据所选聘的职业经理人的学历、工作资历、今后的工作强度以及其个人的特殊状况，制定出一个公平、细致的标准。
尹雷（北京时代科旅总经理）
按理说，政策的制定必须要跟上景区发展的现状。但实践中的努力，有时也能推进制度上的改善和更新。所以，除了前面几位专家提到的，我认为还应充分调动每一个旅游企业的自我更新能力，充分发挥每一位现任的投资者和职业经理人的主观能动性。因为，往往一个细节的改变，就能逐步影响大环境。
就景区的具体工作来说，现在有些景区依然采取落后的“家庭作坊”似的经营方式和管理体制，其中裙带关系、利益关系盘根错节，这不仅难以满足迅速变化的旅游市场的需求，更难以保障一个职业经理人通过自己的努力得到正常的晋升和应有的回报。所谓“不破不立”，在这种情况下，旅游企业必须要勇敢地拿起“手术刀”，为了拥有长足发展的未来前景而做出自上而下的改变。
从景区职业经理人本身来看，也应当建立起战略性思维模式，眼光放得长远一些，切不可因眼前困难退缩。管好景区，需要长时间的打磨和雕琢，工作经验也需要在实践中、处理难题的过程中丰富。所以，应当坚信自己的职业化道路有广阔的发展前途，对职业前景抱有不可动摇的信心，做到足够的耐力和坚持。也就是说，要有一旦投入这一行，就踏踏实实去干一二十年的准备。也许，不一定是永远固守某个景区，但一定要坚持做“景区职业经理人”这件事不放弃。
另外，我建议不管是景区投资者还是经理人都应多“走出去”，同时适当地邀请甚至聘任发达国家旅游景区的管理者前来讲座和工作，这对开阔思路非常重要。
市场化运作，有赖于认证标准出台
主持人：那么，从国家职业技术评定制度方面，怎样才能把景区管理者的产生从任命派遣的行政化推向标准检验的市场化？
张晓军（北京世纪唐人首席分析师）
我认为，将景区职业经理人的遴选纳入市场化是一个必然趋势。
随着旅游业的快速发展，我国景区将呈现增量、提质两个发展特征。在数量上将进一步放量、扩容；在质量上上档次、上规模。在此背景下，产业的发展将对专业经营管理人才提出巨大的需求。
同时，随着经济管理体制改革的深化和思想的进一步解放，将有更多的体制内景区，也就是事业单位型景区将其所有权、管理权和经营权分离，把景区的经营工作委托给专业人才或者专业团队进行管理。这就给了景区职业经理人巨大的发展空间。
李洪波（华侨大学旅游学院旅游系主任）
所谓国家标准的景区职业经理人技术评定，首先要对其职业本身有一个完整、系统的描述，然后一一对应地制定完整、规范的国家标准，再组织技术评定委员会进行评定。但是，就当前的状况来看，旅游景区职业经理人的评定显然还不具备这些条件，究其原因有三方面。
首先，国内景区类型不一、特点各异，这就使对景区经理人职业的统一描述比较困难。
同时，繁杂的管理体制使景区行政主管部门多头管理，难以统一标准。
而且，景区之间的经营发展水平也存在很大差距，两极分化严重。除了少数基础好、理念新的景区，大多数景区还是将门票视为最主要的收益来源。它们经营管理理念落后，对于转型形势的感知迟钝，导致了对景区管理者职业认知模糊不清和景区组织机构的不健全。
在这种情况下，要完全实现景区职业经理人的市场化还有很长的路要走。我认为，这需要在国家层面上，组织与旅游景区相关的各行政部门，相关领域的专家、学者，进行广泛的探索和调研，再结合几十年来景区的发展实践，对景区职业经理人的职业性质、特征、工作内容、知识结构以及基本素质要求，进行统一的认识和描述。在此基础上，才能着手制定国家标准，并让“标准”真正落地，保证它的可操作性。同时，也要鼓励社会组织、民营资本以及行业协会积极投入，建立景区管理公司，进行先行先试，提高全社会对景区职业经理人职业的认识，也有助于发掘相关人才。 马朝洪（四川省生态旅游协会常务副会长）
由于长期以来受到计划经济体制的陈规影响， 我国旅游职业经理人的遴选方式一直没有得到改变， 这就迫切需要建立一套促使职业经理人阶层形成的有效机制。
在人才选拔方面，现代景区企业的管理者必须由董事会在公开、公平、公正的原则指导下选拔任命，才能保证优秀人才脱颖而出。
同时，也要建立起旅游景区管理者的“准入机制”，这就需要在制度建设上做好充足准备。首先，要建立起景区管理岗位的凭证上岗制度。随后，要设立旅游景区管理国家职业技术评定制度。同时要界定不同级别、不同类型的景区管理者必须具备的任职条件，需要何种岗位证书。最后，还应当建立起与旅游景区管理者持证上岗相应的奖励与惩处制度。
总之，在现有条件下，只有自上而下地强制景区使用经过专业化培训并持有上岗证书的职业经理人，才能切实推动景区管理者产生方式由任命派遣向市场化配置转变。
好在由国家旅游局委托制定的《旅游业职业经理人》课题研究从2009年就已经开始启动了，现在已经完成了部分目标。虽然它的具体贯彻实施仍需假以时日，推行效果也要在实践中才可检验，但这无疑将对整个行业标准的树立具有极为重要的推动和促进作用。
台湾经验，有多细化，就有多专业
主持人：台湾地区实行的是国家公园体制，公园管理者的职业队伍大致是什么样的结构？台湾有没有统一的评定标准？
林劭洁（中国台湾乡村旅游协会秘书长）
台湾的主要景区有国家风景区和国家公园，我来分别介绍一下。
国家风景区的管理工作主要由管理处负责，其组织编制层级较为完整，大致为处长、秘书、技正，下设企划课、工务课、管理课、游憩课等四课，秘书室、人事室、会计室等三室，具体负责内容如下表：
国家公园均设管理处，积极招收生态保护、解说等方面的人才，有系统地管理公园土地，以落实管辖区域内的资源保护工作。管理处业务及组织分组如下：
企划经理课：负责国家公园计划的执行与考核、土地的取得与协调、相关法令的制定和解释。
环境维护课：负责规划设计并维护园区各项设施，包括资源保护、交通、行政管理、游憩、安全、解说、史迹复旧等实体建设。
游憩服务课：负责游客管理、游憩规划、环境维护、旅游事业管理。
保育研究课：负责园区内自然与人文资源资料调查建档，研究、拟订保护或修复措施。
解说教育课：负责游客中心展示、解说服务，印制解说书册并宣传生态保护，推动环境教育工作等。
而且，依据《国家公园法》的要求，为发挥国家公园的教育功效，应视实际需要，设置专业人员，解释天然景物及历史古迹等，并提供所必要之服务与设施。
国家风景区及国家公园的组织编制人员皆可大致分为两类，其考核与评定标准也不尽相同。
一类为编制内的公务人员。职员的进用方式系依公务员考试任用等相关法规办理。现职公务员必须遵循指名商调的方式才能录用。
尚未具备公务人员任用资格的，可遵循公务人员考试分发的途迳参加统一考试，通过后才能进入风景区或国家公园任职。参加考试的人员，其知识背景为林业技术、水产技术、地质、测量制图、土木工程、经建行政等。
另外一类为聘雇人员，必须由各管理处依据开缺多寡进行聘任、雇用。
主持人：据我们了解，最近台湾正在推行民宿经理人的培训与认定制度，请您给我们介绍一下这方面的情况。
林劭洁（中国台湾乡村旅游协会秘书长）：
民宿蓬勃发展之际，许多的民宿游走在法律边缘，甚至不合法。所以，为了提升台湾现有民宿业者或有意愿从事民宿产业民众的素质及专业能力，同时建立一个完整的机制并以证照区别出是否可以经营民宿，“劳委会职训局”委托台湾暨南国际大学服务创新与观光产业研究中心（以下简称为“观光产业研究中心”）规划了“民宿经理人”认证，来强化经理人的知识和能力。
我们通过培训与笔试建构民宿经理人的理论基础，使参加者可以深刻认识到民宿产业及其规范，对于已有相当专业知识的学员也必须考取“民宿经理人”专业执照，以证明其有开设民宿的资格。
民宿经理人认证由“劳委会职训局”委托相关单位办理职前培训。职训局委派暨南国际大学观光产业研究中心承办相关认证培训事务，在架构上以暨大观光产业研究中心为最核心的认证中心，负责综合办理民宿经理人相关认证、发照业务，并以核心基地与卫星基地的概念，先将全台湾划分为北、中、南、东部等四区，每一区设一处培训中心。培训中心经由观光产业研究中心评选通过，才能正式成为民宿经理人的各区培训中心，协助办理培训、授课及考试。
开设的课程主要包括：民宿产业介绍与现况分析、民宿相关法规、民宿土地开发、民宿财务管理与成本控制、民宿经营与产品开发、民宿环境安全，还有以实例讨论为主要讲授方式的顾客抱怨及危机处理课程。
推行民宿经理人证照制度后，可以带来的效益有如下几方面：
民宿从业人员通过接受系统的训练，考取了专业执照，不仅能够知法懂法，还能提升从业素质，从而更有效地利用土地及善用周遭资源，增进营运绩效。
“劳委会职训局”可以借由完整的培训提升整体民宿产业素质，提高就业率并且增加政府收入。
地方政府能大幅度地减少不合格民宿的产生，更有效地统计及管理民宿业者，使民宿安全性大幅提升。
培训中心通过教导专业知识，达到教学相长、增进能力的目的，同时也能够与民宿业者密切交流，大幅增进公共关系。
凡此种种，最终会令台湾地区民宿旅游的大环境日益优化，无论是从业者还是旅游者，都将从中受益。