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【摘要】自20世纪80年代以来，人力资源使企业文化作为一种无形资源日显重要，而人力资源管理与企业竞争是一种互相推动、互相制约的关系，因此人力资源管理已越来越被企业所重视。
【关键词】人力资源；企业竞争；企业文化
【中图分类号】 F272【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）07-0107-01
人力资源作为一种无形资源，是在企业竞争工作中经过长期培养起来的，并对组织的柔性、能力和响应性提出更高要求。企业的管理者把自己的经营理念等整合到员工中去。人力资源优势表现为高弹性、可再生性与可适应性，提高人才管理效能已成为一个重要命题。
一、人力资源对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。
二、人才培养功能
企业竞争中的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。一方面行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等。另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，是一种无形的、理性的韧性约束。此外企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益，企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面：一是规定企业行为的价值取向；二是明确企业的行动目标；三是建立企业的规章制度。
三、人力资源对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。由于人力资源的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出我们的想象。在中国加入WTO的今天，从个人收益方面来讲，必须拉开距离，充分调动员工的积极性、创造性，同时也可以反映出对知识及其人才的重视，这同我国提出的“科学技术是第一生产力”的国策是相统一的。
四、结语
迈入新世纪，我国企业面临入世新挑战。经历了前所未有的变革力量冲击。种种迹象表明，企业人力资源在企业文化的功能日趋重要。因此，学习借鉴国外理论成果，结合我国管理经验与实情，构建符合中国经济、文化和心理的企业文化必将成为新热点。
【参考文献】
[1]Pinar，W.(ed.)，Curriculum t heorizing，Berkeley McCutchan[M]．1975．
[2]Pinar，W．Understanding Curriculum[M]．New York，Peter Lang，1995．
[3]吴永军．课程社会学[M]．南京：南京师范大学出版社，1999．
[4]庞中英．另一种全球化对“反全球化”现象的调查与思考[J]．世界经济与政治，2001，（2）．
[5]Barton, D.L.Core Capabilities and Core Rigidities： A Paradox in Managing New ProductDevelopment[J]. Strategic Management Journal， 1992， （13）.
【作者简介】徐静(1980－)，女，陕西西安人，陕西国防工业职业技术学院助教，研究方向：人力资源管理、市场营销和行政管理。
【关键词】人力资源；企业竞争；企业文化
【中图分类号】 F272【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）07-0107-01
人力资源作为一种无形资源，是在企业竞争工作中经过长期培养起来的，并对组织的柔性、能力和响应性提出更高要求。企业的管理者把自己的经营理念等整合到员工中去。人力资源优势表现为高弹性、可再生性与可适应性，提高人才管理效能已成为一个重要命题。
一、人力资源对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。
二、人才培养功能
企业竞争中的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。一方面行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等。另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，是一种无形的、理性的韧性约束。此外企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益，企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面：一是规定企业行为的价值取向；二是明确企业的行动目标；三是建立企业的规章制度。
三、人力资源对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。由于人力资源的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出我们的想象。在中国加入WTO的今天，从个人收益方面来讲，必须拉开距离，充分调动员工的积极性、创造性，同时也可以反映出对知识及其人才的重视，这同我国提出的“科学技术是第一生产力”的国策是相统一的。
四、结语
迈入新世纪，我国企业面临入世新挑战。经历了前所未有的变革力量冲击。种种迹象表明，企业人力资源在企业文化的功能日趋重要。因此，学习借鉴国外理论成果，结合我国管理经验与实情，构建符合中国经济、文化和心理的企业文化必将成为新热点。
【参考文献】
[1]Pinar，W.(ed.)，Curriculum t heorizing，Berkeley McCutchan[M]．1975．
[2]Pinar，W．Understanding Curriculum[M]．New York，Peter Lang，1995．
[3]吴永军．课程社会学[M]．南京：南京师范大学出版社，1999．
[4]庞中英．另一种全球化对“反全球化”现象的调查与思考[J]．世界经济与政治，2001，（2）．
[5]Barton, D.L.Core Capabilities and Core Rigidities： A Paradox in Managing New ProductDevelopment[J]. Strategic Management Journal， 1992， （13）.
【作者简介】徐静(1980－)，女，陕西西安人，陕西国防工业职业技术学院助教，研究方向：人力资源管理、市场营销和行政管理。