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现代社会，知识型员工的自由流动已经成为一种普遍现象。适当的员工离职率对企业是有益的，但离职率过高则会对企业造成损失，留住人才特别是核心人才，拥有一批高承诺的知识型员工，对企业保持并提高核心竞争力具有至关重要的作用。
组织承诺
组织承诺是指组织成员对组织的承诺，用于反映雇员和组织之间的心理契约。组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为，同时也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。加拿大学者Meyer与Allen认为组织承诺至少存在3种形式：情感承诺、持续承诺及规范承诺。情感承诺表示个人认同与参与一特定组织的强度，对组织目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。持续承诺是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。规范承诺是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织；持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任情感，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织。组织承诺对员工工作行为有多方面的影响，主要体现在工作绩效、工作变换意向、出勤率、迟到率、工作变换等方面。
知识型员工的特征
(一)自主性强
知识型员工善于进行自我组织、自我管理，更喜欢宽松、灵活、民主、自主的工作环境，追求自主性、个性化、多样化，要求拥有较大的工作范围与权限，注重自我引导和自我管理。
(二)专业忠诚度高于组织忠诚度
知识型员工往往具有较强的再就业能力，他们愿意接受新工作、新任务、新挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择意愿。他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是雇主。
(三)高度重视个体成长与自我实现
知识型员工有更多自我成就的心理需求，也更加重视个体成长和自我实现。知识型员工对自身职业生涯的目标有更高的定位，他们更加重视目前工作与自己生涯目标的关系，也更加渴望拥有一份有助于生涯目标实现的工作。在强烈的事业心的支配下，他们会更加主动地发展自我、提高自我、贡献自我，以谋求长远的职业生涯发展。
(四)工作的内隐性与复杂性
知识型员工从事的是创造性的思维活动，他们的工作更多地依赖自身所拥有的知识而不是外在条件或工具，他们在工作中对信息的获取和加工、决策及执行，大都依赖自己的专业素质。同时，知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感，而这些都无法靠外在的制度强制力量激发出来。脑力劳动的过程是内隐而无形的，运用和创造知识进行生产使得工作的流程变得非常规、非线性、不易理解，而且要为每个问题进行单独设计。因此，知识工作不再具有明显的规范性，复杂性成为其基本特征，其结果也是不确定的。
影响知识型员工离职行为的因素
影响知识型员工离职的因素有内部和外部两方面的因素。内部因素即指知识型员工自身特征对其离职行为的影响。知识型员工自主性强，刻板的工作要求会降低知识型员工的工作效率；知识型员工的专业忠诚度高于组织忠诚度，一旦知识型员工发现所从事的工作对他们没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易跳槽到其他公司，寻求更广阔的发展空间；知识型员工高度重视个体成长与自我实现，一旦有其他公司提供给其更好的学习和发展机会，给其职业生涯带来新的机遇和发展，他们会倾向于跳槽以寻求更好的自我成长与自我实现。对知识型员工离职行为造成影响的外部因素主要包括企业这个组织本身和企业所处的社会环境对员工的影响。企业内部各种因素对知识型员工的离职行为有着显著影Ⅱ向。根据组织承诺的五维模型来进行分类，其中，影响感情承诺的因素分为工作特征和个体特征两种，工作特征因素包括领导和成员关系。角色特征、组织结构特征，个体特征因素包括工作投入、工作满意感、对主管的满意度、对同事的满意感等。职业承诺与感情承诺相关度比较高；对于持续承诺而言，影响理想承诺、经济承诺和机会承诺的因素主要有年龄、资历、对晋升的满意度和对工资的满意度等，它们均与继续承诺高度相关；影响规范承诺的因素有对承诺的规范要求、个体所接受的教育类型、个体经历等。在这里，企业内部各因素对知识型员工组织承诺的影响没有严格的界限，在不同的工作环境背景下，不同的因素对组织承诺的作用形式不同。
保持知识型员工离职率较低水平的管理对策
(一)以高忠诚度为标准把好招聘入口关
招聘前，企业应该首先对其需要招聘的岗位进行更为准确的岗位描述，防止由于岗位描述的误差对来应聘的知识型员工对所应聘工作的不正确理解；其次，要对来应聘的知识型员工的现状进行全方位的测评，对其职业取向、工作和教育背景、家庭背景、性能和爱好等进行深度地了解，确保招聘来的员工即为公司最需要的员工，防止企业知识型员工过剩。招聘时，首先应该进行知识和技能测试，确保招录的知识型员工符合企业岗位技术和能力要求；其次应该进行价值观测试，通过问卷调查等形式了解应聘者的真实意愿，要明智的选聘与企业价值观相同的员工，慎重对待跳槽次数多和跳槽倾向大的应聘者。招聘过程中还应重视员工选聘与企业契合的问题。企业应着眼于最适合人选的选择，不能一味追求高层次人才，尽量消除因盲目追求高层次人才而留下人才流失的隐患。
(二)采用灵活有效的管理机制
1、对知识型员工进行合理适度的授权。知识型员工对其感兴趣的相关工作和相关问题希望能有一定的自主决策权和参与权。适度和合理的授权将能满足知识型员工被企业委以重任的成就感的需要。知识型员工参与决策程度越高，对企业的信赖程度就越高，其主人翁意识和责任感就越强，发挥自身潜能也就越积极，在组织中工作的快乐感和自信心就越强，则其组织承诺就越高，有利于其给组织创造长期稳定的价值。
2、实行弹性工作制。由于知识型员工从事的多半是脑力劳动，其工作内容无法定量管理，无法直接测量，固定的工作形式反而会限制知识型员工的创新。因此，企业没有必要对知识型员工进行工作模式的限定。企业施行灵活的弹性工作制不仅可以调动知识型员工的自主性，而且可以调动知识型员工的创新性思维，创造出额外的价值。
(三)营造尊重和谐的企业氛围
1、打造高效民主的领导团队。高效民主的领导团队能够充分展示企业的管理水平和发展前景，能够充分调动知识型员工作的积极性、参与性和创造力，能够充分体现企业工作氛围的魅力。企业应该注重高效民主团队的组建和培养工作，采取有效的方法提高领导者的理论水平、管理技巧和沟通技巧，形成适合组织的领导风格，这既能增强领导者的个人威信，对提高知识型员工的忠诚度和满意度也将产生很好的影响。同时，企业应该十分重视领导团队组织承诺的提高，这样会给下属以安全感和信任感，以领导团队对组织的忠诚和热爱来感染知识型员工，从而提升知识型员工的组织承诺。另外，企业应该注重从知识型员工中选拔出有热情并且有能力的知识型员工加入到管理团队中，进—步增强领导团队的领导力和凝聚力。
2、提供有竞争力的薪资和福利。提供竞争力的薪资与福利不是让企业在薪资水平上恶性竞争，平均化的高薪会增加企业运营成本，在满足了一部分人的需要的同时也将挫伤另一部分人的积极性。因此，企业要合理设置薪资和福利体系，对不同绩效的员工给予不同的薪资和福利，使差别明显化、易识别化。企业应该通过良好的薪资和福利体系，体现企业的公平公正，留住适合企业的知识型员工，淘汰不适合企业的知识型员工，确保企业团队的竞争力。
3、建立高效、通畅和及时的沟通渠道。高效及时的沟通有利于知识型员工对企业的运营和发展发表意见，更好地参与企业管理；及时的沟通利于企业在第一时间了解知识型员工的需求和状况，尽可能的满足大多数员工的共性需求；通畅的沟通有利于管理者与知识型员工之间、知识型员工内部更加深入地交流。因此，企业管理者应当建立通畅的沟通渠道，更多地听取知识型员工的意见，倾听知识型员工的心声，了解他们对企业的管理机制、薪酬制度和培训计划等各方面的看法和意见，从而针对性开展工作，实现企业的健康发展。
(作者单位：同济大学经济与管理学院)
组织承诺
组织承诺是指组织成员对组织的承诺，用于反映雇员和组织之间的心理契约。组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为，同时也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。加拿大学者Meyer与Allen认为组织承诺至少存在3种形式：情感承诺、持续承诺及规范承诺。情感承诺表示个人认同与参与一特定组织的强度，对组织目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。持续承诺是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。规范承诺是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织；持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任情感，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织。组织承诺对员工工作行为有多方面的影响，主要体现在工作绩效、工作变换意向、出勤率、迟到率、工作变换等方面。
知识型员工的特征
(一)自主性强
知识型员工善于进行自我组织、自我管理，更喜欢宽松、灵活、民主、自主的工作环境，追求自主性、个性化、多样化，要求拥有较大的工作范围与权限，注重自我引导和自我管理。
(二)专业忠诚度高于组织忠诚度
知识型员工往往具有较强的再就业能力，他们愿意接受新工作、新任务、新挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择意愿。他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是雇主。
(三)高度重视个体成长与自我实现
知识型员工有更多自我成就的心理需求，也更加重视个体成长和自我实现。知识型员工对自身职业生涯的目标有更高的定位，他们更加重视目前工作与自己生涯目标的关系，也更加渴望拥有一份有助于生涯目标实现的工作。在强烈的事业心的支配下，他们会更加主动地发展自我、提高自我、贡献自我，以谋求长远的职业生涯发展。
(四)工作的内隐性与复杂性
知识型员工从事的是创造性的思维活动，他们的工作更多地依赖自身所拥有的知识而不是外在条件或工具，他们在工作中对信息的获取和加工、决策及执行，大都依赖自己的专业素质。同时，知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感，而这些都无法靠外在的制度强制力量激发出来。脑力劳动的过程是内隐而无形的，运用和创造知识进行生产使得工作的流程变得非常规、非线性、不易理解，而且要为每个问题进行单独设计。因此，知识工作不再具有明显的规范性，复杂性成为其基本特征，其结果也是不确定的。
影响知识型员工离职行为的因素
影响知识型员工离职的因素有内部和外部两方面的因素。内部因素即指知识型员工自身特征对其离职行为的影响。知识型员工自主性强，刻板的工作要求会降低知识型员工的工作效率；知识型员工的专业忠诚度高于组织忠诚度，一旦知识型员工发现所从事的工作对他们没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易跳槽到其他公司，寻求更广阔的发展空间；知识型员工高度重视个体成长与自我实现，一旦有其他公司提供给其更好的学习和发展机会，给其职业生涯带来新的机遇和发展，他们会倾向于跳槽以寻求更好的自我成长与自我实现。对知识型员工离职行为造成影响的外部因素主要包括企业这个组织本身和企业所处的社会环境对员工的影响。企业内部各种因素对知识型员工的离职行为有着显著影Ⅱ向。根据组织承诺的五维模型来进行分类，其中，影响感情承诺的因素分为工作特征和个体特征两种，工作特征因素包括领导和成员关系。角色特征、组织结构特征，个体特征因素包括工作投入、工作满意感、对主管的满意度、对同事的满意感等。职业承诺与感情承诺相关度比较高；对于持续承诺而言，影响理想承诺、经济承诺和机会承诺的因素主要有年龄、资历、对晋升的满意度和对工资的满意度等，它们均与继续承诺高度相关；影响规范承诺的因素有对承诺的规范要求、个体所接受的教育类型、个体经历等。在这里，企业内部各因素对知识型员工组织承诺的影响没有严格的界限，在不同的工作环境背景下，不同的因素对组织承诺的作用形式不同。
保持知识型员工离职率较低水平的管理对策
(一)以高忠诚度为标准把好招聘入口关
招聘前，企业应该首先对其需要招聘的岗位进行更为准确的岗位描述，防止由于岗位描述的误差对来应聘的知识型员工对所应聘工作的不正确理解；其次，要对来应聘的知识型员工的现状进行全方位的测评，对其职业取向、工作和教育背景、家庭背景、性能和爱好等进行深度地了解，确保招聘来的员工即为公司最需要的员工，防止企业知识型员工过剩。招聘时，首先应该进行知识和技能测试，确保招录的知识型员工符合企业岗位技术和能力要求；其次应该进行价值观测试，通过问卷调查等形式了解应聘者的真实意愿，要明智的选聘与企业价值观相同的员工，慎重对待跳槽次数多和跳槽倾向大的应聘者。招聘过程中还应重视员工选聘与企业契合的问题。企业应着眼于最适合人选的选择，不能一味追求高层次人才，尽量消除因盲目追求高层次人才而留下人才流失的隐患。
(二)采用灵活有效的管理机制
1、对知识型员工进行合理适度的授权。知识型员工对其感兴趣的相关工作和相关问题希望能有一定的自主决策权和参与权。适度和合理的授权将能满足知识型员工被企业委以重任的成就感的需要。知识型员工参与决策程度越高，对企业的信赖程度就越高，其主人翁意识和责任感就越强，发挥自身潜能也就越积极，在组织中工作的快乐感和自信心就越强，则其组织承诺就越高，有利于其给组织创造长期稳定的价值。
2、实行弹性工作制。由于知识型员工从事的多半是脑力劳动，其工作内容无法定量管理，无法直接测量，固定的工作形式反而会限制知识型员工的创新。因此，企业没有必要对知识型员工进行工作模式的限定。企业施行灵活的弹性工作制不仅可以调动知识型员工的自主性，而且可以调动知识型员工的创新性思维，创造出额外的价值。
(三)营造尊重和谐的企业氛围
1、打造高效民主的领导团队。高效民主的领导团队能够充分展示企业的管理水平和发展前景，能够充分调动知识型员工作的积极性、参与性和创造力，能够充分体现企业工作氛围的魅力。企业应该注重高效民主团队的组建和培养工作，采取有效的方法提高领导者的理论水平、管理技巧和沟通技巧，形成适合组织的领导风格，这既能增强领导者的个人威信，对提高知识型员工的忠诚度和满意度也将产生很好的影响。同时，企业应该十分重视领导团队组织承诺的提高，这样会给下属以安全感和信任感，以领导团队对组织的忠诚和热爱来感染知识型员工，从而提升知识型员工的组织承诺。另外，企业应该注重从知识型员工中选拔出有热情并且有能力的知识型员工加入到管理团队中，进—步增强领导团队的领导力和凝聚力。
2、提供有竞争力的薪资和福利。提供竞争力的薪资与福利不是让企业在薪资水平上恶性竞争，平均化的高薪会增加企业运营成本，在满足了一部分人的需要的同时也将挫伤另一部分人的积极性。因此，企业要合理设置薪资和福利体系，对不同绩效的员工给予不同的薪资和福利，使差别明显化、易识别化。企业应该通过良好的薪资和福利体系，体现企业的公平公正，留住适合企业的知识型员工，淘汰不适合企业的知识型员工，确保企业团队的竞争力。
3、建立高效、通畅和及时的沟通渠道。高效及时的沟通有利于知识型员工对企业的运营和发展发表意见，更好地参与企业管理；及时的沟通利于企业在第一时间了解知识型员工的需求和状况，尽可能的满足大多数员工的共性需求；通畅的沟通有利于管理者与知识型员工之间、知识型员工内部更加深入地交流。因此，企业管理者应当建立通畅的沟通渠道，更多地听取知识型员工的意见，倾听知识型员工的心声，了解他们对企业的管理机制、薪酬制度和培训计划等各方面的看法和意见，从而针对性开展工作，实现企业的健康发展。
(作者单位：同济大学经济与管理学院)