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摘 要：人力资源是企业的重要资源，文章以通信企业80后员工作为研究对象，从加强企业人文关怀、政治思想引导、文化建设、重视沟通和双重激励等方面，研究如何发挥和调动员工的能动性，增强员工队伍的稳定性，提高企业的凝聚力和向心力。
关键词：期望值；人文关怀；双重激励
中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1008-4428（2011）06-124-03
人是企业中最活跃的因素，也是企业最宝贵的财富，是企业竞争力的重要体现。当前通信企业员工的平均年龄下降，平均文化程度提高，用工性质复杂化，员工的意识形态、思想观念都发生了很大的变化。如何了解青年员工，尤其是80后员工的思想动态，如何发挥和调动员工的能动性，如何提高团队凝聚力和向心力，如何增强员工队伍的稳定性……这些问题是当前企业趋于平稳发展之后，所面临的重要问题，也是企业实现持续、快速、健康发展的基本保证。
一、80后员工思想状态的整体情况
为摸清青年员工的思想脉络，加强与改进青年员工队伍建设的途径和方式，我们选择了部分年龄在18-25岁之间的青年员工进行调查，在很大程度上真实反映了一线青年员工当前的思想状况和思想素质。调查发现，目前公司青年员工的思想状况整体情况是积极进取、健康向上的，对企业工作节奏、工作挑战性、工作氛围等方面多数员工表示满意，同时80后的青年员工普遍具有良好的知识素养、工作激情、创新精神，这些也是公司不断发展壮大的重要源泉和希望之所在。当然，在调查中，我们也发现了一些倾向性的问题。
（一）员工潜力没有得到深度挖掘，激励机制亟待加强
调查显示，对于自己的工作，员工最看重的因素包括“提高自己能力的机会”、“事业发展的机会”、 “合适的岗位”等方面，比较重视自身的发展机会和成长空间。然而，多数员工认为自身潜力没有得到最大挖掘，超过60%的员工认为自己的能力没有充分发挥。其中员工较不满意的因素包括“没有提高自己能力的机会”、“没有平等的发展机会和环境”、“工作没有成就感”等，分析其原因，主要在以下几个方面：
一是员工期望值和企业发展机会存在差异。由于近两年吸收的员工多为新毕业的大学生，平均学历和整体素质较高。这部分员工对自身有较高的要求，求知欲望强烈，对职业发展有较高的期望值，希望能在较短的时间内升迁或每年都有薪酬上的涨幅。员工较高的期望值和企业现状的差异导致了员工对自身发展和企业所提供发展环境的不满，一定程度上造成了员工普遍较为“浮躁”的心理。
二是激励机制有待完善。公司管理岗位和重要岗位职数的限制和员工数量的不断增加产生了无法避免的矛盾，而公司提供的岗位轮换、职位竞聘等机会很少，员工认为企业缺乏必要的竞争机制，没有平等的发展机会和环境。同时，部分员工认为每月的绩效工作激励作用不大，特别是考核后对员工的反馈指导等后续工作较差，绩效考核缺乏足够的严格性和激励作用。员工绩效与部门绩效的挂钩制度不够合理等。
三是教育培训机制不够完善。所接受的教育培训不足是员工认为“没有提高自己能力的机会”的另一个重要原因。虽然近几年企业着力强化教育培训工作，成立了内训师队伍，但是由于企业的新员工较多，且员工的综合素质高、求知欲望强烈，从而导致教育培训达不到员工的期望值。部分员工认为不同岗位的培训“两极分化”严重，出现了部分岗位和部分人员在同一领域重复多次培训，而其他人员没有机会培训，一些岗位成为培训“盲区”。
（二）员工缺乏“安全感”，职业倾向较为模糊
对于在公司工作有没有发展前途，50.75%的员工认为“说不准”，在职业倾向性方面，32.84%的员工认为“根据环境的变化可以变化”。这些数据在一定程度上表明，多数员工对目前的工作缺乏“安全感”，职业倾向较为模糊，这也是近几年企业员工队伍流失率上升、不稳定性凸显的原因所在，同时也造成了企业人力成本的浪费。
员工缺乏“安全感”的主要原因有以下几个方面：一是企业快速发展和规模扩张给员工带来较大的“危机感”。一些特殊岗位，如营业员、话务员、客户经理等认为职业对年龄等方面有特殊要求，而新进人员的不断增加使他们的安全感逐步削弱；二是企业团队建设薄弱导致员工缺乏“凝聚力”。随着企业的高速发展和新员工的逐渐增多，由于团队建设工作未能得到相应的重视和加强，造成部分员工“个人主义”思想滋生，企业凝聚力不强。在访谈中，多数员工表示当前企业的团队活动很少。
（三）员工的身体健康和精神状态处于“临界点”
在对员工的身体健康和精神状态进行调查时，我们发现有三成的员工认为自己的身体健康，但精神不太好，有近半数的员工认为自己的精神面貌“没什么激情，随遇而安”，“身心压力太大，很难舒缓”成为员工面临的主要问题之一。结合公司历年的体检数据，员工当前的身体健康和精神状态均处于“临界点”，不容乐观。
一是工作强度偏大。通信企业公司工作节奏快、效率高、有挑战性，这些都是吸引员工的重要因素。然而，如何在做好公司各项工作的同时，使员工兼顾到“劳逸结合”，是企业当前必须考虑的问题。调查中发现，由于企业发展的要求、人员编制的限制和职责不够清晰等原因，部分岗位员工加班频繁，除了日常的本职工作外，还面临着频繁的会议、业务学习或培训，这些都成为员工“身心俱疲”的重要原因。
二是体育活动和文娱活动缺乏。出于业务发展等方面的考虑，目前各单位组织的活动多数与业务、技术等紧密联系，练功比赛、知识竞赛、读书活动多，体育赛事、文娱活动等放松性的活动少。对于处于较强工作强度和工作压力的员工来说，期待企业在运动场所的建设、体育赛事的举办、文娱活动的组织等方面创造更好的条件。
三是员工思想工作近乎“盲区”。几年来，由于企业员工人数的大量增加，适逢企业处于大发展和激烈竞争的阶段，管理干部普遍面临较大的工作量和压力，而各县（市）分公司、各部门专职或兼职的政工人员极为缺乏，在这样的情况下，员工思想工作逐渐成为盲区，企业文化仍停留在纸面，基层管理干部没有切实了解所属员工所想所需，思想工作被忽视，员工思想上存在的疑问和问题无法及时得到解答或舒缓。调查数据表明，近70%的员工认为直接上司“没有”、“很少”或“偶尔”与自己有主动沟通。
二、80后员工思想政治工作的改进思考
（一）注重人文关怀，营造以情留人的企业氛围
和谐是企业持续发展的基础,人文关怀是营造和谐氛围的基础。80年代的青年员工是情感至上的一代，在调研中，这些员工普遍认为自己和企业之间的情感维系不够紧密。事实上，情感维系的缺乏，正是青年员工忠诚度不高、归属感不强的一个主要原因。以情感人、以情留人、以情服人、以情融人，培育移动公司的“人情味”，是提高青年员工归属感和使命感的关键所在。为此，一方面要注重人文关怀，在企业内部营造关心员工的情感氛围。在企业内提出“员工关怀”的概念，提出“只有满意的员工，才有满意的客户”。在当前强大的工作压力下，员工，特别是耐受力较低的青年员工，的确非常需要企业的关怀，不仅需要工作上的关怀，而需要生活上的关怀。因此，我们在关怀员工的同时，要加大对各级管理干部“员工关怀”理念的灌输，并努力形成一种情感氛围。另一方面，要通过有效的行动取信于青年员工。企业可以尝试采用民意调查的方式，了解员工最关心和最急需解决的困难或问题，选择可操作性较强的几个问题立项，在较短时间内解决员工的实际问题，使其落到实处，这样，员工对企业的信心就会逐渐增强。对于短期内无法解决的问题，不能采取回避的态度，而应该尽可能做好员工的解释工作，争取员工的理解和支持。
（二）强化政治思想引导，借文化建设提高员工凝聚力
用发展的眼光来看，政治思想引导和文化理念约束有利于引导和发散员工行为，是企业健康发展的长久之计。用发展的眼光来看，只有文化理念约束才是企业发展的长久之计，这是一种无形胜有形的管理方式。企业文化是企业的灵魂，不仅具有管理中的软约束作用，更具有引导和发散员工行为的作用。为此，要强化企业文化的宣灌，一是要强化政治思想引导。近几年，企业的新员工数量增长迅速，与此相比，企业的专、兼职政工员极端不足，基层管理者的政治思想工作经验也比较欠缺，这也是部分青年员工思想较为涣散、责任心不强的原因之一。因此，我们应当充分发挥党组织在员工中的影响力，要将共产党员、各级管理者都培养成为企业的兼职政工人员，通过共产党员这一优秀群体把先进性幅射出去，把责任感幅射出去，引导和教育广大员工不要局限于个人利益和短期利益，而要服务企业发展大局，着眼于企业为个人提供的发展机会和提升空间，以主人翁的姿态为企业发展做出应有的贡献。二是要强化企业文化的宣灌，依托党、团、工会、女工委，以部门、中心、班组等为单位，着力于提高员工身体素质、改善员工精神面貌，多组织一些全民健身运动、文娱活动和团队活动，在经费允许的前提下，尽可能为员工创造宽松的条件和环境。
（三）重视沟通，建立畅通无阻的沟通渠道
《博弈论》中的囚徒困境理论告诉我们，只有顺畅有效的沟通交流，善于从对方的角度考虑问题，精诚团结，才能实现双赢。因此在营业员、客户经理、话务员岗位中我们必须强调沟通的重要性，通过顺畅的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队每个成员的工作步调保持一致，发挥1＋1>2的团队作用。一方面，要构建平等的沟通交流环境。管理层，特别是基层管理者应以积极主动、鼓励、欢迎、健康的心态来对待员工的正常的意见反映，通过与员工的交流来了解企业目前工作中存在的问题及员工的思想动态、需求。更重要的是，管理层要重视对员工反映问题、意见建议的落实、反馈，建立互信关系，满足员工的合理需求，帮助员工解决实际困难，不能解决的做好坦诚的直面解释工作，消除员工的误解；同时，员工也要消除对管理层在心理上的害怕及不信任感，要敢于讲真话，反映真实的想法意见，与管理层进行沟通交流、寻求合理的解释，理清困惑，这样才能轻装上阵，做好工作。另一方面，要改进、完善机制建设，保障沟通的顺畅。良好的企业运营机制，是企业发展壮大的保障，也是企业内部沟通顺畅的保障。我们要正视目前企业机制中存在的问题缺陷，在部门与部门之间，管理者与员工之间、省市之间、县市之间建立起顺畅的沟通交流平台，为企业内部沟通的顺畅铺平道路。目前，一些企业开通了员工论坛，推出公司领导与一线员工定期座谈制度，这些都为员工提供了各抒已见的渠道，各层管理者在了解员工思想动态的同时，并对提出的问题给予解答，极大提高了员工的积极性，让员工切实感受到企业各级领导的关心。
（四）讲求双重激励，出台切实有效的激励措施
人是一种需要激励的高等动物，激励是一种心理过程。美国心理学家马斯洛将人的需求分为生理、安全和保障、归属、尊重、自我实现等五个层次，因此，激励措施要从人的这五个层次的需求出发考虑，这包括物质激励和精神激励。
在物质激励方面，要加强宣传，提高员工对薪酬“公平度”的感受。薪酬除了强调保密外，还应适当“透明化”，对于可以让员工知道的政策和员工自身薪酬的组成部分、（下转第84页）（上接第125页）计算方法等，可以通过培训方式或是在公司员工论坛上给予公布解释，消除员工的疑虑和无端猜疑，争取员工的理解和支持。同时，基层一线员工的解释工作主要有赖于中基层管理者，而这些中基层管理者对员工薪酬的理解程度并不比员工强，根本无法解答员工的疑难，更难以因地制宜地开展员工的思想工作。公司应当加强对中基层管理者的薪酬管理、面谈技巧等方面的培训，通过他们加强对一线员工的宣传，强化对员工的疏导，让员工了解企业所提供的福利，让员工体会到企业切切实实为他们做了哪些事情。三是要强化晋升和工种转换机制。对于青年员工而言，他们有自我表现的需要，有参与竞争的需要，这些需要企业都应该尽量创造条件满足。例如，多为一线员工提供职位竞聘和岗位交流的机会，在对外招聘一些重要岗位时，也可以考虑给予内部员工相应的竞聘和竞争机会等等。在精神激励方面，激励理论中认为表扬是所有激励手段中最为明显的一种方式，通过表扬可以让被激励者感到自己的重要程度，进而改变自身某些行为。目前，在企业薪酬、晋升及岗位等无法一时改变的情况下，精神激励同样也是十分有效的一种方式。但是当前企业的各级管理者对于员工的精神激励可以说都十分欠缺，激励技巧也有待提升。塑造优秀员工典型、评先评优、日常面谈激励，这些精神激励措施，都有待在今后的工作中进一步加以完善。
参考文献：
[1] 林平凡，詹向明. 企业文化创新[J].21世纪企业竞争战略与策略 2002,(04).
[2] 白长虹，廖伟. 基于顾客价值的顾客满意研究 [J].南开学报(哲学社会科学版)，2001，(06) .
[3] 周瀚, 论思想政治工作在企业文化建设中的作用[J].发展,2008,(11) .
作者简介：
尤永亮，男，福建泉州人，华侨大学工商管理学院，研究方向：企业管理。
关键词：期望值；人文关怀；双重激励
中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1008-4428（2011）06-124-03
人是企业中最活跃的因素，也是企业最宝贵的财富，是企业竞争力的重要体现。当前通信企业员工的平均年龄下降，平均文化程度提高，用工性质复杂化，员工的意识形态、思想观念都发生了很大的变化。如何了解青年员工，尤其是80后员工的思想动态，如何发挥和调动员工的能动性，如何提高团队凝聚力和向心力，如何增强员工队伍的稳定性……这些问题是当前企业趋于平稳发展之后，所面临的重要问题，也是企业实现持续、快速、健康发展的基本保证。
一、80后员工思想状态的整体情况
为摸清青年员工的思想脉络，加强与改进青年员工队伍建设的途径和方式，我们选择了部分年龄在18-25岁之间的青年员工进行调查，在很大程度上真实反映了一线青年员工当前的思想状况和思想素质。调查发现，目前公司青年员工的思想状况整体情况是积极进取、健康向上的，对企业工作节奏、工作挑战性、工作氛围等方面多数员工表示满意，同时80后的青年员工普遍具有良好的知识素养、工作激情、创新精神，这些也是公司不断发展壮大的重要源泉和希望之所在。当然，在调查中，我们也发现了一些倾向性的问题。
（一）员工潜力没有得到深度挖掘，激励机制亟待加强
调查显示，对于自己的工作，员工最看重的因素包括“提高自己能力的机会”、“事业发展的机会”、 “合适的岗位”等方面，比较重视自身的发展机会和成长空间。然而，多数员工认为自身潜力没有得到最大挖掘，超过60%的员工认为自己的能力没有充分发挥。其中员工较不满意的因素包括“没有提高自己能力的机会”、“没有平等的发展机会和环境”、“工作没有成就感”等，分析其原因，主要在以下几个方面：
一是员工期望值和企业发展机会存在差异。由于近两年吸收的员工多为新毕业的大学生，平均学历和整体素质较高。这部分员工对自身有较高的要求，求知欲望强烈，对职业发展有较高的期望值，希望能在较短的时间内升迁或每年都有薪酬上的涨幅。员工较高的期望值和企业现状的差异导致了员工对自身发展和企业所提供发展环境的不满，一定程度上造成了员工普遍较为“浮躁”的心理。
二是激励机制有待完善。公司管理岗位和重要岗位职数的限制和员工数量的不断增加产生了无法避免的矛盾，而公司提供的岗位轮换、职位竞聘等机会很少，员工认为企业缺乏必要的竞争机制，没有平等的发展机会和环境。同时，部分员工认为每月的绩效工作激励作用不大，特别是考核后对员工的反馈指导等后续工作较差，绩效考核缺乏足够的严格性和激励作用。员工绩效与部门绩效的挂钩制度不够合理等。
三是教育培训机制不够完善。所接受的教育培训不足是员工认为“没有提高自己能力的机会”的另一个重要原因。虽然近几年企业着力强化教育培训工作，成立了内训师队伍，但是由于企业的新员工较多，且员工的综合素质高、求知欲望强烈，从而导致教育培训达不到员工的期望值。部分员工认为不同岗位的培训“两极分化”严重，出现了部分岗位和部分人员在同一领域重复多次培训，而其他人员没有机会培训，一些岗位成为培训“盲区”。
（二）员工缺乏“安全感”，职业倾向较为模糊
对于在公司工作有没有发展前途，50.75%的员工认为“说不准”，在职业倾向性方面，32.84%的员工认为“根据环境的变化可以变化”。这些数据在一定程度上表明，多数员工对目前的工作缺乏“安全感”，职业倾向较为模糊，这也是近几年企业员工队伍流失率上升、不稳定性凸显的原因所在，同时也造成了企业人力成本的浪费。
员工缺乏“安全感”的主要原因有以下几个方面：一是企业快速发展和规模扩张给员工带来较大的“危机感”。一些特殊岗位，如营业员、话务员、客户经理等认为职业对年龄等方面有特殊要求，而新进人员的不断增加使他们的安全感逐步削弱；二是企业团队建设薄弱导致员工缺乏“凝聚力”。随着企业的高速发展和新员工的逐渐增多，由于团队建设工作未能得到相应的重视和加强，造成部分员工“个人主义”思想滋生，企业凝聚力不强。在访谈中，多数员工表示当前企业的团队活动很少。
（三）员工的身体健康和精神状态处于“临界点”
在对员工的身体健康和精神状态进行调查时，我们发现有三成的员工认为自己的身体健康，但精神不太好，有近半数的员工认为自己的精神面貌“没什么激情，随遇而安”，“身心压力太大，很难舒缓”成为员工面临的主要问题之一。结合公司历年的体检数据，员工当前的身体健康和精神状态均处于“临界点”，不容乐观。
一是工作强度偏大。通信企业公司工作节奏快、效率高、有挑战性，这些都是吸引员工的重要因素。然而，如何在做好公司各项工作的同时，使员工兼顾到“劳逸结合”，是企业当前必须考虑的问题。调查中发现，由于企业发展的要求、人员编制的限制和职责不够清晰等原因，部分岗位员工加班频繁，除了日常的本职工作外，还面临着频繁的会议、业务学习或培训，这些都成为员工“身心俱疲”的重要原因。
二是体育活动和文娱活动缺乏。出于业务发展等方面的考虑，目前各单位组织的活动多数与业务、技术等紧密联系，练功比赛、知识竞赛、读书活动多，体育赛事、文娱活动等放松性的活动少。对于处于较强工作强度和工作压力的员工来说，期待企业在运动场所的建设、体育赛事的举办、文娱活动的组织等方面创造更好的条件。
三是员工思想工作近乎“盲区”。几年来，由于企业员工人数的大量增加，适逢企业处于大发展和激烈竞争的阶段，管理干部普遍面临较大的工作量和压力，而各县（市）分公司、各部门专职或兼职的政工人员极为缺乏，在这样的情况下，员工思想工作逐渐成为盲区，企业文化仍停留在纸面，基层管理干部没有切实了解所属员工所想所需，思想工作被忽视，员工思想上存在的疑问和问题无法及时得到解答或舒缓。调查数据表明，近70%的员工认为直接上司“没有”、“很少”或“偶尔”与自己有主动沟通。
二、80后员工思想政治工作的改进思考
（一）注重人文关怀，营造以情留人的企业氛围
和谐是企业持续发展的基础,人文关怀是营造和谐氛围的基础。80年代的青年员工是情感至上的一代，在调研中，这些员工普遍认为自己和企业之间的情感维系不够紧密。事实上，情感维系的缺乏，正是青年员工忠诚度不高、归属感不强的一个主要原因。以情感人、以情留人、以情服人、以情融人，培育移动公司的“人情味”，是提高青年员工归属感和使命感的关键所在。为此，一方面要注重人文关怀，在企业内部营造关心员工的情感氛围。在企业内提出“员工关怀”的概念，提出“只有满意的员工，才有满意的客户”。在当前强大的工作压力下，员工，特别是耐受力较低的青年员工，的确非常需要企业的关怀，不仅需要工作上的关怀，而需要生活上的关怀。因此，我们在关怀员工的同时，要加大对各级管理干部“员工关怀”理念的灌输，并努力形成一种情感氛围。另一方面，要通过有效的行动取信于青年员工。企业可以尝试采用民意调查的方式，了解员工最关心和最急需解决的困难或问题，选择可操作性较强的几个问题立项，在较短时间内解决员工的实际问题，使其落到实处，这样，员工对企业的信心就会逐渐增强。对于短期内无法解决的问题，不能采取回避的态度，而应该尽可能做好员工的解释工作，争取员工的理解和支持。
（二）强化政治思想引导，借文化建设提高员工凝聚力
用发展的眼光来看，政治思想引导和文化理念约束有利于引导和发散员工行为，是企业健康发展的长久之计。用发展的眼光来看，只有文化理念约束才是企业发展的长久之计，这是一种无形胜有形的管理方式。企业文化是企业的灵魂，不仅具有管理中的软约束作用，更具有引导和发散员工行为的作用。为此，要强化企业文化的宣灌，一是要强化政治思想引导。近几年，企业的新员工数量增长迅速，与此相比，企业的专、兼职政工员极端不足，基层管理者的政治思想工作经验也比较欠缺，这也是部分青年员工思想较为涣散、责任心不强的原因之一。因此，我们应当充分发挥党组织在员工中的影响力，要将共产党员、各级管理者都培养成为企业的兼职政工人员，通过共产党员这一优秀群体把先进性幅射出去，把责任感幅射出去，引导和教育广大员工不要局限于个人利益和短期利益，而要服务企业发展大局，着眼于企业为个人提供的发展机会和提升空间，以主人翁的姿态为企业发展做出应有的贡献。二是要强化企业文化的宣灌，依托党、团、工会、女工委，以部门、中心、班组等为单位，着力于提高员工身体素质、改善员工精神面貌，多组织一些全民健身运动、文娱活动和团队活动，在经费允许的前提下，尽可能为员工创造宽松的条件和环境。
（三）重视沟通，建立畅通无阻的沟通渠道
《博弈论》中的囚徒困境理论告诉我们，只有顺畅有效的沟通交流，善于从对方的角度考虑问题，精诚团结，才能实现双赢。因此在营业员、客户经理、话务员岗位中我们必须强调沟通的重要性，通过顺畅的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队每个成员的工作步调保持一致，发挥1＋1>2的团队作用。一方面，要构建平等的沟通交流环境。管理层，特别是基层管理者应以积极主动、鼓励、欢迎、健康的心态来对待员工的正常的意见反映，通过与员工的交流来了解企业目前工作中存在的问题及员工的思想动态、需求。更重要的是，管理层要重视对员工反映问题、意见建议的落实、反馈，建立互信关系，满足员工的合理需求，帮助员工解决实际困难，不能解决的做好坦诚的直面解释工作，消除员工的误解；同时，员工也要消除对管理层在心理上的害怕及不信任感，要敢于讲真话，反映真实的想法意见，与管理层进行沟通交流、寻求合理的解释，理清困惑，这样才能轻装上阵，做好工作。另一方面，要改进、完善机制建设，保障沟通的顺畅。良好的企业运营机制，是企业发展壮大的保障，也是企业内部沟通顺畅的保障。我们要正视目前企业机制中存在的问题缺陷，在部门与部门之间，管理者与员工之间、省市之间、县市之间建立起顺畅的沟通交流平台，为企业内部沟通的顺畅铺平道路。目前，一些企业开通了员工论坛，推出公司领导与一线员工定期座谈制度，这些都为员工提供了各抒已见的渠道，各层管理者在了解员工思想动态的同时，并对提出的问题给予解答，极大提高了员工的积极性，让员工切实感受到企业各级领导的关心。
（四）讲求双重激励，出台切实有效的激励措施
人是一种需要激励的高等动物，激励是一种心理过程。美国心理学家马斯洛将人的需求分为生理、安全和保障、归属、尊重、自我实现等五个层次，因此，激励措施要从人的这五个层次的需求出发考虑，这包括物质激励和精神激励。
在物质激励方面，要加强宣传，提高员工对薪酬“公平度”的感受。薪酬除了强调保密外，还应适当“透明化”，对于可以让员工知道的政策和员工自身薪酬的组成部分、（下转第84页）（上接第125页）计算方法等，可以通过培训方式或是在公司员工论坛上给予公布解释，消除员工的疑虑和无端猜疑，争取员工的理解和支持。同时，基层一线员工的解释工作主要有赖于中基层管理者，而这些中基层管理者对员工薪酬的理解程度并不比员工强，根本无法解答员工的疑难，更难以因地制宜地开展员工的思想工作。公司应当加强对中基层管理者的薪酬管理、面谈技巧等方面的培训，通过他们加强对一线员工的宣传，强化对员工的疏导，让员工了解企业所提供的福利，让员工体会到企业切切实实为他们做了哪些事情。三是要强化晋升和工种转换机制。对于青年员工而言，他们有自我表现的需要，有参与竞争的需要，这些需要企业都应该尽量创造条件满足。例如，多为一线员工提供职位竞聘和岗位交流的机会，在对外招聘一些重要岗位时，也可以考虑给予内部员工相应的竞聘和竞争机会等等。在精神激励方面，激励理论中认为表扬是所有激励手段中最为明显的一种方式，通过表扬可以让被激励者感到自己的重要程度，进而改变自身某些行为。目前，在企业薪酬、晋升及岗位等无法一时改变的情况下，精神激励同样也是十分有效的一种方式。但是当前企业的各级管理者对于员工的精神激励可以说都十分欠缺，激励技巧也有待提升。塑造优秀员工典型、评先评优、日常面谈激励，这些精神激励措施，都有待在今后的工作中进一步加以完善。
参考文献：
[1] 林平凡，詹向明. 企业文化创新[J].21世纪企业竞争战略与策略 2002,(04).
[2] 白长虹，廖伟. 基于顾客价值的顾客满意研究 [J].南开学报(哲学社会科学版)，2001，(06) .
[3] 周瀚, 论思想政治工作在企业文化建设中的作用[J].发展,2008,(11) .
作者简介：
尤永亮，男，福建泉州人，华侨大学工商管理学院，研究方向：企业管理。