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[摘 要]:鉴于大学英语教师工作的特殊性,有必要针对其现实,建立一套科学有效的激励策略。因此,必须探寻一套有针对性的适用性强的激励方法,充分发挥其主观能动性,从而挖掘其潜能,提高工作效率。
[关键词]:大学英语教师 激励策略 激励方式
一直以来,大学英语教师都在高校承担着繁重的教学工作,大学扩大招生规模后,更是如此。高校在校学生数量增加了,而大学英语教师的人数则没有提高。因此,在大学英语教师人数相对稳定的情况下,完全有必要寻找更加有效的激励手段或激励措施,发挥其主观能动性,从而提高工作效率。
一、大学英语教师激励的意义
1.大学英语教师激励,是高校应对人才竞争,稳定人才迫切需要解决的首要问题
21世纪,高校人才的竞争更加白热化,教师激励问题显得尤其突出。改革开放初期,跨国公司10%的人才来自国外,而目前90%的人才来自国内,国内各种用人单位也各出奇招贤纳士,于是留住人才特别是留住杰出人才,是当前高校面临人才竞争的主要问题。人才资源外流,特别是中青年骨干教师的流失,已直接影响到高等教育的质量和学术水平,制约着教师队伍整体素质的提高。
2.建立健全激励机制,是高校吸引优秀大学英语教师,调动其积极性的有效措施
研究大学英语教师需要,探究大学英语教师劳动特点,分析影响大学英语教师积极性的诸因素及其相互关系,改善管理,建立健全大学英语教师激励机制,通过有效的激励,有利于营造一个不断积极进取,开拓创新的群体氛围,全面调动大学英语教师的积极性,提高大学英语教学质量。
3.大学英语教师激励研究,是高校制度创新的内在要求,是规范内部人力资源管理的必然结果
处于市场经济大背景下的高校建设与发展过程中所出现的各种不和谐因素,制约或挫伤了大学英语教师特别是中青年大学英语教师从教的积极性,给高校的进一步加速发展带来了负面影响。高校在吸引及留住人才方面处于相对劣势,在稳定人才、用好现有人才方面又因大学英语教师队伍管理缺乏有效的激励、竞争机制而日渐成为目前加强高校教大学英语师队伍建设所要潜心研究与解决的突出问题。
二、大学英语教师激励方式
到目前为止,激励研究学者一般将激励方式分为物质激励、工作激励、目标激励、竞争激励、情感激励、荣誉激励等6种,这些激励方式同样适用于激励大学英语教师。
1.物质激励。物质激励在高校教师激励中具有基础性的地位。在大学英语教师管理实践中,物质激励主要体现为工资、奖金、福利、课时津贴、科研奖酬、职称晋升、工作环境和条件的改善,等等。
2.工作激励。工作激励,是组织及其希望具有的与工作相关的行为的方向、强度和持续性的总和。工作本身具有激励力量,工作激励给人以获得成功或实现成功的机会。
3.目标激励。目标激励,是高校管理工作中的主要激励方法。目标是教师行动的预期结果,目标激励是大学英语教师努力向上的外在动力。
4.竞争激励。竞争激励在组织内是客观存在的,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,能增强组织成员的心理凝聚力。
5.情感激励。情感激励,是一种重要的内在激励。这种内趋动力激发得如何,取决于外界对人感动、感染和感化的程度。从情感入手,通过对大学英语教师的信任、尊重与关怀,以调动和激发其工作积极性。
6.荣誉激励。荣誉激励,是通过满足大学英语教师的自我需要而达到激励的目的。这是一种精神激励,它无须成本,但是激励效果非常显著。
三、大学英语教师激励方式中存在的问题
1.物质激励的内容设计不够丰富,物质激励中柔性薪资体现不充分
物质激励中的主要体现形式是薪酬,薪酬是对大学英语教师工作付出的回报,表现为“外在”和“内在”两方面。前者主要是指可量化的货币性价值,后者是指不可量化的各種奖励价值。当前,各高校对于前者设计和关注较多,表现相对灵活,具有一定的弹性;而后者则相对薄弱,还缺乏建立系统有效的内在报酬激励机制。
2.工作激励中缺乏对教师工作满意度的关注
为了更好发挥教师工作的积极性,给大学英语教师一种自我实现感,除了加大报酬力度以外,还要充分考虑大学英语教师自我价值的实现。
3.缺乏有效的人才竞争机制
长期以来,人才流动机制“能上不能下,能高不能低”的弊端仍在部分高校存在。人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制,致使教师的潜能不能充分发挥。
4.对高校教师的情感激励关注不够
在新形势下,大学英语教师队伍建设中存在的一个重要问题,就是对大学英语教师缺乏有效的内在激励方式。许多学校一提到稳定大学英语教师,自然就会想到待遇,想尽办法多发奖金。的确,优厚的待遇对大学英语教师稳定很重要,但只靠优厚的待遇不一定能使教师队伍隐定。因此,有必要立足于大学英语教师的现实特征,给予其精神压力及内心冲突以足够的重视,转变观念,以展现人性化的光辉。
四、大学英语教师的激励策略
笔者认为,国外的管理学方面的理论固然可以借鉴,但一定要立足于本国大学英语教师的特点,要重视满足大学英语教师的需要,科学引导其需求,并以物质激励与精神激励相结合的原则指导管理。
1.注意满足大学英语教师生存性需要,制定合理的薪酬标准
综合运用多种激励手段,制定合理的薪酬标准。发挥各类措施的激励作用,实行将工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。在分配方面,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想;在评职称方面,将贡献和水平因素为主,资历和年龄因素为辅;在选拔和培养上,选拔有培养前途、对学校及学科建设长远发展有利的人员进修和深造;在科研方面,避免“遍地撒网”的平均投入的做法,重点扶植势头好、有前途的学科群体,激励其多出、快出成果。
2.注意为中高学历大学英语教师创造良好的成才环境
高校管理层应加大人力资本投资力度,建立健全立体的教师进修培训体系,把使用和培养有机结合起来,支持大学英语教师不断进取,不断学习,使他们提高对工作的满意度与对学校的归属感,进而提高工作积极性。
3.采取切实措施满足不同层次大学英语教师的需要
激励制度要有层次性。对于高校的中年骨干教师,要为其提供广阔的发展空间,创造良好的环境,为其提供担当学科或课题的带头人的机会;对于年轻教师,规划其发展方向,定位于科研型或教学型,鼓励其多参与科研梯队或立志于教学型课题的申请。
归根结底,大学英语教师是高校教师的一个特殊群体,在建设大学英语教师激励机制的过程中,要考虑到他们的现实需求以及其所处的现实环境。惟其如此,才能建立科学高效的大学英语教师激励机制,更好地发挥大学英语教师的工作积极性,提高大学英语教学质量。
参考文献:
[1]王勇明.中国高校教师激励机制实证研究[W].南京农业大学博士学位论文,2007,(6):8-9.
[2]胡志岸.高校教师激励机制探讨[J].中国建设教育,2008,(6):32-34.
[3]高同梅.高校教师的激励方式及其存在问题分析[J].理论与研究,2008,(2):61-63.
[4]刘献丽.高校教师激励问题与对策研究[J].中国成人教育,2008,(6):35-36.
[关键词]:大学英语教师 激励策略 激励方式
一直以来,大学英语教师都在高校承担着繁重的教学工作,大学扩大招生规模后,更是如此。高校在校学生数量增加了,而大学英语教师的人数则没有提高。因此,在大学英语教师人数相对稳定的情况下,完全有必要寻找更加有效的激励手段或激励措施,发挥其主观能动性,从而提高工作效率。
一、大学英语教师激励的意义
1.大学英语教师激励,是高校应对人才竞争,稳定人才迫切需要解决的首要问题
21世纪,高校人才的竞争更加白热化,教师激励问题显得尤其突出。改革开放初期,跨国公司10%的人才来自国外,而目前90%的人才来自国内,国内各种用人单位也各出奇招贤纳士,于是留住人才特别是留住杰出人才,是当前高校面临人才竞争的主要问题。人才资源外流,特别是中青年骨干教师的流失,已直接影响到高等教育的质量和学术水平,制约着教师队伍整体素质的提高。
2.建立健全激励机制,是高校吸引优秀大学英语教师,调动其积极性的有效措施
研究大学英语教师需要,探究大学英语教师劳动特点,分析影响大学英语教师积极性的诸因素及其相互关系,改善管理,建立健全大学英语教师激励机制,通过有效的激励,有利于营造一个不断积极进取,开拓创新的群体氛围,全面调动大学英语教师的积极性,提高大学英语教学质量。
3.大学英语教师激励研究,是高校制度创新的内在要求,是规范内部人力资源管理的必然结果
处于市场经济大背景下的高校建设与发展过程中所出现的各种不和谐因素,制约或挫伤了大学英语教师特别是中青年大学英语教师从教的积极性,给高校的进一步加速发展带来了负面影响。高校在吸引及留住人才方面处于相对劣势,在稳定人才、用好现有人才方面又因大学英语教师队伍管理缺乏有效的激励、竞争机制而日渐成为目前加强高校教大学英语师队伍建设所要潜心研究与解决的突出问题。
二、大学英语教师激励方式
到目前为止,激励研究学者一般将激励方式分为物质激励、工作激励、目标激励、竞争激励、情感激励、荣誉激励等6种,这些激励方式同样适用于激励大学英语教师。
1.物质激励。物质激励在高校教师激励中具有基础性的地位。在大学英语教师管理实践中,物质激励主要体现为工资、奖金、福利、课时津贴、科研奖酬、职称晋升、工作环境和条件的改善,等等。
2.工作激励。工作激励,是组织及其希望具有的与工作相关的行为的方向、强度和持续性的总和。工作本身具有激励力量,工作激励给人以获得成功或实现成功的机会。
3.目标激励。目标激励,是高校管理工作中的主要激励方法。目标是教师行动的预期结果,目标激励是大学英语教师努力向上的外在动力。
4.竞争激励。竞争激励在组织内是客观存在的,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,能增强组织成员的心理凝聚力。
5.情感激励。情感激励,是一种重要的内在激励。这种内趋动力激发得如何,取决于外界对人感动、感染和感化的程度。从情感入手,通过对大学英语教师的信任、尊重与关怀,以调动和激发其工作积极性。
6.荣誉激励。荣誉激励,是通过满足大学英语教师的自我需要而达到激励的目的。这是一种精神激励,它无须成本,但是激励效果非常显著。
三、大学英语教师激励方式中存在的问题
1.物质激励的内容设计不够丰富,物质激励中柔性薪资体现不充分
物质激励中的主要体现形式是薪酬,薪酬是对大学英语教师工作付出的回报,表现为“外在”和“内在”两方面。前者主要是指可量化的货币性价值,后者是指不可量化的各種奖励价值。当前,各高校对于前者设计和关注较多,表现相对灵活,具有一定的弹性;而后者则相对薄弱,还缺乏建立系统有效的内在报酬激励机制。
2.工作激励中缺乏对教师工作满意度的关注
为了更好发挥教师工作的积极性,给大学英语教师一种自我实现感,除了加大报酬力度以外,还要充分考虑大学英语教师自我价值的实现。
3.缺乏有效的人才竞争机制
长期以来,人才流动机制“能上不能下,能高不能低”的弊端仍在部分高校存在。人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制,致使教师的潜能不能充分发挥。
4.对高校教师的情感激励关注不够
在新形势下,大学英语教师队伍建设中存在的一个重要问题,就是对大学英语教师缺乏有效的内在激励方式。许多学校一提到稳定大学英语教师,自然就会想到待遇,想尽办法多发奖金。的确,优厚的待遇对大学英语教师稳定很重要,但只靠优厚的待遇不一定能使教师队伍隐定。因此,有必要立足于大学英语教师的现实特征,给予其精神压力及内心冲突以足够的重视,转变观念,以展现人性化的光辉。
四、大学英语教师的激励策略
笔者认为,国外的管理学方面的理论固然可以借鉴,但一定要立足于本国大学英语教师的特点,要重视满足大学英语教师的需要,科学引导其需求,并以物质激励与精神激励相结合的原则指导管理。
1.注意满足大学英语教师生存性需要,制定合理的薪酬标准
综合运用多种激励手段,制定合理的薪酬标准。发挥各类措施的激励作用,实行将工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。在分配方面,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想;在评职称方面,将贡献和水平因素为主,资历和年龄因素为辅;在选拔和培养上,选拔有培养前途、对学校及学科建设长远发展有利的人员进修和深造;在科研方面,避免“遍地撒网”的平均投入的做法,重点扶植势头好、有前途的学科群体,激励其多出、快出成果。
2.注意为中高学历大学英语教师创造良好的成才环境
高校管理层应加大人力资本投资力度,建立健全立体的教师进修培训体系,把使用和培养有机结合起来,支持大学英语教师不断进取,不断学习,使他们提高对工作的满意度与对学校的归属感,进而提高工作积极性。
3.采取切实措施满足不同层次大学英语教师的需要
激励制度要有层次性。对于高校的中年骨干教师,要为其提供广阔的发展空间,创造良好的环境,为其提供担当学科或课题的带头人的机会;对于年轻教师,规划其发展方向,定位于科研型或教学型,鼓励其多参与科研梯队或立志于教学型课题的申请。
归根结底,大学英语教师是高校教师的一个特殊群体,在建设大学英语教师激励机制的过程中,要考虑到他们的现实需求以及其所处的现实环境。惟其如此,才能建立科学高效的大学英语教师激励机制,更好地发挥大学英语教师的工作积极性,提高大学英语教学质量。
参考文献:
[1]王勇明.中国高校教师激励机制实证研究[W].南京农业大学博士学位论文,2007,(6):8-9.
[2]胡志岸.高校教师激励机制探讨[J].中国建设教育,2008,(6):32-34.
[3]高同梅.高校教师的激励方式及其存在问题分析[J].理论与研究,2008,(2):61-63.
[4]刘献丽.高校教师激励问题与对策研究[J].中国成人教育,2008,(6):35-36.