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医学人才是医院可持续发展的核心力量,人才工作在医院建设中具有举足轻重的地位。如果一所医院有了一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，那么，它就有了竞争之本，也就有了质量效益和财富。三级医院的人才管理，将是本文要探讨的问题。
人才密集是三级综合性医院的显著特点
以菏泽市立医院为例，该院现有在职在岗职工1632人，正高职称56人，副高职称184人，中级职称552人，博士、硕士研究生220人。享受国务院特殊津贴者2人，省专业委员会委员46人，硕士生导师8人，市级专业技术拔尖人才13人。
人才兴院是三级综合性医院的发展战略
做好人才工作，具体来说要做好选人、育人、用人和留人这四个重要环节。
选人——广纳贤士
做好这项工作，取决于班子的重视程度和组织工作的力度。
一是提高认识，完善组织。菏泽市立医院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。今年初，为了进一步提高全院人才工作的组织力度，加强对硕士以上学历人才的培养和服务，医院成立了研究生管理办公室，主要职责是为硕士以上研究生提供职称、培训、经费、科研、新技术新项目、学科建设、个人发展方向等方面的咨询和政策性服务，在全院形成 “横向到边，纵向到底”的人才工作网络。二是健全制度，夯实基础。医院制定了 “十二五”人才发展规划，以争创三级甲等医院为目标，本着院有重点（省级专业学科至少3个）、科有特色（各专业学科全市一流）、人有专长（人人有专长绝技）的目标，力争5年内引进临床各专业博士30人，临床各专业及药、护、技、检等专业硕士300人。并制定了《菏泽市立医院关于加强人才队伍建设和引进高层次人才的若干暂行规定》、《菏泽市立医院关于离退休专业技术人员返聘的规定》等一系列关于人才管理方面的规章制度。三是引进人才、优化人才结构。医院要发挥技术特色优势，必须建立院有专科，科有专病，病有专药，人有专长，学科有带头人。医院积极采取优惠措施，大胆引进高层次技术人才，优化科室人才结构，近两年先后引进74名博士、硕士研究生。
育人——因材施教
一是坚持终身教育原则，抓好继续教育。医院定期举办各种科技知识和学术讲座，举办各种技能操作演练，以达到不断更新知识和科技创新。二是坚持举办新职工岗前培训班，提高新职工素质。新职工是走出校门的学生，走进医院的新职工，他们对医院的各项规章制度、岗位职责、医院改革、医德医风、医院文化和优良传统等情况不甚了解。因此，当新职工一开始走进医院大门，就要通过培训班对他们进行严格的教育和培养，提高他们的素质。三是请进来与送出去相结合。医院奉行“不能为我所有，也要为我所用”的理念，与省内外多家大医院建立合作关系，经常邀请北京安贞等上级医院的专家教授定期来院讲学、坐诊和手术指导，培训医生千余人次，不仅提高了本院医务人员的技能，也使广大患者在家门口就能享受到全国知名专家的优质服务。同时，医院还相继选派 39名有潜力的中青年技术骨干，分别到北京301医院、协和医院、上海华山医院、复旦大学附属医院等大医院和科研院所，进修小儿ICU、胸外、关节置换、心外等专业；选派近百名医生参加各类研讨会、交流会和业务培训，使本院业务技术与国内先进水平接轨，医疗技术创新项目、重大危重抢救成功经典病例大量涌现。四是培养选拔学科带头人。把确有较高学术水平和真才实学的中青年技术骨干送出去进修学习;同时把著名专家请进来传授新知识新技能并开展新技术和新手术，积极创建专科、专病，让学科带头人和中青年技术骨干，在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。五是培养人才不唯学历要看能力。如张洪佑是我院原骨外科主任，他虽然只是中专学历，但他凭借着对各种新知识、新技术的刻苦学习，不断改进医疗技术，积极求实探索，善于刻苦钻研，主持参与科研项目11项，发明专利7项，其中治疗小儿先髋的”蛙式裤”得到广泛应用，获国际匹兹堡医学博览会金奖，治愈了我市和周边地市的数以万计的先天性髋关节脱位儿童，受到社会高度赞誉。
用人——知人善任
我院通过公开招聘，引进的众多博士、硕士人才，经过临床一线磨练，逐步显示出较强的专业素养，有的成了科室的中坚力量，有的挑起了技术大梁。如引进的眼科武海军博士，能熟练掌握眼表疾病、白内障、青光眼等常见病和多发病的诊断和治疗，并擅长相应的眼科显微手术。他到眼科主持工作后，首先团结同志，振奋精神，制定科室五年计划，申请医院配置相关设备和技术人员，计划五年之内逐步发展成设备齐全的具有一定规模和影响力的眼科中心。引进的闵伟琪博士，毕业于第二军医大学和北京解放军总医院，组建了我市第一个以治疗风湿性疾病为主的专业科室，填补了菏泽市医疗界的空白。
留人——良好氛围
氛围吸引人才，氛围造就人才。要加强人才队伍建设，必须创造一个适合人才发展，人人争先向上的良好氛围。
一是营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围。较高层次人才收入相对较好，生活需要和安全需要已得到基本满足，更多关注的是发展和被尊重的需要。因此，医院党政工团要一齐努力，教育引导职工尊重人才，关心、信任、理解人才，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境。二是营造人尽其用、人尽其才的工作氛围。医院必须紧跟时代步伐，加强长期发展规划，明确战略目标，让人才看到希望，感受到医院的未来。在具体使用中帮助人才最大限度实现自我价值，多压担子，鼓励创新。在科研立项、学术交流、进修培训方面对人才给予优惠政策，在推荐先进、晋升职称、奖励成果方面优先考虑有贡献人员，为人才实现自我价值创造条件，激发优秀人才的事业成就感和工作责任感。三是营造积极健康的竞争氛围。医院在分配过程中，要营造相互竞争、相互促进的良好氛围，着力体现知识、信息、技术等生产要素的价值，使突出贡献人员的收入能够反映其市场价值。四是待遇留人。医院依据市委市政府及市卫生局关于引进高层次卫生专业技术人才的暂行办法，凡调入医院工作的高层次人才，与医院签订5年以上聘用合同后，享有安家住房补助、人才津贴、科研经费、学术交流、职称晋升与聘任等方面的优厚待遇。五是积极倡导科技创新及新技术应用。医院采取多种措施，近几年投巨资购置了64排螺旋CT、瓦里安Clinac23EX15兆电子直线加速器等大型医疗设备，为科研人员搭建平台，鼓励各科室开展新技术项目，促使大量科研新成果不断问世。2010年，我院有13 项科研成果获市科技进步奖，其中一等奖 1项，二等奖 9项，三等奖3 项，获奖数量占全市卫生系统的70 %以上，充分体现了医院在全市卫生系统的科研优势。
人才队伍建设面临的困惑与期待
这些年来，在各级领导和主管部门的大力支持下，医院人才建设工作虽取得了一定成绩，缓解了人员紧张的局面，但与又好、又快发展的要求还相差甚远。虽然各级主管部门在政策范围内都给予了最大帮助和照顾，用足了政策，但仍不能满足需要。受职能和编制限制，在数量、时间等方面，医院引进人才的灵活性还不够。从这几年医院新进人员的构成来看，优秀人才较少，一般人员较多，还有部分指令性的退伍军人安置任务。在硕士研究生层次中，虽说都是硕士，但起点不一，有的是专科起点，有的是本科起点，本硕连读7年制毕业生就很少。因为每年开展这项工作的时间较晚，个别专业还不甚理想。不引进担心浪费来之不易的编制计划，引进来造成质量不过硬，技术水平参差不齐的现状。
随着医疗卫生事业的高速发展，现行的医院管理体制已经不能适应工作需要。公立医院改革试点已在全国各地启动。改革意见中明确提出，改革公立医院管理体制，探索政事分开、管办分开的有效形式，建立协调、统一、高效的公立医院管理体制，科学界定公立医院所有者和管理者的责权，探索建立医院法人治理结构，推进医院院长职业化、专业化建设。完善编制管理、岗位设置、人员聘用和工资保障等人事保障机制和其他相关政策。其中建立医院法人治理结构，推进医院院长职业化、专业化建设，实质上就是取消医院和管理者的行政级别，实行全员聘任制度，打破目前公立医院事业编制，医院自主地设定人员的配置，自主决定医院的重大事项。这一重要改革内容，必将对医院人才建设产生深远影响。
（作者单位：山东省菏泽市立医院）
人才密集是三级综合性医院的显著特点
以菏泽市立医院为例，该院现有在职在岗职工1632人，正高职称56人，副高职称184人，中级职称552人，博士、硕士研究生220人。享受国务院特殊津贴者2人，省专业委员会委员46人，硕士生导师8人，市级专业技术拔尖人才13人。
人才兴院是三级综合性医院的发展战略
做好人才工作，具体来说要做好选人、育人、用人和留人这四个重要环节。
选人——广纳贤士
做好这项工作，取决于班子的重视程度和组织工作的力度。
一是提高认识，完善组织。菏泽市立医院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。今年初，为了进一步提高全院人才工作的组织力度，加强对硕士以上学历人才的培养和服务，医院成立了研究生管理办公室，主要职责是为硕士以上研究生提供职称、培训、经费、科研、新技术新项目、学科建设、个人发展方向等方面的咨询和政策性服务，在全院形成 “横向到边，纵向到底”的人才工作网络。二是健全制度，夯实基础。医院制定了 “十二五”人才发展规划，以争创三级甲等医院为目标，本着院有重点（省级专业学科至少3个）、科有特色（各专业学科全市一流）、人有专长（人人有专长绝技）的目标，力争5年内引进临床各专业博士30人，临床各专业及药、护、技、检等专业硕士300人。并制定了《菏泽市立医院关于加强人才队伍建设和引进高层次人才的若干暂行规定》、《菏泽市立医院关于离退休专业技术人员返聘的规定》等一系列关于人才管理方面的规章制度。三是引进人才、优化人才结构。医院要发挥技术特色优势，必须建立院有专科，科有专病，病有专药，人有专长，学科有带头人。医院积极采取优惠措施，大胆引进高层次技术人才，优化科室人才结构，近两年先后引进74名博士、硕士研究生。
育人——因材施教
一是坚持终身教育原则，抓好继续教育。医院定期举办各种科技知识和学术讲座，举办各种技能操作演练，以达到不断更新知识和科技创新。二是坚持举办新职工岗前培训班，提高新职工素质。新职工是走出校门的学生，走进医院的新职工，他们对医院的各项规章制度、岗位职责、医院改革、医德医风、医院文化和优良传统等情况不甚了解。因此，当新职工一开始走进医院大门，就要通过培训班对他们进行严格的教育和培养，提高他们的素质。三是请进来与送出去相结合。医院奉行“不能为我所有，也要为我所用”的理念，与省内外多家大医院建立合作关系，经常邀请北京安贞等上级医院的专家教授定期来院讲学、坐诊和手术指导，培训医生千余人次，不仅提高了本院医务人员的技能，也使广大患者在家门口就能享受到全国知名专家的优质服务。同时，医院还相继选派 39名有潜力的中青年技术骨干，分别到北京301医院、协和医院、上海华山医院、复旦大学附属医院等大医院和科研院所，进修小儿ICU、胸外、关节置换、心外等专业；选派近百名医生参加各类研讨会、交流会和业务培训，使本院业务技术与国内先进水平接轨，医疗技术创新项目、重大危重抢救成功经典病例大量涌现。四是培养选拔学科带头人。把确有较高学术水平和真才实学的中青年技术骨干送出去进修学习;同时把著名专家请进来传授新知识新技能并开展新技术和新手术，积极创建专科、专病，让学科带头人和中青年技术骨干，在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。五是培养人才不唯学历要看能力。如张洪佑是我院原骨外科主任，他虽然只是中专学历，但他凭借着对各种新知识、新技术的刻苦学习，不断改进医疗技术，积极求实探索，善于刻苦钻研，主持参与科研项目11项，发明专利7项，其中治疗小儿先髋的”蛙式裤”得到广泛应用，获国际匹兹堡医学博览会金奖，治愈了我市和周边地市的数以万计的先天性髋关节脱位儿童，受到社会高度赞誉。
用人——知人善任
我院通过公开招聘，引进的众多博士、硕士人才，经过临床一线磨练，逐步显示出较强的专业素养，有的成了科室的中坚力量，有的挑起了技术大梁。如引进的眼科武海军博士，能熟练掌握眼表疾病、白内障、青光眼等常见病和多发病的诊断和治疗，并擅长相应的眼科显微手术。他到眼科主持工作后，首先团结同志，振奋精神，制定科室五年计划，申请医院配置相关设备和技术人员，计划五年之内逐步发展成设备齐全的具有一定规模和影响力的眼科中心。引进的闵伟琪博士，毕业于第二军医大学和北京解放军总医院，组建了我市第一个以治疗风湿性疾病为主的专业科室，填补了菏泽市医疗界的空白。
留人——良好氛围
氛围吸引人才，氛围造就人才。要加强人才队伍建设，必须创造一个适合人才发展，人人争先向上的良好氛围。
一是营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围。较高层次人才收入相对较好，生活需要和安全需要已得到基本满足，更多关注的是发展和被尊重的需要。因此，医院党政工团要一齐努力，教育引导职工尊重人才，关心、信任、理解人才，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境。二是营造人尽其用、人尽其才的工作氛围。医院必须紧跟时代步伐，加强长期发展规划，明确战略目标，让人才看到希望，感受到医院的未来。在具体使用中帮助人才最大限度实现自我价值，多压担子，鼓励创新。在科研立项、学术交流、进修培训方面对人才给予优惠政策，在推荐先进、晋升职称、奖励成果方面优先考虑有贡献人员，为人才实现自我价值创造条件，激发优秀人才的事业成就感和工作责任感。三是营造积极健康的竞争氛围。医院在分配过程中，要营造相互竞争、相互促进的良好氛围，着力体现知识、信息、技术等生产要素的价值，使突出贡献人员的收入能够反映其市场价值。四是待遇留人。医院依据市委市政府及市卫生局关于引进高层次卫生专业技术人才的暂行办法，凡调入医院工作的高层次人才，与医院签订5年以上聘用合同后，享有安家住房补助、人才津贴、科研经费、学术交流、职称晋升与聘任等方面的优厚待遇。五是积极倡导科技创新及新技术应用。医院采取多种措施，近几年投巨资购置了64排螺旋CT、瓦里安Clinac23EX15兆电子直线加速器等大型医疗设备，为科研人员搭建平台，鼓励各科室开展新技术项目，促使大量科研新成果不断问世。2010年，我院有13 项科研成果获市科技进步奖，其中一等奖 1项，二等奖 9项，三等奖3 项，获奖数量占全市卫生系统的70 %以上，充分体现了医院在全市卫生系统的科研优势。
人才队伍建设面临的困惑与期待
这些年来，在各级领导和主管部门的大力支持下，医院人才建设工作虽取得了一定成绩，缓解了人员紧张的局面，但与又好、又快发展的要求还相差甚远。虽然各级主管部门在政策范围内都给予了最大帮助和照顾，用足了政策，但仍不能满足需要。受职能和编制限制，在数量、时间等方面，医院引进人才的灵活性还不够。从这几年医院新进人员的构成来看，优秀人才较少，一般人员较多，还有部分指令性的退伍军人安置任务。在硕士研究生层次中，虽说都是硕士，但起点不一，有的是专科起点，有的是本科起点，本硕连读7年制毕业生就很少。因为每年开展这项工作的时间较晚，个别专业还不甚理想。不引进担心浪费来之不易的编制计划，引进来造成质量不过硬，技术水平参差不齐的现状。
随着医疗卫生事业的高速发展，现行的医院管理体制已经不能适应工作需要。公立医院改革试点已在全国各地启动。改革意见中明确提出，改革公立医院管理体制，探索政事分开、管办分开的有效形式，建立协调、统一、高效的公立医院管理体制，科学界定公立医院所有者和管理者的责权，探索建立医院法人治理结构，推进医院院长职业化、专业化建设。完善编制管理、岗位设置、人员聘用和工资保障等人事保障机制和其他相关政策。其中建立医院法人治理结构，推进医院院长职业化、专业化建设，实质上就是取消医院和管理者的行政级别，实行全员聘任制度，打破目前公立医院事业编制，医院自主地设定人员的配置，自主决定医院的重大事项。这一重要改革内容，必将对医院人才建设产生深远影响。
（作者单位：山东省菏泽市立医院）