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买鞋子，上乐淘。如今乐淘网已经成了网上买鞋的代名词。超过四十万的注册用户，高达上千万人次的网站月度流量，突破3万张的日订单数，让这家成立仅四年时间的年轻电子商务公司稳居鞋类B2C网站的霸主地位。
骄人业绩的背后是高效的运营，高效运营的背后是敬业的团队。乐淘网之所以能迅速发展壮大，与其“快乐”的公司文化大有联系。
快乐之一：直呼老板名与全员“织围脖”
乐淘网的总裁有一个非常响亮的名字：毕胜。不知是不是因为老板的名字喊起来非常能振奋人心，乐淘网的员工们没有一个会叫他毕总，而是直呼毕胜。
曾经有一位新入职的副总，由于还没有适应公司的文化，总是恭恭敬敬地称毕胜为“毕总”。毕胜就在一次聊天时对他说，公司的大部分人都是70后、80后，原本年龄相差都不太多，在一起共事，如果叫“总”就会瞬间显得很公务、很生疏。公司想创造一种人人平等的文化，而不是让彼此之间产生距离感。就在这时，恰好有一位财务主管探出头来问：“毕胜，你吃午饭了么？我剩了两个饺子，给你吃。”毕胜愉快地接受了两个饺子，于是那个副总也很快习惯了这种轻松的氛围。
在乐淘网，与“没大没小”地“吆喝”老总一样快乐而疯狂的，要数发微博了。早在2010年，乐淘网就开始实行了全员微博。公司的每个员工都以“乐淘 员工姓名”为自己的微博命名。对乐淘网员工而言，“织围脖”已经与发邮件一样，成为工作中不可缺少的一个环节。
此外，乐淘网还有自己的官方微博——乐淘网上鞋城。不过你可别以为这个官方微博就是卖鞋的，其中的内容可谓五花八门：有转帖用户表扬信息的；有发表新闻时政见解的；有提产品专业意见的；有写乐淘趣闻轶事的；甚至连公司员工爱心收养流浪猫的信息也在其中。曾经有知名B2C网站总裁评价说：“没有哪个人愿意和公司或组织机构建立关系，人们所希望的，是认识公司背后的那些人。要让外界看到活生生的、真实的、有个性的人，这样所形成的感知才会从网络上延伸到现实世界里，从而使人们对企业组织产生更强烈的信赖感。”从这个意义上而言，乐淘网的全员微博行动，不但是培养内部凝聚力的创新举措，还是扩大公司外部影响力的重要方式，其快乐之处可见一斑。
快乐之二：股聚人散，股散人聚
虽然所有企业无一不宣扬“凝聚力和执行力是决定企业成败的关键”，但实际上在很多公司，这只是句标语。那么乐淘网的人人平等是不是也仅仅停留在表面上呢？答案明显是否定的。
在毕胜的办公室门口，非常醒目地贴着一句话：“跟着我有肉吃”。他说，这里的“肉”就是财富，从创业第一天起，他就不担心一起创业的兄弟会穷死。在毕胜看来，一个人要做慈善，前提是自己要有一定的经济基础，才能有心、有力将其付诸于实施。因此，让员工们衣食无忧，有自己的车、房并最终致富，是毕胜创办乐淘的最大动力，也是他的终极梦想之一。
但是如果你由此认为，乐淘网集聚人才是靠高额的薪水，那你就大错特错了。由于第一笔创业资金较少，乐淘网的工资水平一度非常低。直到2010年底，毕胜和他的副总们，月薪都只有五千元。然而这却丝毫没有影响团队的战斗力，为什么呢？
“乐淘是电子商务业内少数实施全员持股的企业之一。” 乐淘网副总裁陈虎一语道破了员工干劲十足的秘诀。原来，毕胜让员工致富的手段，不是高薪，而是全员持股。
乐淘网的股份分配方式是投资人持一部分股份，毕胜个人一部分股份，剩下的股份作为一个员工期权计划（Employee option plan），根据所有员工的级别进行股权分配，并且留有足够的余量给未来新加入的员工，从而实现公司的全员持股。而这一部分期权计划的股份，几乎与毕胜所持股份等值。
乐淘网在每年的四月份会进行一次调薪。而每次调薪时，都会有员工找到毕胜说：“我不要调薪，我挣三千就够吃、够喝、够付房租了。但是你给我加点股份行吗？”而很多优秀员工也真的因此而增加了股份。“乐淘网全体员工都有认同感，而要求加股份的显然是最有认同感的人。”
在这样的股权激励下，乐淘网的员工都像打了鸡血一样，主动加班加点工作，“怎么叫都不走”。毕胜说，股聚人散，股散人聚。这种激励方式的内驱力是持久的。虽然对于基层员工而言，他的股份很低，但他仍然可以感受到这个公司是属于他的，能够认识到期权和股份的价值。所以，在乐淘网，无论老员工还是新员工，都能够长期处于这种快乐的、自我驱动的状态，铆足劲向着公司的愿景而努力。
快乐之三： 高速的增长让人上瘾
能使人获得快乐感的，除了财富，还有梦想。毕胜说，能够打动人心的，不是高瞻远瞩的理论，而是很实际的奋斗目标。而乐淘员工的共同梦想，就是一起把这个公司变成中国第一。乐淘网还会将这个大的梦想分解成为一个个清晰的小目标。“在实现了每一个小单元的梦想之后，公司的梦想必然也就实现了。”
在开员工大会的时候，毕胜给员工打过两个比方。第一，是要用跑百米的速度去跑马拉松。这就是要利用互联网的独特优势，打破传统零售方式的地域限制。第二，要让起跑时的一辆拖拉机，到终点时变成豪华奔驰。这就需要边跑边换零件，不断地进行调整和更新。
在这个让拖拉机跑出F1的速度，并最终把它打造成豪华跑车的过程中，乐淘网让员工切实地收获了成就感，内心变得很富足，甚至为此而“上瘾”。
其实，乐淘员工的上瘾，主要来自于三个方面。
第一是知名度的提高。从卖玩具起家，到一年后转行经营鞋类；从一个不知名的创业公司，变成了首屈一指的网上鞋城，乐淘网规模的壮大让每个员工的脸上都露出了笑容。“我们的员工外出开会，佩戴着乐淘的工牌。出租车司机看到后就说，‘我女儿刚从你们那买了鞋’。这个时候你会发现，你做的事情，终于得到社会的认可了。”
第二是收入金额的增加。从上线第一天只卖出五双鞋，到现在每天接近三百万的营业额，毕胜笑谈自己是“坐着在收钱”。乐淘网发展至今，已经进入规模化盈利阶段，让员工真正感受到了财富的积累。
第三是前景的普遍看好。在“知乎”平台上一次关于网上鞋城的讨论中，“十个回答中有九个看好乐淘”。毕胜说，当一个人感觉自己做的事情被社会所需要时，钱已经不重要，取而代之的是一种油然而生的价值感。 乐淘网的一位副总，他的家族控制着整个欧洲的鞋类生意，拥有几个威斯汀酒店的物业，他在西班牙的海边别墅像个小王国。然而他却很开心在三里屯与另外一个同事租了一个两居室，每天下班一起吃盒饭。“如果说其他的兄弟是为了财富而创业，那么他是为了梦想。”毕胜说，乐淘网的每个员工都有不同的梦想，但是梦想的终点都是一样的，这就组成了公司特有的快乐文化。在培育出这个文化形态以后，即使员工已经不需要靠上班来维持生计，他们仍然会继续工作，因为他们会看到自己通过卖鞋子而为社会创造的价值，于是过得很快活。
快乐之四：良好的办公环境
除了文化和理念，乐淘网给予员工的快乐有时也体现在细节上。免费的岗前培训、员工的生日福利、限额出租车费报销制度和优越的办公环境，都让员工能够很真实地感受到那份快乐。
比如说，在互联网企业，呼叫中心的坐席人员普遍工资低、福利差、压力大，因此流失率也非常高。据说乐淘网也曾经一度面临严重的人员流失，那么乐淘最终是如何解决这个问题的呢？
在提高工资待遇方面，乐淘网给坐席人员增加了基本工资，设置了无上限的奖金；提高了餐费补贴，按每天三餐标准进行计算；免费给坐席人员提供住宿，并且将坐席办公区设在环境良好的高校，这样就让坐席人员的衣食住行都有了保障。
而在缓解压力方面，乐淘给每个基层坐席人员充分的授权，对他们很少有约束，只要真心为客户服务就好，不怕他们犯错误。这样坐席人员在直接面对客户时，就有了很大的底气，可以有充分的自主权满足客户的合理要求，也更容易安抚客户，而不是在层层的上报过程中，受到来自客户和上级的夹板气，切实减轻了压力。
其实，快乐文化氛围的形成也是双向选择的结果。乐淘在聘用员工时，对求职者之前的工作经历和跳槽频次会格外关心。一个在毕业几年之内连续更换多份工作的求职者是不被乐淘网认可的，“企业能够理解跳槽，但若是屡次跳槽者，他的形象就要在HR心中大打折扣了。”副总裁陈虎说。
快乐之五：我的兵一定要比我牛
周报机制是乐淘管理工作中的一个亮点。在公司的核心管理团队，共有九个副总要向毕胜直接进行汇报。乐淘的周报机制简称PPIC。第一个P是Plan，即上周做了什么，计划做什么；第二个P是Progress，既计划做的事情的进展；第三个I是Issues，即遇到的问题，需要总裁帮助解决的，比如部门间的沟通问题、决策上的问题等；最后一个C是指下个星期的计划内容。
这样总裁就可以根据本周的周报，检查上周的工作任务，督促下周的工作任务。运用这种交叉管理的方法，毕胜将头绪众多的电子商务管理得井井有条，“我不必事无巨细，只要把握每个副总的这几条主线就够了。”
在每周一的早上七点，毕胜就开始与九个副总分别谈话，每个人谈两个小时左右。而从周二开始，毕胜要选择在上周工作中表现不佳的副总进行关注，周二关注表现最差的，周三关注次之的。这样每周选四五个副总来重点跟进，保证各个管理领域都不会出现大的问题。“我希望成为副总们的后勤部队，因为他们在行业垂直专业领域都比我出色。如果你想创业成功，你的手下一定要比你牛。”
在总裁这个后勤部队的支持下，乐淘网的各部门负责人也得以充分地施展自己的才干，快乐而高效地完成各自的工作任务。
骄人业绩的背后是高效的运营，高效运营的背后是敬业的团队。乐淘网之所以能迅速发展壮大，与其“快乐”的公司文化大有联系。
快乐之一：直呼老板名与全员“织围脖”
乐淘网的总裁有一个非常响亮的名字：毕胜。不知是不是因为老板的名字喊起来非常能振奋人心，乐淘网的员工们没有一个会叫他毕总，而是直呼毕胜。
曾经有一位新入职的副总，由于还没有适应公司的文化，总是恭恭敬敬地称毕胜为“毕总”。毕胜就在一次聊天时对他说，公司的大部分人都是70后、80后，原本年龄相差都不太多，在一起共事，如果叫“总”就会瞬间显得很公务、很生疏。公司想创造一种人人平等的文化，而不是让彼此之间产生距离感。就在这时，恰好有一位财务主管探出头来问：“毕胜，你吃午饭了么？我剩了两个饺子，给你吃。”毕胜愉快地接受了两个饺子，于是那个副总也很快习惯了这种轻松的氛围。
在乐淘网，与“没大没小”地“吆喝”老总一样快乐而疯狂的，要数发微博了。早在2010年，乐淘网就开始实行了全员微博。公司的每个员工都以“乐淘 员工姓名”为自己的微博命名。对乐淘网员工而言，“织围脖”已经与发邮件一样，成为工作中不可缺少的一个环节。
此外，乐淘网还有自己的官方微博——乐淘网上鞋城。不过你可别以为这个官方微博就是卖鞋的，其中的内容可谓五花八门：有转帖用户表扬信息的；有发表新闻时政见解的；有提产品专业意见的；有写乐淘趣闻轶事的；甚至连公司员工爱心收养流浪猫的信息也在其中。曾经有知名B2C网站总裁评价说：“没有哪个人愿意和公司或组织机构建立关系，人们所希望的，是认识公司背后的那些人。要让外界看到活生生的、真实的、有个性的人，这样所形成的感知才会从网络上延伸到现实世界里，从而使人们对企业组织产生更强烈的信赖感。”从这个意义上而言，乐淘网的全员微博行动，不但是培养内部凝聚力的创新举措，还是扩大公司外部影响力的重要方式，其快乐之处可见一斑。
快乐之二：股聚人散，股散人聚
虽然所有企业无一不宣扬“凝聚力和执行力是决定企业成败的关键”，但实际上在很多公司，这只是句标语。那么乐淘网的人人平等是不是也仅仅停留在表面上呢？答案明显是否定的。
在毕胜的办公室门口，非常醒目地贴着一句话：“跟着我有肉吃”。他说，这里的“肉”就是财富，从创业第一天起，他就不担心一起创业的兄弟会穷死。在毕胜看来，一个人要做慈善，前提是自己要有一定的经济基础，才能有心、有力将其付诸于实施。因此，让员工们衣食无忧，有自己的车、房并最终致富，是毕胜创办乐淘的最大动力，也是他的终极梦想之一。
但是如果你由此认为，乐淘网集聚人才是靠高额的薪水，那你就大错特错了。由于第一笔创业资金较少，乐淘网的工资水平一度非常低。直到2010年底，毕胜和他的副总们，月薪都只有五千元。然而这却丝毫没有影响团队的战斗力，为什么呢？
“乐淘是电子商务业内少数实施全员持股的企业之一。” 乐淘网副总裁陈虎一语道破了员工干劲十足的秘诀。原来，毕胜让员工致富的手段，不是高薪，而是全员持股。
乐淘网的股份分配方式是投资人持一部分股份，毕胜个人一部分股份，剩下的股份作为一个员工期权计划（Employee option plan），根据所有员工的级别进行股权分配，并且留有足够的余量给未来新加入的员工，从而实现公司的全员持股。而这一部分期权计划的股份，几乎与毕胜所持股份等值。
乐淘网在每年的四月份会进行一次调薪。而每次调薪时，都会有员工找到毕胜说：“我不要调薪，我挣三千就够吃、够喝、够付房租了。但是你给我加点股份行吗？”而很多优秀员工也真的因此而增加了股份。“乐淘网全体员工都有认同感，而要求加股份的显然是最有认同感的人。”
在这样的股权激励下，乐淘网的员工都像打了鸡血一样，主动加班加点工作，“怎么叫都不走”。毕胜说，股聚人散，股散人聚。这种激励方式的内驱力是持久的。虽然对于基层员工而言，他的股份很低，但他仍然可以感受到这个公司是属于他的，能够认识到期权和股份的价值。所以，在乐淘网，无论老员工还是新员工，都能够长期处于这种快乐的、自我驱动的状态，铆足劲向着公司的愿景而努力。
快乐之三： 高速的增长让人上瘾
能使人获得快乐感的，除了财富，还有梦想。毕胜说，能够打动人心的，不是高瞻远瞩的理论，而是很实际的奋斗目标。而乐淘员工的共同梦想，就是一起把这个公司变成中国第一。乐淘网还会将这个大的梦想分解成为一个个清晰的小目标。“在实现了每一个小单元的梦想之后，公司的梦想必然也就实现了。”
在开员工大会的时候，毕胜给员工打过两个比方。第一，是要用跑百米的速度去跑马拉松。这就是要利用互联网的独特优势，打破传统零售方式的地域限制。第二，要让起跑时的一辆拖拉机，到终点时变成豪华奔驰。这就需要边跑边换零件，不断地进行调整和更新。
在这个让拖拉机跑出F1的速度，并最终把它打造成豪华跑车的过程中，乐淘网让员工切实地收获了成就感，内心变得很富足，甚至为此而“上瘾”。
其实，乐淘员工的上瘾，主要来自于三个方面。
第一是知名度的提高。从卖玩具起家，到一年后转行经营鞋类；从一个不知名的创业公司，变成了首屈一指的网上鞋城，乐淘网规模的壮大让每个员工的脸上都露出了笑容。“我们的员工外出开会，佩戴着乐淘的工牌。出租车司机看到后就说，‘我女儿刚从你们那买了鞋’。这个时候你会发现，你做的事情，终于得到社会的认可了。”
第二是收入金额的增加。从上线第一天只卖出五双鞋，到现在每天接近三百万的营业额，毕胜笑谈自己是“坐着在收钱”。乐淘网发展至今，已经进入规模化盈利阶段，让员工真正感受到了财富的积累。
第三是前景的普遍看好。在“知乎”平台上一次关于网上鞋城的讨论中，“十个回答中有九个看好乐淘”。毕胜说，当一个人感觉自己做的事情被社会所需要时，钱已经不重要，取而代之的是一种油然而生的价值感。 乐淘网的一位副总，他的家族控制着整个欧洲的鞋类生意，拥有几个威斯汀酒店的物业，他在西班牙的海边别墅像个小王国。然而他却很开心在三里屯与另外一个同事租了一个两居室，每天下班一起吃盒饭。“如果说其他的兄弟是为了财富而创业，那么他是为了梦想。”毕胜说，乐淘网的每个员工都有不同的梦想，但是梦想的终点都是一样的，这就组成了公司特有的快乐文化。在培育出这个文化形态以后，即使员工已经不需要靠上班来维持生计，他们仍然会继续工作，因为他们会看到自己通过卖鞋子而为社会创造的价值，于是过得很快活。
快乐之四：良好的办公环境
除了文化和理念，乐淘网给予员工的快乐有时也体现在细节上。免费的岗前培训、员工的生日福利、限额出租车费报销制度和优越的办公环境，都让员工能够很真实地感受到那份快乐。
比如说，在互联网企业，呼叫中心的坐席人员普遍工资低、福利差、压力大，因此流失率也非常高。据说乐淘网也曾经一度面临严重的人员流失，那么乐淘最终是如何解决这个问题的呢？
在提高工资待遇方面，乐淘网给坐席人员增加了基本工资，设置了无上限的奖金；提高了餐费补贴，按每天三餐标准进行计算；免费给坐席人员提供住宿，并且将坐席办公区设在环境良好的高校，这样就让坐席人员的衣食住行都有了保障。
而在缓解压力方面，乐淘给每个基层坐席人员充分的授权，对他们很少有约束，只要真心为客户服务就好，不怕他们犯错误。这样坐席人员在直接面对客户时，就有了很大的底气，可以有充分的自主权满足客户的合理要求，也更容易安抚客户，而不是在层层的上报过程中，受到来自客户和上级的夹板气，切实减轻了压力。
其实，快乐文化氛围的形成也是双向选择的结果。乐淘在聘用员工时，对求职者之前的工作经历和跳槽频次会格外关心。一个在毕业几年之内连续更换多份工作的求职者是不被乐淘网认可的，“企业能够理解跳槽，但若是屡次跳槽者，他的形象就要在HR心中大打折扣了。”副总裁陈虎说。
快乐之五：我的兵一定要比我牛
周报机制是乐淘管理工作中的一个亮点。在公司的核心管理团队，共有九个副总要向毕胜直接进行汇报。乐淘的周报机制简称PPIC。第一个P是Plan，即上周做了什么，计划做什么；第二个P是Progress，既计划做的事情的进展；第三个I是Issues，即遇到的问题，需要总裁帮助解决的，比如部门间的沟通问题、决策上的问题等；最后一个C是指下个星期的计划内容。
这样总裁就可以根据本周的周报，检查上周的工作任务，督促下周的工作任务。运用这种交叉管理的方法，毕胜将头绪众多的电子商务管理得井井有条，“我不必事无巨细，只要把握每个副总的这几条主线就够了。”
在每周一的早上七点，毕胜就开始与九个副总分别谈话，每个人谈两个小时左右。而从周二开始，毕胜要选择在上周工作中表现不佳的副总进行关注，周二关注表现最差的，周三关注次之的。这样每周选四五个副总来重点跟进，保证各个管理领域都不会出现大的问题。“我希望成为副总们的后勤部队，因为他们在行业垂直专业领域都比我出色。如果你想创业成功，你的手下一定要比你牛。”
在总裁这个后勤部队的支持下，乐淘网的各部门负责人也得以充分地施展自己的才干，快乐而高效地完成各自的工作任务。