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摘 要：企业人力资源管理制度绩效是指企业人力资源管理制度运行过程中产生的制度能力、制度行为和制度结果。企业人力资源管理制度是企业制度的一个重要组成部分，但在人力资源管理实践中，许多企业的人力资源管理却处于非常尴尬的地位，加强人力资源管理绩效评价，既是组织绩效管理的要求，也是改进人力资源管理绩效的重要工具和解决人力资源管理所处尴尬地位的重要手段。
关键词： 企业;人力资源;管理制度;绩效评价
我国企业人力资源管理较为初级，绝多大数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，这些都制约了企业人力资源的良性发展。
一、开展企业人力资源管理制度评价研究的意义
国内对于制度绩效的研究相对比较晚一些，对于企业管理制度绩效的研究更是很晚，对于企业人力资源管理制度绩效的研究更是少之又少。开展企业人力资源管理制度评价研究有如下意义。
第一，可以让人们重新认识人力资源管理制度理论具有重要的理論意义。近年来，随着人力资源管理的重要性的凸显，在管理学术界掀起了一股人力资源管理制度绩效研究热潮；而且人力资源管理制度理论在企业市场实践的竞争中越来越受到青睐。因而，企业人力资源管理制度绩效的研究既满足了当前民营企业实践发展的需求，又融合了人力资源管理和制度绩效理论。所以在此研究的过程中，企业人力资源管理制度绩效评价模型和指标的构建既是对人力资源管理理论研究的有益补充又是对制度绩效研究拓展和深化。
第二，通过对企业人力资源管理制度绩效的提升，促进企业人力资源管理制度的建设。人力资源管理制度绩效是企业人力资源管理绩效的重要组成部分，而且从某种程度上讲也是人力资源管理绩效的核心体现和保障。通过探索企业人力资源管理制度绩效评价模型和评价指标体系，深入研究和分析了提升企业人力资源管理制度绩效的对策，为中小民营企业人力资源管理制度的建设决策提供借鉴，有利于从根本上提升中小民营企业的人力资源管理制度绩效。
第三，为地方民营企业人力资源管理制度绩效的提高具有指导。在对中小民营企业人力管理现状调研的基础上建立起的评价模型，以中小民营企业为例建立评价指标体系，其研究结果对于提升中小民营企业人力资源管理制度绩效具有很强的借鉴意义。
二、如何开展企业人力资源管理制度评价，提高员工工作绩效
首先，管理需要引导公司员工了解本行业发展趋势，让员工们充分理解企业早发展过程中遇到的机遇和挑战，用公司统一的战略性目标来收拢员工的人心，这样就将每个员工的目标统一到行业发展的这个大目标上来，从而形成目标合力。
其次，需要明确工作职责和工作目标。在工作中强调“三办事”原则，即：按程序办事，按制度办事，按客观规律办事。这有利于员工在工作中找准方向、准确定位自己，并且各司其职，彼此之间减少不必要的摩擦，增进团结和友谊。
再次，奖惩分明。管理者必须要使用分明的奖惩办法来激励优秀员工，惩罚和教育破坏行为。当然对优秀的工作团体则要给予必要的物质奖励和崇高的荣誉，相反对于破坏团结的行为要给予最严厉的惩罚。除此之外，加强教育引导也是非常重要，这样可以增强员工的团队意识和合作精神。教育员工企业的发展和自身的发展是离不开的，企业发展是自身发展的需要，与自身的利益密切相关。
总之，优秀的企业人力资源管理者，奖惩分明，努力营造良好的制度执行氛围，形成一支高效率的团队。
三、企业人力资源管理绩效评价体系改进举措
从明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识、增强绩效评价信息的对称性与时效性、开发并利用更为先进的评级软件体系、重视评价结果对企业员工职业生涯的关联性等四个层面，对我国中小企业人力资源管理绩效评价体系进行改进。
1、明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识
人力资源管理绩效评价制度是一项系统工程，并非一朝一夕就能彻底解决所有问题，很大程度上涉及企业各层级、各职能模块之间的协调，不能套用一种模式，要从中小企业自身实际出发，结合企业成长阶段及所处的内外部环境等发展要素，认真制定切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正把各项工作落到实处。
2、增强绩效评价信息的对称性与时效性
企业要将评价制度所反馈的信息落到实处，并充分发挥人力资源管理绩效评价的导向性作用，在企业内部，与工资制度相结合，改革分配制度，实行优质优酬，并通过制定相应的激励机制，在评优，评先、职称晋升等方面向绩效好的员工倾斜；制定能体现员工工作绩效的显性指标，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，最大限度地调动和保护企业员工的积极性。
3、开发并利用更为先进的评级软件支持系统
优化中小企业现有的软件支持系统，通过中小企业人力资源管理绩效评价体系的构建，使中小企业能够整合现有各类管理资源，基于相关的软件环境支持，对现有的绩效评价体系进行升级，逐步开发、完善更为高级的功能，从技术开发上突破现有技术支持瓶颈，实现现行“双师型”教师评价体系从单一功能模块到多功能模块子系统的升级。
4、重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度
重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度，加强规范化培养，严格落实考核激励政策。重视考核结果对后续工作过程的指导，持续改进。中小企业要做好人力资源管理绩效评价，就要切实掌握企业与员工的“双重”主导需求，将员工的职业生涯规划建设作为企业人力资源管理工作的一项重要内容，基于企业对人才的需求，较好地兼顾企业员工的个性化职业发展诉求，为企业人才培养提供强大的动力。
开展企业人力资源管理制度的评价，能使企业得到很好的发展和提高，能为员工的职业生涯规划得到建设，是一项非常好的决策。
参考文献：
[1]汪永忠，民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J]，商业经济，2010（6），36；
[2]高媛媛，企业人力资源管理制度的制定[J]，中国有色金属，2011（5），68；
[3]孟庆伟.人力资源管理通用工具.北京：清华大学出版社.2007.
关键词： 企业;人力资源;管理制度;绩效评价
我国企业人力资源管理较为初级，绝多大数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，这些都制约了企业人力资源的良性发展。
一、开展企业人力资源管理制度评价研究的意义
国内对于制度绩效的研究相对比较晚一些，对于企业管理制度绩效的研究更是很晚，对于企业人力资源管理制度绩效的研究更是少之又少。开展企业人力资源管理制度评价研究有如下意义。
第一，可以让人们重新认识人力资源管理制度理论具有重要的理論意义。近年来，随着人力资源管理的重要性的凸显，在管理学术界掀起了一股人力资源管理制度绩效研究热潮；而且人力资源管理制度理论在企业市场实践的竞争中越来越受到青睐。因而，企业人力资源管理制度绩效的研究既满足了当前民营企业实践发展的需求，又融合了人力资源管理和制度绩效理论。所以在此研究的过程中，企业人力资源管理制度绩效评价模型和指标的构建既是对人力资源管理理论研究的有益补充又是对制度绩效研究拓展和深化。
第二，通过对企业人力资源管理制度绩效的提升，促进企业人力资源管理制度的建设。人力资源管理制度绩效是企业人力资源管理绩效的重要组成部分，而且从某种程度上讲也是人力资源管理绩效的核心体现和保障。通过探索企业人力资源管理制度绩效评价模型和评价指标体系，深入研究和分析了提升企业人力资源管理制度绩效的对策，为中小民营企业人力资源管理制度的建设决策提供借鉴，有利于从根本上提升中小民营企业的人力资源管理制度绩效。
第三，为地方民营企业人力资源管理制度绩效的提高具有指导。在对中小民营企业人力管理现状调研的基础上建立起的评价模型，以中小民营企业为例建立评价指标体系，其研究结果对于提升中小民营企业人力资源管理制度绩效具有很强的借鉴意义。
二、如何开展企业人力资源管理制度评价，提高员工工作绩效
首先，管理需要引导公司员工了解本行业发展趋势，让员工们充分理解企业早发展过程中遇到的机遇和挑战，用公司统一的战略性目标来收拢员工的人心，这样就将每个员工的目标统一到行业发展的这个大目标上来，从而形成目标合力。
其次，需要明确工作职责和工作目标。在工作中强调“三办事”原则，即：按程序办事，按制度办事，按客观规律办事。这有利于员工在工作中找准方向、准确定位自己，并且各司其职，彼此之间减少不必要的摩擦，增进团结和友谊。
再次，奖惩分明。管理者必须要使用分明的奖惩办法来激励优秀员工，惩罚和教育破坏行为。当然对优秀的工作团体则要给予必要的物质奖励和崇高的荣誉，相反对于破坏团结的行为要给予最严厉的惩罚。除此之外，加强教育引导也是非常重要，这样可以增强员工的团队意识和合作精神。教育员工企业的发展和自身的发展是离不开的，企业发展是自身发展的需要，与自身的利益密切相关。
总之，优秀的企业人力资源管理者，奖惩分明，努力营造良好的制度执行氛围，形成一支高效率的团队。
三、企业人力资源管理绩效评价体系改进举措
从明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识、增强绩效评价信息的对称性与时效性、开发并利用更为先进的评级软件体系、重视评价结果对企业员工职业生涯的关联性等四个层面，对我国中小企业人力资源管理绩效评价体系进行改进。
1、明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识
人力资源管理绩效评价制度是一项系统工程，并非一朝一夕就能彻底解决所有问题，很大程度上涉及企业各层级、各职能模块之间的协调，不能套用一种模式，要从中小企业自身实际出发，结合企业成长阶段及所处的内外部环境等发展要素，认真制定切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正把各项工作落到实处。
2、增强绩效评价信息的对称性与时效性
企业要将评价制度所反馈的信息落到实处，并充分发挥人力资源管理绩效评价的导向性作用，在企业内部，与工资制度相结合，改革分配制度，实行优质优酬，并通过制定相应的激励机制，在评优，评先、职称晋升等方面向绩效好的员工倾斜；制定能体现员工工作绩效的显性指标，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，最大限度地调动和保护企业员工的积极性。
3、开发并利用更为先进的评级软件支持系统
优化中小企业现有的软件支持系统，通过中小企业人力资源管理绩效评价体系的构建，使中小企业能够整合现有各类管理资源，基于相关的软件环境支持，对现有的绩效评价体系进行升级，逐步开发、完善更为高级的功能，从技术开发上突破现有技术支持瓶颈，实现现行“双师型”教师评价体系从单一功能模块到多功能模块子系统的升级。
4、重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度
重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度，加强规范化培养，严格落实考核激励政策。重视考核结果对后续工作过程的指导，持续改进。中小企业要做好人力资源管理绩效评价，就要切实掌握企业与员工的“双重”主导需求，将员工的职业生涯规划建设作为企业人力资源管理工作的一项重要内容，基于企业对人才的需求，较好地兼顾企业员工的个性化职业发展诉求，为企业人才培养提供强大的动力。
开展企业人力资源管理制度的评价，能使企业得到很好的发展和提高，能为员工的职业生涯规划得到建设，是一项非常好的决策。
参考文献：
[1]汪永忠，民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J]，商业经济，2010（6），36；
[2]高媛媛，企业人力资源管理制度的制定[J]，中国有色金属，2011（5），68；
[3]孟庆伟.人力资源管理通用工具.北京：清华大学出版社.2007.