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摘 要：在高科技企业中，人是最重要的资源，尤其是研发技术人员对企业发展起着决定性作用。如何管理研发技术人员，对其进行有效的激励，使提高工作积极性，充分发挥潜力，是高科技企业管理的核心问题。从研发技术人员的特点出发，本文从企业文化建设的角度探讨了对研发人员的激励问题。
关键词：中小型高科技企业；研发技术人员；企业文化；激励
在当今知识经济时代背景下，“知识是核心的生产要素”，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。
知识型员工的定义最早由管理学家彼得·德鲁克提出。他认为，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。关于知识型员工的研究，国外相关著述很多，我国国内在近几年也开始对这一特殊群体给予更多的关注。企业应重视对知识型员工的研究，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施激励，从而发挥知识型员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势。
研发技术人员是典型知识型员工，从研发技术人员的个性特征来看，主要表现在：一是较强的自主性。由于研发技术人员具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。二是追求自我价值的实现。研发技术人员更在意自身价值的实现，他们的心目中有明确的奋斗目标。他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到社会的认可。三是流动意愿强。研发技术人员的知识就是生产工具，这种生产工具是可以随身携带的巨大的资本资产，因此他们在就业选择上具有相当程度的主动权，因而具有更大的流动性。用几句精练的话来概括研发技术人员的需求特点，即：
更需要在工作中得到满足，而不仅是挣钱。
更需要挑战性和压力，而不是听命和舒适。
更需要了解组织的目标并为之奋斗，而不是盲目地工作。
更需要不断地学习和培训，而不是依靠熟练和原有的经验。
更需要看到结果和有成就感，而不是埋头过程和仅获得参与感。
更希望知道明天是怎么样，而不是今天怎么做。
对高科技企业来说，研发技术人员占很大比例，已成为企业获得发展的关键人才和核心人才，国内外对研发技术人员的激励从理论、方法上都做了大量的研究，本文从企业文化建设的角度探讨对高科技企业研发技术人员的激励问题。
企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同并遵守的企业价值观念、经营作风、企业精神、道德规范的总和。从大的方面来说，企业文化实质又是企业的一种软环境。笔者认为，对研发技术人员，应主要构建一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和和企业的凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作，努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化，为研发技术人员创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。
针对研发技术人员的企业文化建设或构建的文化激励机制主要体现在如下几个方面：
1、提倡以价值为本的领导方式
美国宾夕法尼亚沃顿商学院的罗伯特·豪斯教授和他的同事们根据以往的领导学理论和多年的研究提出，衡量激励效果的指标是：下属的归属感、他们眼中的高层管理者的有效性、工作积极性和满意程度。在我国的一些实证性研究也印证了同样的结论。因此，对企业领导者要求并强调以下行为：
其一，清楚地表达组织的愿景。领导者首先要清楚了解公司的发展战略和愿景，并通过会议、培训等方式或在其它非正式场合向员工表达自己对公司未来的期许，阐述组织所信奉的价值观，这种不断表述和强化可以引起员工的共鸣，使他们保持旺盛的斗志。
其二，在日常工作中向员工展示自己的良好素质，对企业愿景的不懈追求和对公司的奉献精神。领导者自身对愿景和价值的坚持不懈，为了它甚至可以牺牲自己的利益，这种行为能给下属带来强烈的震撼，从而更加自觉、努力地为公司工作。
其三，用智慧的手段和人格魅力将富有创造性的人团结在自己周围。根据调查，多数研发技术人员都比较强调环境对自己的吸引，其中领导者的领导行为和个人品性是非常重要的因素。实际上，很多研发技术人员都表示，宽松的环境只是一方面，更重要的是，和优秀的上级相处合作，能够从他们身上汲取、学习到书本上学不到的知识。优秀的领导者通常会鼓励大家用自己的头脑思考，并给予适时的帮助和指导，使大家对工作充满勇气、信心及希望。
2、强调以人为本，体现对员工人格的真正尊重
由于研发技术人员具有高智力、高学历的特点，他们除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
对员工的尊重主要表现在分配员工能够胜任并具有一定挑战性的工作；明确员工在公司的发展前途；让员工充分了解成功的条件并给予支持和帮助；及时中肯的反馈及鼓励；公司各项制度透明化；无偏见、良好的工作氛围和环境。研发部门主管应定期与员工进行单独会谈，围绕上述六个方面与员工进行探讨，肯定员工的成绩，指出不足和尚待改进之处。通过以上方式，使公司和员工之间能够就公司管理存在的问题和员工工作有充分的沟通和交流。
公司应突出强调“以人为本”和“人高于一切”的价值观。通过持续的强调，使公司内部达成共识，即研发技术人员是公司最为重要的资产，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策。研发部门应建立合理化建议制度，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，如设置合理化建议箱、公司内部网页讨论专区等，使员工有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法。对研发技术人员提出的问题，要求企业各级领导者给予重点关注和及时反馈，使员工提出的问题和建议能够得到解决和落实，使研发技术人员充分感受到被理解和被重视，进而提高对公司的向心力。对于技术、产品开发类的建议，能被量化评估其价值的，应由公司组织技术委员会进行评估并实施奖励。凡经评估后确认可行，并付诸实施的技术、产品开发方案，依其预计一年内为公司创造的效益额或降低的成本额的一定比例作为给予提案人的物质奖励。
3、工作的协同化，个性化与团队精神的结合
由于研发技术人员的个性特点，他们更倾向于自主管理，但这种自主管理应是一种创造性的、时刻注意与他人配合的、以企业利益为重的管理。因而对研发技术人员，着重强调目标共识化和工作的协同化。目标共识化是让大家朝同一个大的方向前进，而金无足赤，人无完人，任何一个人都不是全才，所以员工之间通过合理有效的协作，才能够相互取长补短，并带来整体效率的提高。同时，员工通过相互协作，不仅满足了个人自我提高的需要，同时也帮助了别人。经过较长时间的努力后，在公司内部以部门或研发技术小组为单位，建立开放而又信任的合作环境，鼓励员工之间的知识、信息共享及相互间的沟通和配合，建立一种同心协力的企业文化氛围，在推动企业发展的同时，从人格、知识结构、技能、经验等方面全面提升员工的素质。
科技型中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。为此，需要彻底打破论资排辈，在“公平、公正、公开”考核的基础上组织各种业务知识竞赛及通过其他方法，使年轻的技术骨干脱颖而出，成为学科带头人和管理的后备力量。既有竞争，又提倡团队协作精神，以发挥“1+1>2”的协同效应。
4、创造以创新为特征的宽松的企业氛围
创新文化是科技型企业的显著特征，以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，使研发技术人员由被动受命变为主动进取，能最大限度地利用所掌握的专业知识和技术，充分发挥积极性和创造性。
5、工作环境激励
对研发技术人员来说，他们不仅追求较高的物质生活水平，而且追求精神生活的满足。企业应满足员工对知识的渴求，满足员工学习、进步和发展的需要，可以订购技术类、管理类书籍供大家阅读，并让员工相互推荐好书，在公司范围内进行知识分享。同时鼓励大家相互学习，取长补短，共同进步，形成浓厚的学习氛围。针对研发技术人员尤其是年轻人思想活跃、兴趣广泛的特点，企业还应组织丰富多彩的业余文体活动，如春游、定期的体育竞赛，不仅使员工在紧张的工作之余放松心情，而且增进了相互间的感情和友谊。员工相处更加融洽，在工作中产生的矛盾往往会在相互接触中不经意化解，而合作也更加紧密。
参考文献：
［1］潘娜伶.中小高科技公司核心员工管理［Ｊ］.中国人力资源开发，2003（4）：12-14.
［2］逯明明.民营企业人力资源管理的对策研究［N］.中国管理传播，2004，（4）：15-17.
［3］叶泽川.论研发技术人员的管理［Ｊ］.重庆大学学报.2002，8（1）：6-8.
［4］刘光友，任虹.民营企业成长应注重企业文化的转变［J］.企业文化，2001，（6）：20-23.
关键词：中小型高科技企业；研发技术人员；企业文化；激励
在当今知识经济时代背景下，“知识是核心的生产要素”，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。
知识型员工的定义最早由管理学家彼得·德鲁克提出。他认为，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。关于知识型员工的研究，国外相关著述很多，我国国内在近几年也开始对这一特殊群体给予更多的关注。企业应重视对知识型员工的研究，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施激励，从而发挥知识型员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势。
研发技术人员是典型知识型员工，从研发技术人员的个性特征来看，主要表现在：一是较强的自主性。由于研发技术人员具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。二是追求自我价值的实现。研发技术人员更在意自身价值的实现，他们的心目中有明确的奋斗目标。他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到社会的认可。三是流动意愿强。研发技术人员的知识就是生产工具，这种生产工具是可以随身携带的巨大的资本资产，因此他们在就业选择上具有相当程度的主动权，因而具有更大的流动性。用几句精练的话来概括研发技术人员的需求特点，即：
更需要在工作中得到满足，而不仅是挣钱。
更需要挑战性和压力，而不是听命和舒适。
更需要了解组织的目标并为之奋斗，而不是盲目地工作。
更需要不断地学习和培训，而不是依靠熟练和原有的经验。
更需要看到结果和有成就感，而不是埋头过程和仅获得参与感。
更希望知道明天是怎么样，而不是今天怎么做。
对高科技企业来说，研发技术人员占很大比例，已成为企业获得发展的关键人才和核心人才，国内外对研发技术人员的激励从理论、方法上都做了大量的研究，本文从企业文化建设的角度探讨对高科技企业研发技术人员的激励问题。
企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同并遵守的企业价值观念、经营作风、企业精神、道德规范的总和。从大的方面来说，企业文化实质又是企业的一种软环境。笔者认为，对研发技术人员，应主要构建一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和和企业的凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作，努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化，为研发技术人员创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。
针对研发技术人员的企业文化建设或构建的文化激励机制主要体现在如下几个方面：
1、提倡以价值为本的领导方式
美国宾夕法尼亚沃顿商学院的罗伯特·豪斯教授和他的同事们根据以往的领导学理论和多年的研究提出，衡量激励效果的指标是：下属的归属感、他们眼中的高层管理者的有效性、工作积极性和满意程度。在我国的一些实证性研究也印证了同样的结论。因此，对企业领导者要求并强调以下行为：
其一，清楚地表达组织的愿景。领导者首先要清楚了解公司的发展战略和愿景，并通过会议、培训等方式或在其它非正式场合向员工表达自己对公司未来的期许，阐述组织所信奉的价值观，这种不断表述和强化可以引起员工的共鸣，使他们保持旺盛的斗志。
其二，在日常工作中向员工展示自己的良好素质，对企业愿景的不懈追求和对公司的奉献精神。领导者自身对愿景和价值的坚持不懈，为了它甚至可以牺牲自己的利益，这种行为能给下属带来强烈的震撼，从而更加自觉、努力地为公司工作。
其三，用智慧的手段和人格魅力将富有创造性的人团结在自己周围。根据调查，多数研发技术人员都比较强调环境对自己的吸引，其中领导者的领导行为和个人品性是非常重要的因素。实际上，很多研发技术人员都表示，宽松的环境只是一方面，更重要的是，和优秀的上级相处合作，能够从他们身上汲取、学习到书本上学不到的知识。优秀的领导者通常会鼓励大家用自己的头脑思考，并给予适时的帮助和指导，使大家对工作充满勇气、信心及希望。
2、强调以人为本，体现对员工人格的真正尊重
由于研发技术人员具有高智力、高学历的特点，他们除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
对员工的尊重主要表现在分配员工能够胜任并具有一定挑战性的工作；明确员工在公司的发展前途；让员工充分了解成功的条件并给予支持和帮助；及时中肯的反馈及鼓励；公司各项制度透明化；无偏见、良好的工作氛围和环境。研发部门主管应定期与员工进行单独会谈，围绕上述六个方面与员工进行探讨，肯定员工的成绩，指出不足和尚待改进之处。通过以上方式，使公司和员工之间能够就公司管理存在的问题和员工工作有充分的沟通和交流。
公司应突出强调“以人为本”和“人高于一切”的价值观。通过持续的强调，使公司内部达成共识，即研发技术人员是公司最为重要的资产，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策。研发部门应建立合理化建议制度，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，如设置合理化建议箱、公司内部网页讨论专区等，使员工有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法。对研发技术人员提出的问题，要求企业各级领导者给予重点关注和及时反馈，使员工提出的问题和建议能够得到解决和落实，使研发技术人员充分感受到被理解和被重视，进而提高对公司的向心力。对于技术、产品开发类的建议，能被量化评估其价值的，应由公司组织技术委员会进行评估并实施奖励。凡经评估后确认可行，并付诸实施的技术、产品开发方案，依其预计一年内为公司创造的效益额或降低的成本额的一定比例作为给予提案人的物质奖励。
3、工作的协同化，个性化与团队精神的结合
由于研发技术人员的个性特点，他们更倾向于自主管理，但这种自主管理应是一种创造性的、时刻注意与他人配合的、以企业利益为重的管理。因而对研发技术人员，着重强调目标共识化和工作的协同化。目标共识化是让大家朝同一个大的方向前进，而金无足赤，人无完人，任何一个人都不是全才，所以员工之间通过合理有效的协作，才能够相互取长补短，并带来整体效率的提高。同时，员工通过相互协作，不仅满足了个人自我提高的需要，同时也帮助了别人。经过较长时间的努力后，在公司内部以部门或研发技术小组为单位，建立开放而又信任的合作环境，鼓励员工之间的知识、信息共享及相互间的沟通和配合，建立一种同心协力的企业文化氛围，在推动企业发展的同时，从人格、知识结构、技能、经验等方面全面提升员工的素质。
科技型中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。为此，需要彻底打破论资排辈，在“公平、公正、公开”考核的基础上组织各种业务知识竞赛及通过其他方法，使年轻的技术骨干脱颖而出，成为学科带头人和管理的后备力量。既有竞争，又提倡团队协作精神，以发挥“1+1>2”的协同效应。
4、创造以创新为特征的宽松的企业氛围
创新文化是科技型企业的显著特征，以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，使研发技术人员由被动受命变为主动进取，能最大限度地利用所掌握的专业知识和技术，充分发挥积极性和创造性。
5、工作环境激励
对研发技术人员来说，他们不仅追求较高的物质生活水平，而且追求精神生活的满足。企业应满足员工对知识的渴求，满足员工学习、进步和发展的需要，可以订购技术类、管理类书籍供大家阅读，并让员工相互推荐好书，在公司范围内进行知识分享。同时鼓励大家相互学习，取长补短，共同进步，形成浓厚的学习氛围。针对研发技术人员尤其是年轻人思想活跃、兴趣广泛的特点，企业还应组织丰富多彩的业余文体活动，如春游、定期的体育竞赛，不仅使员工在紧张的工作之余放松心情，而且增进了相互间的感情和友谊。员工相处更加融洽，在工作中产生的矛盾往往会在相互接触中不经意化解，而合作也更加紧密。
参考文献：
［1］潘娜伶.中小高科技公司核心员工管理［Ｊ］.中国人力资源开发，2003（4）：12-14.
［2］逯明明.民营企业人力资源管理的对策研究［N］.中国管理传播，2004，（4）：15-17.
［3］叶泽川.论研发技术人员的管理［Ｊ］.重庆大学学报.2002，8（1）：6-8.
［4］刘光友，任虹.民营企业成长应注重企业文化的转变［J］.企业文化，2001，（6）：20-23.