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摘要：在当代社会发展中，知识型、素质型人才能够更好地适应企业的可持续发展需要。同样的，企业为了达到自身盈利及发展目标，也必然要走员工培训管理、人力绩效提升之路。在企业有计划地为员工补充新知识技能的同时，也能够同步提升员工对企业的认同感和归属感。而通过不断学习和创新来提高自身工作效率，使得员工拥有了过硬的技术、积极的心态和合作的精神，以此交互效果，才更能筑牢企业可持续发展的根基。
关键词：培训管理：中小型企业：可持续发展
一、中小型企业员工培训管理的现状及问题
从我国中小型企业的培训现状来看，大多数企业都采用岗位培训的管理方式，但无论是从培训制度方面还是培训流程方面，在执行力度上都有不同程度的挑战，这对中小型企业人才培训方案的实施也产生了重要影响。从企业的发展角度来看，强化员工的业务素养，夯实组织的人力效能，是竞争激烈的市场环境中企业保持核心竞争力的有效途径。但在现实情况中，仍有一大部分企业并没有实施有效的员工培训，很多员工甚至都没有接受岗前培训就直接被安排上岗，这就意味着员工对工作流程和环境都没有深入地了解与熟悉，只能在工作当中被动摸索甚至试错，这也是造成中小型企业员工流失的一大因素。
（一）激励制度不健全
从相关的研究数据能够看出，如果员工在没有激励制度的工作环境中，工作的潜能只能发挥出20% - 30%。但如果企业有完善的薪资绩效制度，并且附加有效的激励规定，则在同一个岗位、同一个员工能够发挥出80% - 90%的工作潜能。但若薪资制度都还处于不完善的状况下，就谈不上激励制度的存在，这也是我国中小型企业普遍存在的现象。归根结底，这些问题的出现主要源于企业固守传统的岗位培训模式，没有在薪资制度、员工晋升和培训效果之间建立起相互联系和相互影响的有效机制，从而降低了员工对培训的正确价值观和“收益意识”，导致员工无法积极主动地参与培训。根据马斯洛需求层次理论分析，针对不同层次和不同岗位的员工满足不同需求，能促进员工发挥工作潜能。因此，研究分析出合适的培训激励制度，建立健全培训与薪资绩效的有效关联，是达成这一目标的关键途径。
（二）多元化投入机制尚未形成
培训投入不足是困扰中小型企业可持续发展的另一个重要问题，主要体现在多元化的投入机制尚未形成。首先，国家教育和培训资金标准太低，根据国家规定，员工教育经费可以从企业的总工资中提取1.5%，假设员工的平均年薪是4万元，则年人均教育和培训费用仅为600元，这在当前教育和培训成本居高不下的现状下将成为一个严重的制约因素。其次，大多数企业都不愿意在教育培训方面加强投入，这主要是受到企业“留人困难”的长期困扰，害怕员工在培训后流失，反倒是给其他企业做了“嫁衣”。
（三）培训实际效果差
中小型企業员工培训还存在培训效果不明显的问题，这主要体现在以下几个方面。首先，企业组织的培训成为失败的培训，也就是培训根本没有达到预期的目标和效果，对企业现状和未来的发展也并没有明显的帮助。其次，培训开展流于形式，员工培训变成只是走一个过场而已，培训后员工的技术水平和工作效率与培训前别无差异，加上很多中小型企业员工岗位培训还是固守传统模式，培训形式单一、课程内容单一、培训收益单一，这些缺点也是导致培训效果差、质量低的影响因素。
二、创新员工培训管理模式，筑牢中小型企业可持续发展的根基
新的培训技术和管理方法正在向着“激发员工活力，开发员工潜能”的方向发展，这是现代企业走向全球化和信息化的关键途径，也是中小型企业必须面对和解决的问题。而人才与工作之间的矛盾是动态变化的，其本质还是要促进人才和工作的融洽性，从而解决人才价值优化的问题。因此，中小型企业必须要用自身独特的魅力去吸引人才，提高对人才的重视度，将更多高技能、高意愿的人才留在企业、发挥价值，才能筑牢企业可持续发展的根基。
（一）持续型终身学习模式的涵义及价值
持续型终身学习模式能够有效满足企业可持续发展的需要。首先，企业要针对员工的不同层级和技能素养进行因人而异的培训。其次，企业培训要有规划性和引导性，并且采用渐进式的培训方式，不断引导员工树立正确的培训理念和职业目标。持续型终身学习模式摆脱了传统培训管理模式出现的种种弊端，让员工真正成了培训的主体，并通过培训满足了企业的可持续发展需要。
持续型终身学习模式需要分阶段、有步骤地实施，其中包含调查需求意愿、制定培训方案、组织实施培训、评估培训效果、建立学习档案、反馈培训效果和修改培训方案（如下图所示）。
（二）持续型终身学习模式的实施流程
1.调查需求意愿
对员工的需求意愿进行深入了解和分析，是持续型终身学习模式的基础工作，也是最重要的开端。因为只有将培训工作的事前控制做足到位，才能保证培训工作按照计划有序组织实施。培训工作的事前控制具体表现：规范制定培训标准、科学完善培训计划、聚焦企业实际需求、支持企业快速发展等。
2.制定培训方案
企业根据培训需求，将培训计划中分析出来的结果落实到培训目标制定中，并进一步将培训目标细化分解，与培训内容模块一一对应，形成具有实践性的培训节点，并不断定制和丰富具体培训内容。
3.组织实施培训
根据培训方案中制定好的计划和内容，严格控制各项培训目标和标准落地。同时，将培训情况和现状记录在案，实时跟踪培训过程，观察员工培训过程中的表现，并以此调整完善培训方案，最终达成培训目标。
4.评估培训效果
在传统培训模式的影响下，中小型企业对培训效果并没有系统的评估机制。持续型终身学习模式更注重培训效果的评估，也就是更加关注培训后员工是否有真正做到学以致用。培训效果评估既要围绕工作的执行力度和培训的目标是否达成一致，也要围绕培训工作为企业产生的直接或间接经济效益来进行评估。
5.建立学习档案
企业的每个部门都要制定有针对性的培训目标、培训方案和培训内容，进而形成培训前、培训中、培训后、培训效果、存在问题及改善等方面的翔实档案记录，培训学习记录档案的建立将有助于企业培训工作的不断完善和优化。
三、结束语
员工是企业的主要生产力，也是企业可持续发展的重要基础保障。因此，员工的技术水平和业务能力必须通过科学完善的培训来有序提升，这也是企业人力资源开发与利用的核心手段。企业唯有不断加强员工培训，夯实企业人力资源的核心竞争力，才能筑牢根基促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]李莹.X企业管理培训体系优化研究[D].西安理工大学.2018.
[2]张帆，企业内部控制与社会责任的融合研究[D].云南财经大学.2018.
[3]刘涛.基于绩效的国有企业员工培训管理初探[J].人力资源管理，2018（ 05）：403.
关键词：培训管理：中小型企业：可持续发展
一、中小型企业员工培训管理的现状及问题
从我国中小型企业的培训现状来看，大多数企业都采用岗位培训的管理方式，但无论是从培训制度方面还是培训流程方面，在执行力度上都有不同程度的挑战，这对中小型企业人才培训方案的实施也产生了重要影响。从企业的发展角度来看，强化员工的业务素养，夯实组织的人力效能，是竞争激烈的市场环境中企业保持核心竞争力的有效途径。但在现实情况中，仍有一大部分企业并没有实施有效的员工培训，很多员工甚至都没有接受岗前培训就直接被安排上岗，这就意味着员工对工作流程和环境都没有深入地了解与熟悉，只能在工作当中被动摸索甚至试错，这也是造成中小型企业员工流失的一大因素。
（一）激励制度不健全
从相关的研究数据能够看出，如果员工在没有激励制度的工作环境中，工作的潜能只能发挥出20% - 30%。但如果企业有完善的薪资绩效制度，并且附加有效的激励规定，则在同一个岗位、同一个员工能够发挥出80% - 90%的工作潜能。但若薪资制度都还处于不完善的状况下，就谈不上激励制度的存在，这也是我国中小型企业普遍存在的现象。归根结底，这些问题的出现主要源于企业固守传统的岗位培训模式，没有在薪资制度、员工晋升和培训效果之间建立起相互联系和相互影响的有效机制，从而降低了员工对培训的正确价值观和“收益意识”，导致员工无法积极主动地参与培训。根据马斯洛需求层次理论分析，针对不同层次和不同岗位的员工满足不同需求，能促进员工发挥工作潜能。因此，研究分析出合适的培训激励制度，建立健全培训与薪资绩效的有效关联，是达成这一目标的关键途径。
（二）多元化投入机制尚未形成
培训投入不足是困扰中小型企业可持续发展的另一个重要问题，主要体现在多元化的投入机制尚未形成。首先，国家教育和培训资金标准太低，根据国家规定，员工教育经费可以从企业的总工资中提取1.5%，假设员工的平均年薪是4万元，则年人均教育和培训费用仅为600元，这在当前教育和培训成本居高不下的现状下将成为一个严重的制约因素。其次，大多数企业都不愿意在教育培训方面加强投入，这主要是受到企业“留人困难”的长期困扰，害怕员工在培训后流失，反倒是给其他企业做了“嫁衣”。
（三）培训实际效果差
中小型企業员工培训还存在培训效果不明显的问题，这主要体现在以下几个方面。首先，企业组织的培训成为失败的培训，也就是培训根本没有达到预期的目标和效果，对企业现状和未来的发展也并没有明显的帮助。其次，培训开展流于形式，员工培训变成只是走一个过场而已，培训后员工的技术水平和工作效率与培训前别无差异，加上很多中小型企业员工岗位培训还是固守传统模式，培训形式单一、课程内容单一、培训收益单一，这些缺点也是导致培训效果差、质量低的影响因素。
二、创新员工培训管理模式，筑牢中小型企业可持续发展的根基
新的培训技术和管理方法正在向着“激发员工活力，开发员工潜能”的方向发展，这是现代企业走向全球化和信息化的关键途径，也是中小型企业必须面对和解决的问题。而人才与工作之间的矛盾是动态变化的，其本质还是要促进人才和工作的融洽性，从而解决人才价值优化的问题。因此，中小型企业必须要用自身独特的魅力去吸引人才，提高对人才的重视度，将更多高技能、高意愿的人才留在企业、发挥价值，才能筑牢企业可持续发展的根基。
（一）持续型终身学习模式的涵义及价值
持续型终身学习模式能够有效满足企业可持续发展的需要。首先，企业要针对员工的不同层级和技能素养进行因人而异的培训。其次，企业培训要有规划性和引导性，并且采用渐进式的培训方式，不断引导员工树立正确的培训理念和职业目标。持续型终身学习模式摆脱了传统培训管理模式出现的种种弊端，让员工真正成了培训的主体，并通过培训满足了企业的可持续发展需要。
持续型终身学习模式需要分阶段、有步骤地实施，其中包含调查需求意愿、制定培训方案、组织实施培训、评估培训效果、建立学习档案、反馈培训效果和修改培训方案（如下图所示）。
（二）持续型终身学习模式的实施流程
1.调查需求意愿
对员工的需求意愿进行深入了解和分析，是持续型终身学习模式的基础工作，也是最重要的开端。因为只有将培训工作的事前控制做足到位，才能保证培训工作按照计划有序组织实施。培训工作的事前控制具体表现：规范制定培训标准、科学完善培训计划、聚焦企业实际需求、支持企业快速发展等。
2.制定培训方案
企业根据培训需求，将培训计划中分析出来的结果落实到培训目标制定中，并进一步将培训目标细化分解，与培训内容模块一一对应，形成具有实践性的培训节点，并不断定制和丰富具体培训内容。
3.组织实施培训
根据培训方案中制定好的计划和内容，严格控制各项培训目标和标准落地。同时，将培训情况和现状记录在案，实时跟踪培训过程，观察员工培训过程中的表现，并以此调整完善培训方案，最终达成培训目标。
4.评估培训效果
在传统培训模式的影响下，中小型企业对培训效果并没有系统的评估机制。持续型终身学习模式更注重培训效果的评估，也就是更加关注培训后员工是否有真正做到学以致用。培训效果评估既要围绕工作的执行力度和培训的目标是否达成一致，也要围绕培训工作为企业产生的直接或间接经济效益来进行评估。
5.建立学习档案
企业的每个部门都要制定有针对性的培训目标、培训方案和培训内容，进而形成培训前、培训中、培训后、培训效果、存在问题及改善等方面的翔实档案记录，培训学习记录档案的建立将有助于企业培训工作的不断完善和优化。
三、结束语
员工是企业的主要生产力，也是企业可持续发展的重要基础保障。因此，员工的技术水平和业务能力必须通过科学完善的培训来有序提升，这也是企业人力资源开发与利用的核心手段。企业唯有不断加强员工培训，夯实企业人力资源的核心竞争力，才能筑牢根基促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]李莹.X企业管理培训体系优化研究[D].西安理工大学.2018.
[2]张帆，企业内部控制与社会责任的融合研究[D].云南财经大学.2018.
[3]刘涛.基于绩效的国有企业员工培训管理初探[J].人力资源管理，2018（ 05）：403.