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员工是企业最重要、最核心的资源要素，新员工被视为企业的新鲜血液，是企业能否可持续发展的重要因素之一。伴随电网规模的急速增长，如何做好新员工培训工作，是现代电力企业亟需解决的一项课题。根据企业发展的实际需要，国内越来越多的企业为提高新入职员工素质和能力会积极实施一系列的培养和训练。但总体来说，由于受传统观念的约束，很多企业的新员工培训方法在多方面与时代已经不相吻合，存在一些弊端。
企业培训工作中的不足
观念落后，认识不清
相当一部分企业将新员工培训看作单纯的投入，所以尽可能地减少培训人数和费用。这是一种典型的短视行为，只看到了短期的投入，而没有看到新员工培训为企业长远发展所培养、积攒的人力资本。这种陈旧的观念和思想很难与社会同步，需要及时更新。
只重技能，不重素质
企业新员工培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和素质培训组成。部分企业的入职培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，对于员工在其他方面的培训则做得不够。如对企业文化的传承、企业凝聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，其结果是虽然员工技能得到较好的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神。
不成体系，方法老套
一份权威机构对我国企业入职培训调查报告显示，92%的企业没有完善的新员工培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门。很多企业一提到员工入职培训，就是来场讲座，只是为培训而培训。另外，企业培训的对象是成年人，成年人的逻辑记忆力较强而机械记忆力较弱，因此许多企业在员工培训时采用千篇一律的方法往往达不到预期的效果。成年人在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动则可以带来较好的培训效果。
而纵观电力企业，虽然对培训工作相对更重视，也组织了系统的知识培训，如国家电网公司新员工为期半年的入职培训，包罗了企业文化教育、安全知识教育、业务技能入门教育，但同样或多或少存在企业培训的通病，更是没有对员工素质培训引起足够重视，没有对员工的职业生涯进行规划和指导。因而，往往导致新员工进入岗位工作后，无法尽快确定自己工作的目标和职业的导向。
新员工开发援助工程的理念和目标
针对当前的现状，为尽快促使新员工成长成才，确立适合各自发展的职业规划，进一步强化企业队伍建设，我们在充分调研的基础上，实施了“启程导航”新员工开发援助工程，从新员工业务培训、素质提升、职业规范等各方面开展一系列的援助和指导，使新员工明确自己的工作使命，提升工作能力。
因材施教、因势利导，是中国数千年教育理念的提炼和精华。性格分析与素质测评，是新时代心理学和管理学研究的最新成果。因人而异，因材施教，是孔子教书育人的精髓，是经过中华文明两千年检验的真理，也是古今中外一致认可的教育理念。而近现代心理学发展中提出的性格分析，更为辨识人与人之间的差异提供了精准而科学的理论支撑。
“启程导航”新员工开发援助工程的理论基础即在于此。通过对新入职员工开展一系列素质测评，结合公司发展实际，明确其适宜的发展方向，辅以各单位培训资源之所长，对新员工职业生涯进行规划和导航，助其尽早完成从学生到工人的转变，早日成为公司发展需要的人才。
新员工开发援助工程实施方案
新员工开发援助工程，即通过性格分析与素质测评，对新员工进行辨识，根据不同需要，辅以相应专业体系的培训和指导，因材施教，确保良好的培训效果。项目实施步骤包括两部分：
测试定向
伴随现代心理学研究与发展，人的性格解析也得到了极大的发展，性格色彩学、九型人格、十六型人格、SMCP四型性格等性格分析工具已越来越多地应用在人员招聘、企业培训等领域。基于此，我们通过对新入职员工开展系列性格与素质测评，并根据公司发展及人才需求的实际情况，为每一名新入职员工开展入职指导及职业规划，将合适的人放置在合适的岗位。第一阶段测试定向主要包括如下实施内容：
（1）邀请高级讲师，开展角色转变讲座，并请近年来新员工中转变较快的员工进行经验介绍。我们邀请了山东大学管理学院博士生导师王益明教授做了题为“新员工角色适应及成功职业规划”讲座，对新入职学生如何定位、如何开展职业规划进行了理论指导。此外通过部分优秀职工的现场座谈，新员工对职业生涯有了更为明确的态度和定位。
（2）开展人员素质测评。通过与山东大学管理学院合作，我们对新员工开展了综合素质测评，在性格、压力、能力、综合素质等方面进行了分析与辨识，在理论层面对新入职员工进行了分类。
（3）根据素质测评结果，与近年来新入职员工进行一对一约谈，了解其工作情况、思想动态、个人意愿，并反馈测评结果，进一步增强了企业对新员工的认识。
（4）根据当前公司实际，结合个人性格分析，确定个人适宜的发展方向。
（5）针对个人发展方向，参考公司SBS培训法（STEP BY STEP，阶段性培训方法），设立培训阶段及时长，包括初级、中级、高级、专家阶段，根据专业不同，设立不同的阶段时长。
教材收集及培训
通过历年来培训工作的开展，公司各专业均在各自领域积累了大量的培训资源，也在各自培训中总结提炼了一些好的工作方法和案例，但各类培训资源的梳理和优化整合工作尚在起步阶段，为此：
（1）针对每个培训阶段，梳理优化培训教案。对公司内其他部室和基层车间的典型经验和教材，一并纳入统一培训教材平台，强化时效性和一致性。
（2）根据阶段，对新入职员工开展相应专业相应阶段的专项培训。采用方式包括自学、导师带徒、聘请讲师（如QC、科技、演讲、写作等方面）等，多措并举，多管齐下，在培训中实施差异化管理，因材施教。
新员工开发援助工程实施成效
新员工开发援助工程以心理学性格分析为理论依据，以优化整合后的公司培训体系为工具，在企业新员工培训中做到因人而异、因材施教，全面提升了员工业务知识与综合素质。经过1年多的研究与实践，效果显著，参与此项目的24名新员工的成长效率较往年有明显提升，较同年入职的另外21名新员工有更为明显的优势。在各项企业行为中，24名项目参与者表现得更为自信，在各自适宜的专业领域中能够较快地发展成为业务骨干，较快地完成了从学生到工人的转变。该工程的实施，也为今后新入职员工培训提供了良好的培训经验和管理平台。（作者郭雷系国网山东检修公司济宁运维分部主任；曹卫兵系国网山东检修公司人力资源部副主任；扈健供职于国网山东检修公司济宁运维分部）
企业培训工作中的不足
观念落后，认识不清
相当一部分企业将新员工培训看作单纯的投入，所以尽可能地减少培训人数和费用。这是一种典型的短视行为，只看到了短期的投入，而没有看到新员工培训为企业长远发展所培养、积攒的人力资本。这种陈旧的观念和思想很难与社会同步，需要及时更新。
只重技能，不重素质
企业新员工培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和素质培训组成。部分企业的入职培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，对于员工在其他方面的培训则做得不够。如对企业文化的传承、企业凝聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，其结果是虽然员工技能得到较好的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神。
不成体系，方法老套
一份权威机构对我国企业入职培训调查报告显示，92%的企业没有完善的新员工培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门。很多企业一提到员工入职培训，就是来场讲座，只是为培训而培训。另外，企业培训的对象是成年人，成年人的逻辑记忆力较强而机械记忆力较弱，因此许多企业在员工培训时采用千篇一律的方法往往达不到预期的效果。成年人在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动则可以带来较好的培训效果。
而纵观电力企业，虽然对培训工作相对更重视，也组织了系统的知识培训，如国家电网公司新员工为期半年的入职培训，包罗了企业文化教育、安全知识教育、业务技能入门教育，但同样或多或少存在企业培训的通病，更是没有对员工素质培训引起足够重视，没有对员工的职业生涯进行规划和指导。因而，往往导致新员工进入岗位工作后，无法尽快确定自己工作的目标和职业的导向。
新员工开发援助工程的理念和目标
针对当前的现状，为尽快促使新员工成长成才，确立适合各自发展的职业规划，进一步强化企业队伍建设，我们在充分调研的基础上，实施了“启程导航”新员工开发援助工程，从新员工业务培训、素质提升、职业规范等各方面开展一系列的援助和指导，使新员工明确自己的工作使命，提升工作能力。
因材施教、因势利导，是中国数千年教育理念的提炼和精华。性格分析与素质测评，是新时代心理学和管理学研究的最新成果。因人而异，因材施教，是孔子教书育人的精髓，是经过中华文明两千年检验的真理，也是古今中外一致认可的教育理念。而近现代心理学发展中提出的性格分析，更为辨识人与人之间的差异提供了精准而科学的理论支撑。
“启程导航”新员工开发援助工程的理论基础即在于此。通过对新入职员工开展一系列素质测评，结合公司发展实际，明确其适宜的发展方向，辅以各单位培训资源之所长，对新员工职业生涯进行规划和导航，助其尽早完成从学生到工人的转变，早日成为公司发展需要的人才。
新员工开发援助工程实施方案
新员工开发援助工程，即通过性格分析与素质测评，对新员工进行辨识，根据不同需要，辅以相应专业体系的培训和指导，因材施教，确保良好的培训效果。项目实施步骤包括两部分：
测试定向
伴随现代心理学研究与发展，人的性格解析也得到了极大的发展，性格色彩学、九型人格、十六型人格、SMCP四型性格等性格分析工具已越来越多地应用在人员招聘、企业培训等领域。基于此，我们通过对新入职员工开展系列性格与素质测评，并根据公司发展及人才需求的实际情况，为每一名新入职员工开展入职指导及职业规划，将合适的人放置在合适的岗位。第一阶段测试定向主要包括如下实施内容：
（1）邀请高级讲师，开展角色转变讲座，并请近年来新员工中转变较快的员工进行经验介绍。我们邀请了山东大学管理学院博士生导师王益明教授做了题为“新员工角色适应及成功职业规划”讲座，对新入职学生如何定位、如何开展职业规划进行了理论指导。此外通过部分优秀职工的现场座谈，新员工对职业生涯有了更为明确的态度和定位。
（2）开展人员素质测评。通过与山东大学管理学院合作，我们对新员工开展了综合素质测评，在性格、压力、能力、综合素质等方面进行了分析与辨识，在理论层面对新入职员工进行了分类。
（3）根据素质测评结果，与近年来新入职员工进行一对一约谈，了解其工作情况、思想动态、个人意愿，并反馈测评结果，进一步增强了企业对新员工的认识。
（4）根据当前公司实际，结合个人性格分析，确定个人适宜的发展方向。
（5）针对个人发展方向，参考公司SBS培训法（STEP BY STEP，阶段性培训方法），设立培训阶段及时长，包括初级、中级、高级、专家阶段，根据专业不同，设立不同的阶段时长。
教材收集及培训
通过历年来培训工作的开展，公司各专业均在各自领域积累了大量的培训资源，也在各自培训中总结提炼了一些好的工作方法和案例，但各类培训资源的梳理和优化整合工作尚在起步阶段，为此：
（1）针对每个培训阶段，梳理优化培训教案。对公司内其他部室和基层车间的典型经验和教材，一并纳入统一培训教材平台，强化时效性和一致性。
（2）根据阶段，对新入职员工开展相应专业相应阶段的专项培训。采用方式包括自学、导师带徒、聘请讲师（如QC、科技、演讲、写作等方面）等，多措并举，多管齐下，在培训中实施差异化管理，因材施教。
新员工开发援助工程实施成效
新员工开发援助工程以心理学性格分析为理论依据，以优化整合后的公司培训体系为工具，在企业新员工培训中做到因人而异、因材施教，全面提升了员工业务知识与综合素质。经过1年多的研究与实践，效果显著，参与此项目的24名新员工的成长效率较往年有明显提升，较同年入职的另外21名新员工有更为明显的优势。在各项企业行为中，24名项目参与者表现得更为自信，在各自适宜的专业领域中能够较快地发展成为业务骨干，较快地完成了从学生到工人的转变。该工程的实施，也为今后新入职员工培训提供了良好的培训经验和管理平台。（作者郭雷系国网山东检修公司济宁运维分部主任；曹卫兵系国网山东检修公司人力资源部副主任；扈健供职于国网山东检修公司济宁运维分部）