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摘 要：如何吸引优秀的人才是每家企业需要考虑和解决的问题。本文从电话邀约、面试、入职三个环节探讨企业如何吸引人才并成功聘用。
关键词：招聘吸引力；入职培训；入职追踪
中图分类号：F272.9 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.02.18 文章编号：1672-3309（2012）02-43-02
中小企业的名气、财力、各种资源与大企业比可能都会有劣势，但从某种角度上讲中小企业比大企业有更快的个人成长通道，中小企业要在激烈的人才竞争中取得主动地位，必须从招人的源头做起。
一、电话邀约环节
在外部招聘中，通过各种渠道找到目标猎物后，一般会先通过电话和候选人做初步沟通，邀请候选人来公司面试，也就是电话邀约面试，这里定义为人才吸引阶段。从第一次电话沟通的印象开始可能就决定了对方是否对公司感兴趣，是否会来公司参加面试。既然是邀约，那么来或不来存在很多的客观不可控因素，包括应聘者所在的位置与公司的距离（离公司太远，比如单程2小时以上，大部分人都会放弃）、邀约时突发临时性事件、临时的极端恶劣天气等。除这些客观不可控因素外，可以通过电话沟通吸引应聘者过来面试。
电话邀约面试的过程对于招聘官来说就像电话营销的过程，独特及专业的开场是让目标候选人继续听下去的关键；以问题吸引目标候选人的注意力，问题应该是有影响力且是对方关注的。优秀的招聘官一定是善于自我营销的职业人。
电话沟通有几点需要说明：
1、招聘官要始终体现出对目标候选人的重视及尊重，以帮助人的心态与之沟通。对于自己的角色及定位可以是朋友身份、咨询者身份甚至是心理医生，必要时以专业的态度帮助他们分析其个人的职业发展道路，解惑其职业疑问，让目标候选人感到接到这样一个电话对于自己是一种收获，并对招聘官产生认可，对于招聘官个人的认可及认同会加深目标候选人对于公司的认可，极大地提高公司对于人才的吸引力。
2、成就有价值的电话沟通。一次电话邀约沟通可能会占用10分钟甚至更长时间，但招聘官的职业及专业性给目标人才留下的深刻印象会大大增加他们到公司来面试的几率，比简单、直接通知对方来面试效果会好得多。15分钟成功约一个人来面试比15分钟通知3个人来面试最后一个都没来效果好，这也有利于提高招聘官自身的沟通水平。
3、不羞于向目标人才请教行业专业性问题。行业资深人士对于专业的理解是会高于人力资源部的招聘官的，抱着请教的态度会让对方在获得满足感的同时感到得到了重视和认可。
二、面试环节
应聘者到公司后对公司的第一印象非常重要，即所谓的首因效应。他们会通过接待人的态度、公司的办公环境、工作气氛等对公司做出初步判断。对于不同的职位，面试的先后顺序不一样，如果是技术类人员，一般会先由用人部门从技术角度进行面试，面试通过后再由人力资源部进行面试。这里以面试技术人员为例，流程一般是：
由前台接待应聘者，对应聘者的到来表示欢迎，如可以说：“欢迎您到本公司面试，祝您今天的面试一切顺利！”随后带领应聘者在会议室等待，告诉人力资源部某某来面试。
HR拿着一杯水到会议室，可以对应聘者说：感谢您来参加今天的面试，您一路辛苦了，先喝杯水休息下，面试您的负责人马上就过来。
用人部门负责人进行面试。
技术面试通过后，人力资源部进行面试。在面试结束后，对于应聘者的到来再次表示感谢，将应聘者亲自送到公司门口。
在这一环节，以下注意事项需要特别重视：
在整个接待及面试过程中，要始终体现出对应聘者的尊重及重视，包括从语言上、从行为上。虽说倒杯水、对应聘者的感谢都是小事，但做了和不做给应聘者留有的印象差别非常大的，应聘者最后在做出去哪家公司的决策时，在其他条件基本一样的前提下，当初面试留给应聘者的好印象会起到关键作用。
面试过程中体现出专业。面试官提问题的专业性从某种程度上反映了公司目前人员的水平，包括用人部门的专业技术类问题及人力资源部门为了解个人性格、特性、工作方式、职业素质等方面提出的问题。
最后的面试结果给予反馈。准备录用的除口头通知外，最好还需发一份录用通知书到个人邮箱；对于暂时没有录用的，也要发一封感谢信，可以把这些简历建立一个简历库，作为人才储备。
对于公司看好但对方决定去别的公司入职的，可以先表示恭喜，期望以后有合作，之后可以定期联系下看对方有什么动向，对对方表示出诚意，这样对方一旦再想换工作时第一个想到的就是该公司。
三、入职环节
入职后公司做法在很大程度上影响了员工的稳定性，如何让新人在一个完全陌生的情况下对公司产生信任及认可，是我们要思考的，新人一般具有以下的特点：
有强烈融入公司、融入部门团队的欲望；
求知欲望比较强烈，想尽快提升能力以满足工作岗位的需求；
希望尽快做出成绩，体现自身价值，得到别人的尊重。
结合新人的以上特点，入职环节包括前期的入职准备、入职当天的安排、入职一周的安排、入职1个月的工作反馈、转正的工作反馈等，这期间人力资源部及其直接上级对其引导各自有分工，要做的具体工作如下表。
由上可见，作为中小企业，如果能真正重视并做好招聘阶段的工作，相信会吸引及留住更多优秀的人才，为增强自身的竞争力、抢得市场先机创造人员优势。
参考文献：
[1] 吴志明.招聘与选拔实务手册 [M].北京：机械工业出版社，2006.
[2] 安鸿章主编.企业人力资源管理师 [M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
[3] 冯虹.现代企业人力资源管理[M].经济管理出版社，2002.
[4] 曾昭毅、徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作[J].中国人力资源开发，2003，（09）.
[5] 吴晓、李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京大学出版社，2005.
关键词：招聘吸引力；入职培训；入职追踪
中图分类号：F272.9 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.02.18 文章编号：1672-3309（2012）02-43-02
中小企业的名气、财力、各种资源与大企业比可能都会有劣势，但从某种角度上讲中小企业比大企业有更快的个人成长通道，中小企业要在激烈的人才竞争中取得主动地位，必须从招人的源头做起。
一、电话邀约环节
在外部招聘中，通过各种渠道找到目标猎物后，一般会先通过电话和候选人做初步沟通，邀请候选人来公司面试，也就是电话邀约面试，这里定义为人才吸引阶段。从第一次电话沟通的印象开始可能就决定了对方是否对公司感兴趣，是否会来公司参加面试。既然是邀约，那么来或不来存在很多的客观不可控因素，包括应聘者所在的位置与公司的距离（离公司太远，比如单程2小时以上，大部分人都会放弃）、邀约时突发临时性事件、临时的极端恶劣天气等。除这些客观不可控因素外，可以通过电话沟通吸引应聘者过来面试。
电话邀约面试的过程对于招聘官来说就像电话营销的过程，独特及专业的开场是让目标候选人继续听下去的关键；以问题吸引目标候选人的注意力，问题应该是有影响力且是对方关注的。优秀的招聘官一定是善于自我营销的职业人。
电话沟通有几点需要说明：
1、招聘官要始终体现出对目标候选人的重视及尊重，以帮助人的心态与之沟通。对于自己的角色及定位可以是朋友身份、咨询者身份甚至是心理医生，必要时以专业的态度帮助他们分析其个人的职业发展道路，解惑其职业疑问，让目标候选人感到接到这样一个电话对于自己是一种收获，并对招聘官产生认可，对于招聘官个人的认可及认同会加深目标候选人对于公司的认可，极大地提高公司对于人才的吸引力。
2、成就有价值的电话沟通。一次电话邀约沟通可能会占用10分钟甚至更长时间，但招聘官的职业及专业性给目标人才留下的深刻印象会大大增加他们到公司来面试的几率，比简单、直接通知对方来面试效果会好得多。15分钟成功约一个人来面试比15分钟通知3个人来面试最后一个都没来效果好，这也有利于提高招聘官自身的沟通水平。
3、不羞于向目标人才请教行业专业性问题。行业资深人士对于专业的理解是会高于人力资源部的招聘官的，抱着请教的态度会让对方在获得满足感的同时感到得到了重视和认可。
二、面试环节
应聘者到公司后对公司的第一印象非常重要，即所谓的首因效应。他们会通过接待人的态度、公司的办公环境、工作气氛等对公司做出初步判断。对于不同的职位，面试的先后顺序不一样，如果是技术类人员，一般会先由用人部门从技术角度进行面试，面试通过后再由人力资源部进行面试。这里以面试技术人员为例，流程一般是：
由前台接待应聘者，对应聘者的到来表示欢迎，如可以说：“欢迎您到本公司面试，祝您今天的面试一切顺利！”随后带领应聘者在会议室等待，告诉人力资源部某某来面试。
HR拿着一杯水到会议室，可以对应聘者说：感谢您来参加今天的面试，您一路辛苦了，先喝杯水休息下，面试您的负责人马上就过来。
用人部门负责人进行面试。
技术面试通过后，人力资源部进行面试。在面试结束后，对于应聘者的到来再次表示感谢，将应聘者亲自送到公司门口。
在这一环节，以下注意事项需要特别重视：
在整个接待及面试过程中，要始终体现出对应聘者的尊重及重视，包括从语言上、从行为上。虽说倒杯水、对应聘者的感谢都是小事，但做了和不做给应聘者留有的印象差别非常大的，应聘者最后在做出去哪家公司的决策时，在其他条件基本一样的前提下，当初面试留给应聘者的好印象会起到关键作用。
面试过程中体现出专业。面试官提问题的专业性从某种程度上反映了公司目前人员的水平，包括用人部门的专业技术类问题及人力资源部门为了解个人性格、特性、工作方式、职业素质等方面提出的问题。
最后的面试结果给予反馈。准备录用的除口头通知外，最好还需发一份录用通知书到个人邮箱；对于暂时没有录用的，也要发一封感谢信，可以把这些简历建立一个简历库，作为人才储备。
对于公司看好但对方决定去别的公司入职的，可以先表示恭喜，期望以后有合作，之后可以定期联系下看对方有什么动向，对对方表示出诚意，这样对方一旦再想换工作时第一个想到的就是该公司。
三、入职环节
入职后公司做法在很大程度上影响了员工的稳定性，如何让新人在一个完全陌生的情况下对公司产生信任及认可，是我们要思考的，新人一般具有以下的特点：
有强烈融入公司、融入部门团队的欲望；
求知欲望比较强烈，想尽快提升能力以满足工作岗位的需求；
希望尽快做出成绩，体现自身价值，得到别人的尊重。
结合新人的以上特点，入职环节包括前期的入职准备、入职当天的安排、入职一周的安排、入职1个月的工作反馈、转正的工作反馈等，这期间人力资源部及其直接上级对其引导各自有分工，要做的具体工作如下表。
由上可见，作为中小企业，如果能真正重视并做好招聘阶段的工作，相信会吸引及留住更多优秀的人才，为增强自身的竞争力、抢得市场先机创造人员优势。
参考文献：
[1] 吴志明.招聘与选拔实务手册 [M].北京：机械工业出版社，2006.
[2] 安鸿章主编.企业人力资源管理师 [M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
[3] 冯虹.现代企业人力资源管理[M].经济管理出版社，2002.
[4] 曾昭毅、徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作[J].中国人力资源开发，2003，（09）.
[5] 吴晓、李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京大学出版社，2005.