论文部分内容阅读
摘要：企业中激励员工的重要方式是薪酬激励。随着社会主义市场经济的深化，企业之间的竞争也越来越激烈；这就使得很多企业都在广招人才，随之带来的是薪酬问题。在这种形式下，薪酬激励也逐渐成为人们关注的重点，因为薪酬激励不但是企业中财务管理的一部分，它还有助于提高企业的竞争力。所以，本文将对如何提高企业薪酬激励的有效性进行探讨。
关键字：薪酬激励；薪酬；有效性
提高薪酬可以使得企业员工的积极性得到很大的提高；但是如何提高企业薪酬激励的有效性，使得企业中各项工作的工作效率得到很大程度的提高，成为很多企业管理者关注的焦点。在中国古代就出现了薪酬激励这种激励方式，他们认为的薪酬激励一般是论功行赏、赏罚分明、层次分明；但是这些做法显然已经不再适应现在企业的发展。我认为提高企业薪酬激励的有效性应该从薪酬与激励来说。
一、企业薪酬激励的理论基础
1.从经济学的角度研究企业薪酬激励
如果从经济学的角度研究企业的薪酬激励，它主要是从企业的角度出发考虑的。从这个角度出发研究的企业薪酬激励理论更接近于现实、更有利于运用到实践中去。从经济学研究的薪酬激励理论主要有代理理论、经济人假设理论。在代理理论中提出了一个假设，该假设是劳动者很厌烦工作，从而导致这些劳动者在工作中习惯性的偷懒、闲暇。代理理论为这一问题找到的解决办法是实行奖励制度，最后通过实验发现通过使用奖励制度还可以改善企业所有者和企业员工之间的关系。通过以上介绍的代理理论，我们可以发现代理理论认为奖励在企业的管理中占据着十分重要的地位，它可以激励员工工作的积极性，从而为企业带来更大的效益；亚当.斯密研究的劳动交换理论为经济人假设理论的提出奠定了基础。在经济人假设理论中提出经济人或者是企业管理者都是相当的自私的，他们大部分行为都是为了使得企业的效益最大化，也就相当于自己的利益达到最大化。企业管理者认为在考虑生产要素时是以自己或者是企业所得到的利润为出发点的，他们认为企业员工对工作的积极性、对工作的认真程度可以通过给予他们的报酬来提高。经纪人假设理论从一定的程度上降低了企业员工的创造能力，但是它也在一定程度上提高了企业的经营效益。代理理论和经纪人假设理论都认为薪酬激励对企业的经营有一定的促进作用。从经济学研究的这两种理论虽然都具有一定的片面性，但是这些理论的实践性也很强，基本上在现代企业中使用的薪酬理论大多也是这两种。
2.从管理学的角度研究企业薪酬激励
如果从管理学的角度研究企业的薪酬激励，它的重点主要是对激励的研究,它考虑的主要有两方面，分别是需要与激励过程、员工动机。在进行研究时所使用的理论主要有5种理论，分别是强化理论、双因素理论、公平理论、波特与劳勒模型、期望理论。强化理论是由斯金纳提出对的，这个理论证明最有效的激励方式是奖励；双因素理论是由赫兹伯格在1959年提出的，这个理论主要是从工作情景方面入手进行研究的，这个理论还为后来的激励理论研究奠定了基础；亚当斯提出的公平理论主要是强调在激励中要遵循公平原则，根据实验证明这种公平理论模式和企业工作人员的心里思想很一致，但是亚当斯在提出的公平理论时提出公平理论不单单是含有分配公平思想、还应该含有程序公平这一思想；波特与劳勒模型主要从业绩和满意度这两方面的关系中研究企业激励，该模型还认为企业工作人员是否受到奖励和受到的奖励有多少与工作人员自己的努力程度有着很大的关系。这个理论主要是从现实性这一角度来考虑薪酬激励的；期望理论是由维多克.弗鲁姆提出的，该理论提出激励应该是不同的，激励应该根据地理位置、激励时间、激励对象这三个方面来考虑。
不同的人研究的激励理论不一样，他们在研究激励理论中的出发点是很不相同的。这些理论虽然是不同的，然而都是在讲述薪酬激励在企业经营中具有的重大的作用。这些理论虽然都有一定的局限性、片面性，但是它们还是为企业管理提供了一个不错的方向。
二、目前企业薪酬激励存在的问题
虽然薪酬激励对于企业的发展具有促进作用，但是如果在企业中使用的薪酬理论不恰当也会带来许多问题。下文将主要分析目前大多数企业中存在的薪酬激励问题。
1.薪酬结构不够合理
现代企业中员工的薪酬从不同方面进行考虑具有不同的分类形式，如果从员工的角度进行分析，薪酬可以分为激励型与保健型两类，激励型薪酬主要指的是与企业员工的工作成效有关的那部分工资，而保健型薪酬主要指的是固定津贴、企业内部统一的福利、社会强制性福利等。其实对调动员工积极性最主要的那部分是激励型工资。但是，在实际调查中发现，激励型工资在整个工资所占的比重很低。
2.薪酬激励体制和企业策略不匹配
企业薪酬体制的建立是一个漫长而艰难的过程，从而也使得当其建立成功之后开始享受体制带来的好处，使得薪酬激励体制和企业策略不相匹配，最终使得它不足以支撑企业策略。
3.薪酬的透明度不够
在大多数企业中规定员工之间不得进行薪酬水平的交流，企业人力资源部门对薪酬的保密工作做的也很好，这就使得企业员工对薪酬的变动不是很清楚，这将严重造成企业员工对企业管理者的猜疑，这不利于企业的经营。
三、对提高企业薪酬有效性的建议
1.加强薪酬激励灵活性的力度
由于目前很多企业的薪酬结构比较单一，所以提高薪酬激励的灵活性是很有必要的。我认为可以从以下两方面入手：（1）应该扩展薪酬级别，只有通过扩展企业的薪酬级别才能使得企业员工之间的差别表现出来，才能更好的激励员工。（2）合理的选择薪酬的激励的方式，企业在选择激励方式时要从实际出发、要根据实践、地点、人物而改变，要通过消退、反面强化、正面强化。惩罚等方式中选择，从而改变员工的不良行为、激励员工更好的工作。
2.制定的薪酬激励体制应与企业策略相一致
薪酬激励体制不应该是一成不变的，它应该随着企业策略的变化而变化。所以，企业要不断的调整薪酬结构，企业策略的变化一般与企业在市场的竞争力如何有关，而薪酬反应了员工之间为企业所创造价值的比重，所以员工的薪酬应该随着企业策略变化。企业的薪酬高低还需要与市场的整体水平相一致，因为这样的薪酬水平才能留住企业中的优秀人才、才能使得这些优秀人才继续为企业服务。
3.薪酬激励体制要公开和保密相结合
我认为企业对员工的薪酬激励做到公开和保密相结合，在公开时应该根据不同的薪酬类型包括技术类、政策类等使用不同的沟通方式。但是不管是保密和公开，企业都应该使员工了解企业鼓励员工的因素。
四、总结
随着社会主义市场经济体制的深化，企业之间的竞争越来越激烈。企业要想提高自身在市场中的竞争力就一定要广纳人才。企业为了留住人才就需要企业内部有一套合理的薪酬激励体系，以此希望能够更好的激发企业员工工作的积极性，从而为企业创造更高的效益。
参考文献：
[1]曾月曼.知识型员工薪酬管理模式探讨[J].会计之友,2012，8(01):121-122.
[2]蔡滟.探索适合中国企业的有效薪酬管理理论[J].商业经济评论,20120，13(01):11-12.
[3]吴君.中小企业知识型员工的薪酬激励制度-员工股涉及[J].人口与经济,2010，8(01):54-55.
关键字：薪酬激励；薪酬；有效性
提高薪酬可以使得企业员工的积极性得到很大的提高；但是如何提高企业薪酬激励的有效性，使得企业中各项工作的工作效率得到很大程度的提高，成为很多企业管理者关注的焦点。在中国古代就出现了薪酬激励这种激励方式，他们认为的薪酬激励一般是论功行赏、赏罚分明、层次分明；但是这些做法显然已经不再适应现在企业的发展。我认为提高企业薪酬激励的有效性应该从薪酬与激励来说。
一、企业薪酬激励的理论基础
1.从经济学的角度研究企业薪酬激励
如果从经济学的角度研究企业的薪酬激励，它主要是从企业的角度出发考虑的。从这个角度出发研究的企业薪酬激励理论更接近于现实、更有利于运用到实践中去。从经济学研究的薪酬激励理论主要有代理理论、经济人假设理论。在代理理论中提出了一个假设，该假设是劳动者很厌烦工作，从而导致这些劳动者在工作中习惯性的偷懒、闲暇。代理理论为这一问题找到的解决办法是实行奖励制度，最后通过实验发现通过使用奖励制度还可以改善企业所有者和企业员工之间的关系。通过以上介绍的代理理论，我们可以发现代理理论认为奖励在企业的管理中占据着十分重要的地位，它可以激励员工工作的积极性，从而为企业带来更大的效益；亚当.斯密研究的劳动交换理论为经济人假设理论的提出奠定了基础。在经济人假设理论中提出经济人或者是企业管理者都是相当的自私的，他们大部分行为都是为了使得企业的效益最大化，也就相当于自己的利益达到最大化。企业管理者认为在考虑生产要素时是以自己或者是企业所得到的利润为出发点的，他们认为企业员工对工作的积极性、对工作的认真程度可以通过给予他们的报酬来提高。经纪人假设理论从一定的程度上降低了企业员工的创造能力，但是它也在一定程度上提高了企业的经营效益。代理理论和经纪人假设理论都认为薪酬激励对企业的经营有一定的促进作用。从经济学研究的这两种理论虽然都具有一定的片面性，但是这些理论的实践性也很强，基本上在现代企业中使用的薪酬理论大多也是这两种。
2.从管理学的角度研究企业薪酬激励
如果从管理学的角度研究企业的薪酬激励，它的重点主要是对激励的研究,它考虑的主要有两方面，分别是需要与激励过程、员工动机。在进行研究时所使用的理论主要有5种理论，分别是强化理论、双因素理论、公平理论、波特与劳勒模型、期望理论。强化理论是由斯金纳提出对的，这个理论证明最有效的激励方式是奖励；双因素理论是由赫兹伯格在1959年提出的，这个理论主要是从工作情景方面入手进行研究的，这个理论还为后来的激励理论研究奠定了基础；亚当斯提出的公平理论主要是强调在激励中要遵循公平原则，根据实验证明这种公平理论模式和企业工作人员的心里思想很一致，但是亚当斯在提出的公平理论时提出公平理论不单单是含有分配公平思想、还应该含有程序公平这一思想；波特与劳勒模型主要从业绩和满意度这两方面的关系中研究企业激励，该模型还认为企业工作人员是否受到奖励和受到的奖励有多少与工作人员自己的努力程度有着很大的关系。这个理论主要是从现实性这一角度来考虑薪酬激励的；期望理论是由维多克.弗鲁姆提出的，该理论提出激励应该是不同的，激励应该根据地理位置、激励时间、激励对象这三个方面来考虑。
不同的人研究的激励理论不一样，他们在研究激励理论中的出发点是很不相同的。这些理论虽然是不同的，然而都是在讲述薪酬激励在企业经营中具有的重大的作用。这些理论虽然都有一定的局限性、片面性，但是它们还是为企业管理提供了一个不错的方向。
二、目前企业薪酬激励存在的问题
虽然薪酬激励对于企业的发展具有促进作用，但是如果在企业中使用的薪酬理论不恰当也会带来许多问题。下文将主要分析目前大多数企业中存在的薪酬激励问题。
1.薪酬结构不够合理
现代企业中员工的薪酬从不同方面进行考虑具有不同的分类形式，如果从员工的角度进行分析，薪酬可以分为激励型与保健型两类，激励型薪酬主要指的是与企业员工的工作成效有关的那部分工资，而保健型薪酬主要指的是固定津贴、企业内部统一的福利、社会强制性福利等。其实对调动员工积极性最主要的那部分是激励型工资。但是，在实际调查中发现，激励型工资在整个工资所占的比重很低。
2.薪酬激励体制和企业策略不匹配
企业薪酬体制的建立是一个漫长而艰难的过程，从而也使得当其建立成功之后开始享受体制带来的好处，使得薪酬激励体制和企业策略不相匹配，最终使得它不足以支撑企业策略。
3.薪酬的透明度不够
在大多数企业中规定员工之间不得进行薪酬水平的交流，企业人力资源部门对薪酬的保密工作做的也很好，这就使得企业员工对薪酬的变动不是很清楚，这将严重造成企业员工对企业管理者的猜疑，这不利于企业的经营。
三、对提高企业薪酬有效性的建议
1.加强薪酬激励灵活性的力度
由于目前很多企业的薪酬结构比较单一，所以提高薪酬激励的灵活性是很有必要的。我认为可以从以下两方面入手：（1）应该扩展薪酬级别，只有通过扩展企业的薪酬级别才能使得企业员工之间的差别表现出来，才能更好的激励员工。（2）合理的选择薪酬的激励的方式，企业在选择激励方式时要从实际出发、要根据实践、地点、人物而改变，要通过消退、反面强化、正面强化。惩罚等方式中选择，从而改变员工的不良行为、激励员工更好的工作。
2.制定的薪酬激励体制应与企业策略相一致
薪酬激励体制不应该是一成不变的，它应该随着企业策略的变化而变化。所以，企业要不断的调整薪酬结构，企业策略的变化一般与企业在市场的竞争力如何有关，而薪酬反应了员工之间为企业所创造价值的比重，所以员工的薪酬应该随着企业策略变化。企业的薪酬高低还需要与市场的整体水平相一致，因为这样的薪酬水平才能留住企业中的优秀人才、才能使得这些优秀人才继续为企业服务。
3.薪酬激励体制要公开和保密相结合
我认为企业对员工的薪酬激励做到公开和保密相结合，在公开时应该根据不同的薪酬类型包括技术类、政策类等使用不同的沟通方式。但是不管是保密和公开，企业都应该使员工了解企业鼓励员工的因素。
四、总结
随着社会主义市场经济体制的深化，企业之间的竞争越来越激烈。企业要想提高自身在市场中的竞争力就一定要广纳人才。企业为了留住人才就需要企业内部有一套合理的薪酬激励体系，以此希望能够更好的激发企业员工工作的积极性，从而为企业创造更高的效益。
参考文献：
[1]曾月曼.知识型员工薪酬管理模式探讨[J].会计之友,2012，8(01):121-122.
[2]蔡滟.探索适合中国企业的有效薪酬管理理论[J].商业经济评论,20120，13(01):11-12.
[3]吴君.中小企业知识型员工的薪酬激励制度-员工股涉及[J].人口与经济,2010，8(01):54-55.