学校领导应不断研究教师的心理特点，研究学校实际，不断进行学校制度建设，才能发挥制度的规范促进作用。
　　
　　1. 制定符合教职工心理特点的制度
　　
　　学校的制度未被教职工认同，就只能对教职工起外在的约束作用。学校制度只有真正被教职工接受并自觉遵守，才会变成一种有力量的文化，才能使学校成为师生共守制度、共享利益、共担风险的大家庭。所以在制定规章制度时，首先要考虑这一制度是否有科学性、实践性和群众性，是否有激励、引导教师的作用。
　　比如：2005 年，为了使学校形成良好的考风考纪，我校出台的《考试条例》中有这样一条规定：“监考教师每抓住学生考试作弊一例，可获得100 元的奖励。”原以为这个规定可以刺激教师抓学生作弊的积极性，可结果完全相反，不仅没有教师向学校申报领取奖金，而且学生的作弊现象越来越普遍。究其原因，这个规定客观上把教师神圣的监考育人责任异化成赤裸裸的金钱刺激。教师怕被学生误解，降低了自己的威信，所以即使看到学生作弊，也假作不知。针对这种情况，我们对此规定作了如下修改：“教师如果在监考过程中，发现学生有作弊行为而教师未予处理，或在监考过程中有打手机、看报、做题等行为的，一律给予通报批评，并取消下一次的监考资格。”这个规定一出，监考教师的精神面貌焕然一新，全身心地投入到监考工作中去，学生的考风考纪令人满意。监考这项工作十分单调，尽管一些教师不太愿意监考，但真的取消其监考资格，对一个教师来说是很没有“面子”的一件事。我们正是抓住了教师的这一心理特点，对制度作出调整的。
　　
　　2. 从学校的需求与实际出发建制度
　　
　　不同的学校有不同的需求。在学校制度建设中，只有符合本校根本需求的制度，才能为学校发展带来益处，最终形成一种制度文化。
　　我校是一所民办学校，90% 以上的教师来自全国各地，其价值观、教育理念、教学方法、生活习惯等都有明显的差异。相当一部分教师个人英雄主义思想严重，缺乏团队精神，在平时的教学中只关注自己这门学科。为此，我们通过制度文化建设来解决教师之间的合作问题。我们构建了以年级段、中心组为基础的学校管理模式，中心组的“捆绑考核制”较好地解决了教师之间的合作问题。所谓中心组“捆绑考核制”，就是把同一年级的两个平行班作为一个中心组，期末对每个中心组的所有学科的教学质量进行“捆绑”评价、奖励。如果整个中心组总平均分很低，那么即使某一个学科成绩排在全年级第一，这一学科的教师也不可能拿到教学质量奖。这样的捆绑制，使教师牢固地确立起一损俱损、一荣俱荣的思想，促使教师在平时的教育教学中重视团队合作和团队利益。
　　民办学校在办学过程中必须搞好两大工程建设，一是“面子”工程，二是“生存”工程。“面子”工程就是免费招一些好学生，做好“提优”工作，让他们考上名牌大学，为学校挣“面子”。“生存”工程，就是招一部分成绩较差而缴费较多的学生，弥补学校资金不足的问题。从某种意义上来说，“后进生”是民办学校的衣食父母，我们没有理由不把他们教好。所以我们把“扶差”工作作为学校的“生存”工程来做。我们通过制度，将对学生的学业要求指标下达给各中心组，以中心组的团体成绩衡量教师的教学业绩，如果中心组里学生的平均分很低，那么这一组里哪怕尖子生数量最多，教师也拿不到教学奖。我校近几年来的“扶差”工作已卓有成效，在生源无法与省级老牌重点中学相比的情况下，连续4 届高考平均上线率94% 以上，超过了台州市绝大部分的省一级重点中学。团队合作和关注“差生”已逐渐内化成教师的自觉行动和内在需求。
　　
　　（编辑 孙金鑫）