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【摘 要】 本文从管理业绩评价体系概念、管理业绩评价体系存在的问题，A健身会所评价体系的问题以及从实际案例着手，对管理业绩评价体系进行了研究，给出了相对应的建议。
【关键词】 管理业绩 评价体系 问题 对策
当今的市场竞争是不断变化着的，经济环境也随之改变，而传统的经营成本降低的目标已然不能适应环境，内部管理的执行效果普遍无法达到预期目标。业绩评价体系，作为现代企业管理的创新型控制的一个重心点，管理者开始着重注意自身与上下游的联系还有内外部环境的变化，对其管理控制结果进行评价，促使实现对企业各级管理者的战略控制活动效果的监督，从而提高企业管理者的管理能力，增强管理者的危机意识，保证管理能力的不断改善以及进步。
一、管理业绩评价体系概念
（一）管理业绩评价体系的概念
业绩评价体系的发展与改进是随着市场和经济环境的改变发展而变化着的。企业管理业绩评价应该体现在管理者的经营目标下，对企业一定经营时期的各项盈利债务等指标做出客观、公正以及准确的综合判断。而经营目标必须符合实际情况，随着变化了的环境做出相对应的调整，企业才能持续发展。作为体现管理目标要求的业绩体系评价的设计，也应从实际环境出发，保证企业在变化的环境中能站足脚。
（二）管理业绩评价体系的构建
1.评价主体的设计
在逻辑上作为委托责任主体的董事会，出现管理者被操控、监事会或股东大会出现空壳化等问题，需要将评价主体扩展到包括股东、债权人、员工、消费者等众多利益相关者。但由于各个主体处于价值链的不同环节，为保证评价结果的客观公正，因此可借助专门机构或者中介机构对企业管理业绩进行评价。
2.评价标准的设计
（1）历史标准
历史标准就是用企业以前某一时期的实际业绩当成标准来管理评价业绩。优点一：可靠性较高，因为直接以公司的历史水平为参考依据，更加具有说服力。优点二：可比较，直接当成参照物和近期经营状况、财务状况是否符合实际。历史标准不适合竞争者之间比较，相对来讲缺乏灵活性，无法估量在同行业中的地位及水平。
（2）行业标准
行业标准即是行业间的财务状况及经营成果的基本水准。是一种可以找寻比较自己企业在管理中存在的一些差别，但行业标准数据缺乏准确性，说服力不足。
（3）预测标准
用企业自身作为目标标准，可以结合历史标准和行业標准，比较全面的反应企业自身状况。从实际出发，预测标准是采用比较广泛的一种评价标准。但其本质和目的却会有人为因素的缘故而导致客观性依据薄弱。
3.评价方法的设计
评价方法就是用来解决如何评价的问题，科学合理的方法才不会失去其自身拥有的意义。可采用单一评价方法和综合评价方法，两者区别在于前者采用实际数值，后者需要建立函数关系，最后得出评价结论。
二、管理业绩评价体系存在的问题
（一）评价主体过于单一
作为管理业绩评价体系中重要的元素之一，其范围的界定和体系是否能达成一致，不能局限于企业的投资者、经营者等，企业的利益群体都可以在一定范围内作为评价主体。但现实中，企业制定的目标与其相对应的业绩评价考核中，却比较困难将其他利益群体带入其中，这也是需求和满足无法真正配比，出现评价主体单一，无法实现多元化，从而导致评价的真实性、准确性、合理性不符合实际情况。
（二）评价指标设置问题
企业在实施管理业绩评价体系中，终归有人为因素导致不切实际的问题产生。目前情况可以看出，企业只注重眼前利益，极易造成短期效应，某种程度上发展已经背道而驰，没有利于企业长期发展。在管理业绩评价体系研究之中，资源、环境、时期以及售后服务方面都欠缺一定的考虑。局部的利益出现短期的利润，从而导致发展目标以及规划的问题越来越严重。
（三）管理者与员工之间的交流沟通
与评价主体同属一类，都是企业管理业绩评价中的重要因素，但在具体实行中却会出现忽视各个阶段管理者与员工之间的交流沟通问题。管理者照本宣科，不从实际情况和员工情况等多方面出发，制定出不符合当下的目标，并存在管理者与员工之间沟通出现障碍。管理层人员不能真真实实的理解员工，使工作量过于不切实际，在不知不觉间员工的工作量加大。与此同时，业绩评价体系不能准确真实反映员工的水准，积极性没有调动起来。
三、A健身会所管理业绩评价体系分析
（一）A健身会所简介
A健身会所专业为高校学生提供最优质的健身服务，现已在全国开设10余家分店。健身中心分布于杭州下沙、杭州萧山、上海、金华、湖州、绍兴、嘉兴桐乡等地，均在各高校大学城附近以及校内，营业面具平均1500平米，全新健康时尚装修理念，通透式有氧、力量训练区，国际接轨团课课程，动感单车，台球以及多功能厅等项目于一身的综合性高性价比健身会所。致力于打造最高性价比的高校健身产品！为每一位同学提供最优质的的服务和体验。
（二）A健身会所管理业绩现状
A健身会所公司在发展方面是比较有潜力和实力的，从短短几年开设10余家分店就可看出。但新企业都会有制度不完善等内外部的一些短板，在会计顾问和会计职员之间的工作性质上看就可察觉出端倪。管理者都本着降低成本为首要前提，减少开支让一个本该相互监督的两个职位竟让一人担当，在招手人员中也存在不合理现象。
案例如下：张某为一名销售人员，在每天的销售业绩本上都应该由会计、经理与其本人三人同时在场共同填写其一天业绩，并与前台电脑的账簿核对，但会计与销售都为他一人担当，每天便直接填写好业绩表，也未经过与电脑账簿核对便算完成登记工作。由此看出在管理业绩评价人员这一方面，公司还欠缺一定的核算监督意识，在正规途径中应有会计核对业绩本与电脑账簿，之后查看经理或主管那边支付宝纪录，从而确切的核对好资金这一方面。 （三）A健身会所管理业绩评价管理现状
虽然有着规章制度，人员工作职责也有分配，但出现“插队”现象也是偶有发生，都是私心在作怪。为了追求某部分利益，收买人心，从而达到所谓的优秀。
案例如下：王某为销售人员，销售有提点，业绩到达一定额度提点自然是高的，为了某月份可以达到更高一层的提点，买自己心仪已久的商品，通过和其他销售人员的“插队”把张某、廖某的业绩先挪到自己名义下，下月份在归还，并成为当月的优秀销售人员。
由此看出管理业绩评价还存在非常大的漏洞，只需和工作人员都沟通好，促使自己和对方都获利，瞒上欺下的行为就由此诞生。然而评价优秀销售人员竟然没被经理和主管察觉出来，管理人员失职所在。
四、完善管理业绩评价体系的建议
（一）管理者评价主体多元化
从上述案例中可看出，评价主体只为一个近期业绩是多么的目光短浅。只看重近期一个月的业绩总额，不看后期维护和平时考核，也没有存在很严厉的奖惩。企业应根据不同利益主体的立场和需求等为首要条件，设置不同的评价指标，将大范围的职员和管理者都列入其中，提高评价体系的精准度，达到管理业绩评价体系在此的作用，提高综合的能力，增强底蕴。
（二）评价指标多面化
案例中管理者只注重业绩，而其他的签到本等一系列輔助制度都成为了可有可无的摆设。管理者还应该注重其他指标在管理业绩评价体系中的位置，合理的与客户预约，后期回访和维护的记录抽查，会员的反馈等。这些都是真实有效的提高业绩评价体系的保障，提高整体综合管理能力。
（三）管理者加强与职员的沟通交流
案例中王某和张某廖某的关系很要好，张某和廖某明知是错误的情况下竟然还帮王某达成其欲望，从中反馈出管理者的信息交流和职工的交流并没有达到其管理要点。管理者无法得到职员的真实业绩水平，影响了其他志愿的工作热情，没有了积极性。
【参考文献】
[1] 李晓波. 管理业绩评价体系研究[J].行政事业资产与财务.2017（04）.
[2] 刘亚荣.管理业绩评价体系研究.[J].经济研究导刊，2014（10）.
[3] 张宏凯.浅析预算管理业绩评价体系.[J].商场现代化，2014（08）.
【关键词】 管理业绩 评价体系 问题 对策
当今的市场竞争是不断变化着的，经济环境也随之改变，而传统的经营成本降低的目标已然不能适应环境，内部管理的执行效果普遍无法达到预期目标。业绩评价体系，作为现代企业管理的创新型控制的一个重心点，管理者开始着重注意自身与上下游的联系还有内外部环境的变化，对其管理控制结果进行评价，促使实现对企业各级管理者的战略控制活动效果的监督，从而提高企业管理者的管理能力，增强管理者的危机意识，保证管理能力的不断改善以及进步。
一、管理业绩评价体系概念
（一）管理业绩评价体系的概念
业绩评价体系的发展与改进是随着市场和经济环境的改变发展而变化着的。企业管理业绩评价应该体现在管理者的经营目标下，对企业一定经营时期的各项盈利债务等指标做出客观、公正以及准确的综合判断。而经营目标必须符合实际情况，随着变化了的环境做出相对应的调整，企业才能持续发展。作为体现管理目标要求的业绩体系评价的设计，也应从实际环境出发，保证企业在变化的环境中能站足脚。
（二）管理业绩评价体系的构建
1.评价主体的设计
在逻辑上作为委托责任主体的董事会，出现管理者被操控、监事会或股东大会出现空壳化等问题，需要将评价主体扩展到包括股东、债权人、员工、消费者等众多利益相关者。但由于各个主体处于价值链的不同环节，为保证评价结果的客观公正，因此可借助专门机构或者中介机构对企业管理业绩进行评价。
2.评价标准的设计
（1）历史标准
历史标准就是用企业以前某一时期的实际业绩当成标准来管理评价业绩。优点一：可靠性较高，因为直接以公司的历史水平为参考依据，更加具有说服力。优点二：可比较，直接当成参照物和近期经营状况、财务状况是否符合实际。历史标准不适合竞争者之间比较，相对来讲缺乏灵活性，无法估量在同行业中的地位及水平。
（2）行业标准
行业标准即是行业间的财务状况及经营成果的基本水准。是一种可以找寻比较自己企业在管理中存在的一些差别，但行业标准数据缺乏准确性，说服力不足。
（3）预测标准
用企业自身作为目标标准，可以结合历史标准和行业標准，比较全面的反应企业自身状况。从实际出发，预测标准是采用比较广泛的一种评价标准。但其本质和目的却会有人为因素的缘故而导致客观性依据薄弱。
3.评价方法的设计
评价方法就是用来解决如何评价的问题，科学合理的方法才不会失去其自身拥有的意义。可采用单一评价方法和综合评价方法，两者区别在于前者采用实际数值，后者需要建立函数关系，最后得出评价结论。
二、管理业绩评价体系存在的问题
（一）评价主体过于单一
作为管理业绩评价体系中重要的元素之一，其范围的界定和体系是否能达成一致，不能局限于企业的投资者、经营者等，企业的利益群体都可以在一定范围内作为评价主体。但现实中，企业制定的目标与其相对应的业绩评价考核中，却比较困难将其他利益群体带入其中，这也是需求和满足无法真正配比，出现评价主体单一，无法实现多元化，从而导致评价的真实性、准确性、合理性不符合实际情况。
（二）评价指标设置问题
企业在实施管理业绩评价体系中，终归有人为因素导致不切实际的问题产生。目前情况可以看出，企业只注重眼前利益，极易造成短期效应，某种程度上发展已经背道而驰，没有利于企业长期发展。在管理业绩评价体系研究之中，资源、环境、时期以及售后服务方面都欠缺一定的考虑。局部的利益出现短期的利润，从而导致发展目标以及规划的问题越来越严重。
（三）管理者与员工之间的交流沟通
与评价主体同属一类，都是企业管理业绩评价中的重要因素，但在具体实行中却会出现忽视各个阶段管理者与员工之间的交流沟通问题。管理者照本宣科，不从实际情况和员工情况等多方面出发，制定出不符合当下的目标，并存在管理者与员工之间沟通出现障碍。管理层人员不能真真实实的理解员工，使工作量过于不切实际，在不知不觉间员工的工作量加大。与此同时，业绩评价体系不能准确真实反映员工的水准，积极性没有调动起来。
三、A健身会所管理业绩评价体系分析
（一）A健身会所简介
A健身会所专业为高校学生提供最优质的健身服务，现已在全国开设10余家分店。健身中心分布于杭州下沙、杭州萧山、上海、金华、湖州、绍兴、嘉兴桐乡等地，均在各高校大学城附近以及校内，营业面具平均1500平米，全新健康时尚装修理念，通透式有氧、力量训练区，国际接轨团课课程，动感单车，台球以及多功能厅等项目于一身的综合性高性价比健身会所。致力于打造最高性价比的高校健身产品！为每一位同学提供最优质的的服务和体验。
（二）A健身会所管理业绩现状
A健身会所公司在发展方面是比较有潜力和实力的，从短短几年开设10余家分店就可看出。但新企业都会有制度不完善等内外部的一些短板，在会计顾问和会计职员之间的工作性质上看就可察觉出端倪。管理者都本着降低成本为首要前提，减少开支让一个本该相互监督的两个职位竟让一人担当，在招手人员中也存在不合理现象。
案例如下：张某为一名销售人员，在每天的销售业绩本上都应该由会计、经理与其本人三人同时在场共同填写其一天业绩，并与前台电脑的账簿核对，但会计与销售都为他一人担当，每天便直接填写好业绩表，也未经过与电脑账簿核对便算完成登记工作。由此看出在管理业绩评价人员这一方面，公司还欠缺一定的核算监督意识，在正规途径中应有会计核对业绩本与电脑账簿，之后查看经理或主管那边支付宝纪录，从而确切的核对好资金这一方面。 （三）A健身会所管理业绩评价管理现状
虽然有着规章制度，人员工作职责也有分配，但出现“插队”现象也是偶有发生，都是私心在作怪。为了追求某部分利益，收买人心，从而达到所谓的优秀。
案例如下：王某为销售人员，销售有提点，业绩到达一定额度提点自然是高的，为了某月份可以达到更高一层的提点，买自己心仪已久的商品，通过和其他销售人员的“插队”把张某、廖某的业绩先挪到自己名义下，下月份在归还，并成为当月的优秀销售人员。
由此看出管理业绩评价还存在非常大的漏洞，只需和工作人员都沟通好，促使自己和对方都获利，瞒上欺下的行为就由此诞生。然而评价优秀销售人员竟然没被经理和主管察觉出来，管理人员失职所在。
四、完善管理业绩评价体系的建议
（一）管理者评价主体多元化
从上述案例中可看出，评价主体只为一个近期业绩是多么的目光短浅。只看重近期一个月的业绩总额，不看后期维护和平时考核，也没有存在很严厉的奖惩。企业应根据不同利益主体的立场和需求等为首要条件，设置不同的评价指标，将大范围的职员和管理者都列入其中，提高评价体系的精准度，达到管理业绩评价体系在此的作用，提高综合的能力，增强底蕴。
（二）评价指标多面化
案例中管理者只注重业绩，而其他的签到本等一系列輔助制度都成为了可有可无的摆设。管理者还应该注重其他指标在管理业绩评价体系中的位置，合理的与客户预约，后期回访和维护的记录抽查，会员的反馈等。这些都是真实有效的提高业绩评价体系的保障，提高整体综合管理能力。
（三）管理者加强与职员的沟通交流
案例中王某和张某廖某的关系很要好，张某和廖某明知是错误的情况下竟然还帮王某达成其欲望，从中反馈出管理者的信息交流和职工的交流并没有达到其管理要点。管理者无法得到职员的真实业绩水平，影响了其他志愿的工作热情，没有了积极性。
【参考文献】
[1] 李晓波. 管理业绩评价体系研究[J].行政事业资产与财务.2017（04）.
[2] 刘亚荣.管理业绩评价体系研究.[J].经济研究导刊，2014（10）.
[3] 张宏凯.浅析预算管理业绩评价体系.[J].商场现代化，2014（08）.