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随着海外项目，竞标压价，获得项目越来越艰难，人力成本是项目成本執行过程中占有很大的部分，近年人力成本的上升，东道国的本土保护主义，使得充分利用海外资源，雇佣当地人力、利用第三国人员，人力资源当地化，降低项目执行成本，提高项目的执行力，竞争力，充分运用海外人力资源是一个良好的途径。
使用东道国资源或者利用第三国人员，使人力资源当地化的必要性：
1）市场发展的需要，
从市场发展阶段角度看，中国最初低廉的人力成本优势已经丧失，更多的跨国公司倾向于使用本土人才，公司要走出国门更倾向于忽略国籍差别。另外，从国内教育体制改革，技术工人的缺失，有经验的技术人员缺失，可以采取必要的人才地化策略。就是直接聘用当地的人员，这样获得人才的速度较快；同时这些人熟悉经营环境、了解市场需求、善于同当地政府和有关部门打交道，能力较强。这说明全面考虑来自本国和东道国的诸多因素，在成本与收益、优点与不足的比较中做出选择。特别是在不同国度经营时，要充分考虑成本变动和政治局势变动带来的影响，把不同的策略结合起来，达到趋利避害的目的。
2）适应业主投标文件的需要
从东道国角度看，在承揽项目的也要求总包商或者分包商雇佣一定比例的当地人员，解决东道国的失业率，在招标文件中明确当地化的比例。也要积累国籍差别管理的经验。同时项目中标后，项目的工期就相对的紧张，从母国申请东道国劳动力签证艰难，费时，都给项目执行制造了很多的麻烦，有可能成为项目执行的瓶颈，即使获得项目，也会因缺少人力资源而放弃项目。
3）项目费用成本的需要，
每个项目都有高峰和低谷，项目在预测后，执行的过程中都可能遇到材料，现场条件的原因产生的窝工现象，如何控制总的成本提高项目执行的竞争力，就要求组织者，测算好项目高峰时期，需要增加的人数，一般都是短期，在高峰期前与当地的公司联系好技术工人，做好短期的会战，执行好项目，这样可以减少项目的动员人力，也可避免由母国动员的人力在现场产生窝工的现象，大大的降低项目的人工成本，提高项目的执行力。
4）工程项目人员技术状态的需要
技术工人的缺乏。人力成本的上升，由于我国近几年的教育体制，国内缺乏大量的技术工人，今年中国经济的发展，人工成本的上升，国内廉价劳动力的竞争优势在工程项目中已成为获取项目的劣势。同时国内的技术人对国际市场的不融入，使得国内的技术人员不能满足现场的施工，CWI证件。
5）消除依赖性的需要
由于项目工人技术水平的低下，但是人员的思想认识的不足，多数人员认为出国就是淘金来了，必须比国内工资高出多少，这样心里才能平衡，由于现场的实际情况，工作有饱和有怠工，工人出来认的就是收入，项目执行过程中，成本的控制也有高峰和低谷，低于收入可能造成人员的不稳定，形成工潮或者其他的一些影响中国公司的名誉的事情，国内带来的工人不能理解项目的执行的艰难，参与国际竞争的激烈性，对项目有严重的依赖性，出国就是考虑自己的收入，造成劳资矛盾，事件频发，雇佣当地或者第三国的劳动力，就减少或者避免这样的事情发生，在窝工的时候可以辞退，同时这些人也没有对项目的依赖性，按照自己工作的时间或者工作量来结算。
6）规范管理的需要
我们配合的业主都是跨国行的公司，跨国性的公司雇员已经完全国际化了，这样我们可以雇佣相同国籍的人员，他们就消除了语言，文化背景、国籍的差别，达到规范化的管理，消除由于语言、文化背景、国籍等其他因素造成管理的偏差。
如何控制管理东道国人力资源或者第三国的人员？
1）建立规范的管理体制、规范化管理，规范合同的约束条件
当地雇员的管理
当地雇员从级别上分为两个级别，管理类雇员和作业层雇员，管理层雇员级别由教育程度、是否取得为国家义务服务证书和工作年限等条件决定。从工作性质上分为行政人员和技术人员。
作业层雇员主要是作业层工人，从技能上分为熟练技术工人、非熟练技术工人 和普通力工 ；在身份上分为正式工 和临时工 ，正式工享有劳动法规定的最低工资和其它一些待遇，临时工按工作天数支付工资，不享有其它权利。
当地雇员的雇佣程序
当地工人的雇佣有两种方式。
一种是直接雇佣：通过劳务公司或者在劳务市场上发布雇佣信息。协商公布雇佣面试时间，第一天为面试考核日，不支付其工资，从第二天起工作，试用期一~两个月，按临时工标准支付工资。试用期间被解雇，除工资外，不享有任何其它待遇。完成试用期，签订雇佣合同转为正式工，特殊工种如司机和大型设备操作手等人，还需他人担保和递交警察局出具的无犯罪证明。
另外一种雇佣方法是劳务分包，与劳务分包商签订供应劳务合同，按合同价支付工人工资。这些工人属于分包商雇佣，公司除按合同支付工费外，不承担任何其它责任。
当地雇员的解雇/遣散程序
因工程完工或当地雇员违反劳动纪律或由于施工质量等原因，将被解雇 。
无论是正式工人还是临时工人，因偷盗被解雇者，不享有任何待遇，并要送警察局接受调查和审判。
当地雇员雇佣遣散的文件组成
在具体实施过程中，为了做到制度化、规范化，
面试考核单
劳务分包合同
转正申请表
转正批准单
正式工雇佣函
临时技工雇佣合同
临时力工雇佣合同
正式工解雇/遣散通知
正式工解雇/遣散工资结算单
合同是雇佣关系成立的条件，一定要严格规范合同，明确双方的责任和义务，薪酬标准，对当地的法律熟悉，减少在雇用期间发生纠纷，造成不必要的损失。产生不良的后果。
在实际的管理也要注重人性管理，主要体现在以下几个方面。只列取主要内容：
当地雇员工资组成及法定最低工资标准
当地雇员的劳动保护
当地雇员的卫生保健
当地雇员的上下班交通
当地雇员的人身保险
当地高级雇员的住房安排
住在中方生活营地的当地雇员的日常管理
2）寻找积极的合作模式
规范管理，进行考核，协议条款，实行一些奖惩制度，建立良好的合作关系，使得当地的资源变成母国公司的资源。 劳务公司的介入管理可以消除文化背景的差异，减少在管理过程中产生意外的风险。
3）搭建做大做强业务的桥梁
利用当地注册公司，获取项目时获得签证指标，东道国对第三国的劳动指标控制的程度不一样，可以跟当地劳务公司或者第三国内的劳务公司成立战略合作伙伴，主要是集中在印巴，尼泊尔，索马里人员，具备相对的价格低，人员的劳务合同时间长的优势，共同管理第三国的劳务人员，形成长期合作，互惠互利的合作关系，在我公司项目执行时是我公司的人力资源，在我公司项目处于间隙的时候，在当地的劳务市场出租，也可获得相应的经济效益，这样能够保证获得的签证指标获得最大的收益，也为项目获得提供人力资源保证，同时在工作中对人员进行培训，提高他们的技能水平，成为我公司在当地的人力资源。做好普通劳动力和技术人员的区别管理。
4)消除依赖性，尊重人员的风俗习惯
由于人是相对活跃，多变的因素，在管理的过程中，风险也是相对存在，通过劳务的公司的管理，就能形成规范化，制度化，在管理的过程中尊重第三国人员的文化背景、生活习惯、风俗习惯，减少管理过程中出现的不必要的风险。
使用海外人力资源的或者第三国人员的意义
1）增收，创收的途径
2）增强公司竞争力的途径
3）占领市场的手段
使用东道国资源或者利用第三国人员，使人力资源当地化的必要性：
1）市场发展的需要，
从市场发展阶段角度看，中国最初低廉的人力成本优势已经丧失，更多的跨国公司倾向于使用本土人才，公司要走出国门更倾向于忽略国籍差别。另外，从国内教育体制改革，技术工人的缺失，有经验的技术人员缺失，可以采取必要的人才地化策略。就是直接聘用当地的人员，这样获得人才的速度较快；同时这些人熟悉经营环境、了解市场需求、善于同当地政府和有关部门打交道，能力较强。这说明全面考虑来自本国和东道国的诸多因素，在成本与收益、优点与不足的比较中做出选择。特别是在不同国度经营时，要充分考虑成本变动和政治局势变动带来的影响，把不同的策略结合起来，达到趋利避害的目的。
2）适应业主投标文件的需要
从东道国角度看，在承揽项目的也要求总包商或者分包商雇佣一定比例的当地人员，解决东道国的失业率，在招标文件中明确当地化的比例。也要积累国籍差别管理的经验。同时项目中标后，项目的工期就相对的紧张，从母国申请东道国劳动力签证艰难，费时，都给项目执行制造了很多的麻烦，有可能成为项目执行的瓶颈，即使获得项目，也会因缺少人力资源而放弃项目。
3）项目费用成本的需要，
每个项目都有高峰和低谷，项目在预测后，执行的过程中都可能遇到材料，现场条件的原因产生的窝工现象，如何控制总的成本提高项目执行的竞争力，就要求组织者，测算好项目高峰时期，需要增加的人数，一般都是短期，在高峰期前与当地的公司联系好技术工人，做好短期的会战，执行好项目，这样可以减少项目的动员人力，也可避免由母国动员的人力在现场产生窝工的现象，大大的降低项目的人工成本，提高项目的执行力。
4）工程项目人员技术状态的需要
技术工人的缺乏。人力成本的上升，由于我国近几年的教育体制，国内缺乏大量的技术工人，今年中国经济的发展，人工成本的上升，国内廉价劳动力的竞争优势在工程项目中已成为获取项目的劣势。同时国内的技术人对国际市场的不融入，使得国内的技术人员不能满足现场的施工，CWI证件。
5）消除依赖性的需要
由于项目工人技术水平的低下，但是人员的思想认识的不足，多数人员认为出国就是淘金来了，必须比国内工资高出多少，这样心里才能平衡，由于现场的实际情况，工作有饱和有怠工，工人出来认的就是收入，项目执行过程中，成本的控制也有高峰和低谷，低于收入可能造成人员的不稳定，形成工潮或者其他的一些影响中国公司的名誉的事情，国内带来的工人不能理解项目的执行的艰难，参与国际竞争的激烈性，对项目有严重的依赖性，出国就是考虑自己的收入，造成劳资矛盾，事件频发，雇佣当地或者第三国的劳动力，就减少或者避免这样的事情发生，在窝工的时候可以辞退，同时这些人也没有对项目的依赖性，按照自己工作的时间或者工作量来结算。
6）规范管理的需要
我们配合的业主都是跨国行的公司，跨国性的公司雇员已经完全国际化了，这样我们可以雇佣相同国籍的人员，他们就消除了语言，文化背景、国籍的差别，达到规范化的管理，消除由于语言、文化背景、国籍等其他因素造成管理的偏差。
如何控制管理东道国人力资源或者第三国的人员？
1）建立规范的管理体制、规范化管理，规范合同的约束条件
当地雇员的管理
当地雇员从级别上分为两个级别，管理类雇员和作业层雇员，管理层雇员级别由教育程度、是否取得为国家义务服务证书和工作年限等条件决定。从工作性质上分为行政人员和技术人员。
作业层雇员主要是作业层工人，从技能上分为熟练技术工人、非熟练技术工人 和普通力工 ；在身份上分为正式工 和临时工 ，正式工享有劳动法规定的最低工资和其它一些待遇，临时工按工作天数支付工资，不享有其它权利。
当地雇员的雇佣程序
当地工人的雇佣有两种方式。
一种是直接雇佣：通过劳务公司或者在劳务市场上发布雇佣信息。协商公布雇佣面试时间，第一天为面试考核日，不支付其工资，从第二天起工作，试用期一~两个月，按临时工标准支付工资。试用期间被解雇，除工资外，不享有任何其它待遇。完成试用期，签订雇佣合同转为正式工，特殊工种如司机和大型设备操作手等人，还需他人担保和递交警察局出具的无犯罪证明。
另外一种雇佣方法是劳务分包，与劳务分包商签订供应劳务合同，按合同价支付工人工资。这些工人属于分包商雇佣，公司除按合同支付工费外，不承担任何其它责任。
当地雇员的解雇/遣散程序
因工程完工或当地雇员违反劳动纪律或由于施工质量等原因，将被解雇 。
无论是正式工人还是临时工人，因偷盗被解雇者，不享有任何待遇，并要送警察局接受调查和审判。
当地雇员雇佣遣散的文件组成
在具体实施过程中，为了做到制度化、规范化，
面试考核单
劳务分包合同
转正申请表
转正批准单
正式工雇佣函
临时技工雇佣合同
临时力工雇佣合同
正式工解雇/遣散通知
正式工解雇/遣散工资结算单
合同是雇佣关系成立的条件，一定要严格规范合同，明确双方的责任和义务，薪酬标准，对当地的法律熟悉，减少在雇用期间发生纠纷，造成不必要的损失。产生不良的后果。
在实际的管理也要注重人性管理，主要体现在以下几个方面。只列取主要内容：
当地雇员工资组成及法定最低工资标准
当地雇员的劳动保护
当地雇员的卫生保健
当地雇员的上下班交通
当地雇员的人身保险
当地高级雇员的住房安排
住在中方生活营地的当地雇员的日常管理
2）寻找积极的合作模式
规范管理，进行考核，协议条款，实行一些奖惩制度，建立良好的合作关系，使得当地的资源变成母国公司的资源。 劳务公司的介入管理可以消除文化背景的差异，减少在管理过程中产生意外的风险。
3）搭建做大做强业务的桥梁
利用当地注册公司，获取项目时获得签证指标，东道国对第三国的劳动指标控制的程度不一样，可以跟当地劳务公司或者第三国内的劳务公司成立战略合作伙伴，主要是集中在印巴，尼泊尔，索马里人员，具备相对的价格低，人员的劳务合同时间长的优势，共同管理第三国的劳务人员，形成长期合作，互惠互利的合作关系，在我公司项目执行时是我公司的人力资源，在我公司项目处于间隙的时候，在当地的劳务市场出租，也可获得相应的经济效益，这样能够保证获得的签证指标获得最大的收益，也为项目获得提供人力资源保证，同时在工作中对人员进行培训，提高他们的技能水平，成为我公司在当地的人力资源。做好普通劳动力和技术人员的区别管理。
4)消除依赖性，尊重人员的风俗习惯
由于人是相对活跃，多变的因素，在管理的过程中，风险也是相对存在，通过劳务的公司的管理，就能形成规范化，制度化，在管理的过程中尊重第三国人员的文化背景、生活习惯、风俗习惯，减少管理过程中出现的不必要的风险。
使用海外人力资源的或者第三国人员的意义
1）增收，创收的途径
2）增强公司竞争力的途径
3）占领市场的手段