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摘 要 公立医院绩效管理是公立医院管理体系中至关重要的环节。文章分析了公立医院绩效管理存在的问题及其成因，对改进和完善公立医院绩效管理提出了相应的对策建议。
关键词 医院管理 人力资源 绩效管理
中图分类号：R197.32 文献标识码：A
医院绩效管理是针对公立医院的经营管理状况、存在的问题，以提升医院管理水平目标，配套实施医院绩效，实现医院战略，调动员工工作积极性与创造性，其目的是为了医院战略目标持续提升医院员工和医院组织的绩效。
加强医院绩效管理，有利于激发医护人员的工作热情，提高工作效率，降低医疗成本，优化服务质量，推进医院的可持续发展。
1 公立医院绩效管理存在的问题及成因
1.1 误读绩效管理涵义
一些公立医院管理者对医院绩效管理的涵义理解存在着一定的认识偏差，认为绩效管理就是绩效考核。仅凭借领导的主观认知，采取单一、垂直的考核方法，以简单量化的指标，对员工进行事后考核，考核之后又没有结果反馈，谁对谁错无人知道，更不说总结改进提高了。实质上，这种做法与绩效管理是背道而驰的。真正的绩效管理是一个包括计划、沟通、考评和反馈四个阶段的完整系统。绩效管理的重心在事先沟通。由于医院管理者对绩效管理的理解不到位，导致医院绩效管理停留在低水平层次，从而影响医院的健康发展。
1.2 绩效管理目的有悖于公益性
绩效管理只是一个管理流程，而不仅仅只是绩效考核。绩效考核的目的在于提升员工和组织的绩效，而不是简单的考核和奖惩。在不少公立医院，实施绩效管理，就是按照绩效考核的结果来进行利益分配。从而导致绩效管理为考核而考核，为奖惩而奖惩。只强调医院的经济效益，忽视公立医院的社会效益。作为非营利性社会组织的公立医院，公益性是其显著的特征。医院绩效管理的方向出了问题，管理的出发点漠视医院的公益性和绩效管理的终极目的，在现实生活之中导致医护人员滥用抗生素、滥开高价药等不良现象屡禁不绝。
1.3 绩效考核目标忽视员工的利益诉求
当前，一些公立医院在绩效管理过程中，存在重计划，轻沟通；重考核，轻反馈等现象。一些医院的管理者在制定绩效管理目标的时候，往往忽视与被考核部门及其员工的沟通，认为下属部门和员工与医院领导层属于上下级关系，他们只扮演执行任务、完成考核指标的角色，没有权利和义务参与绩效考核目标的制定。由于医院管理层忽视了沟通的作用，不重视被考核部门及其人员的利益诉求，单向制定绩效考核目标，不仅绩效考核体系繁杂，而且考核结果随意性强。招致被考核部门和人员产生不满情绪，影响员工特别是优秀员工的工作积极性，乃至造成人才流失。这样，既难以实现医院绩效管理目标，提升管理效益，又挫伤被考核员工的组织归属感。
1.4 绩效评价机制乏力
在公立医院，不同岗位、相同岗位的不同级别员工所承担的工作量与工作的复杂难易程度有很大的差别，但是医院并没有根据不同科室功能、不同岗位、不同职位制订个性化的员工考核标准，而是采用“大一统”的指标体系，用一把尺子来丈量员工的业绩。其绩效评价机制难以反映不同级别不同岗位员工的业绩，很多时候干多干少一个样，这一情况在行政和后勤部门显得尤为突出。这种粗放式的管理评价机制妨碍员工的个性和创造力的发挥，最终影响医院整体的可持续发展。
2 加强公立医院绩效管理的对策建议
2.1 增强医务人员特别是医院管理者的绩效管理意识
绩效管理是现代医院广泛运用的一种管理模式，它把组织目标与个人目标加以整合，让医院“做正确的事”，“正确做事”，实现医院管理者和医护人员的共同成长，最终促成医护人员个人自我实现和医院基业常青，达成双赢。因此，必须强化医护人员特别是医院管理者的绩效管理意识。医院管理者要带头学好绩效管理知识，杜绝管理误区。医护人员要充分认识绩效管理的重要性，树立正确的绩效管理理念。通过绩效管理，持续地提升个人、组织的绩效。
2.2 强化公立医院的“公益性”
“公益性”是公立医院的基本属性。公立医院在绩效管理的过程中，要始终明确其经营的理念、管理目标与重点，把公益性放在突出的位置，协调经济效益与社会效益关系。通过社会效益来提高其社会美誉度，良好的美誉度能够转化成良好的经济效益。同时，各级政府应增加对公立医院的财政投入，建立科学的财政补偿方式和补偿机制，在兼顾医院持续健康发展的同时，保证公立医院的公益性。
2.3 优化公立医院的绩效管理系统
伴随着日趋激烈的医疗市场竞争，要有效调动每个员工的积极性，提升医院的社会效益和经济效益，绩效管理是不可或缺的重要环节。优化公立医院的绩效管理系统，必须坚持以人为本和系统管理的理念，把绩效管理与全方位、全过程的管理质量体系结合起来，把医院的发展战略贯穿于绩效管理全过程。以绩效管理为契机，促医院管理规范化，把医院管理者从日常琐碎事务之中解放出来，引导员工自我管理，激励员工以推动医院更好发展。
2.4 完善公立医院绩效评价机制
目前，一些公立医院绩效管理之所以存在这样或那样的不足与缺陷，其关键原因在于绩效评价机制的不科学性。传统的绩效管理往往只关注绩效考核结果与利益分配，这显然有悖于公立医院的发展战略。绩效管理的目的是帮助提高而非考核扣钱。为此，从医护人员角度出发，科学设置绩效考核指标体系，建立的完善驱动医护人员可持续敬业的绩效评价机制，通过绩效管理，提高医务人员的工作效率，实现医院可持续发展。
3 结语
绩效管理是现代医院管理的战略工具。公立医院要顺应公立医院改革发展的要求，通过绩效管理的成功实施，深化公立医院各项改革，持续提升员工的能力和医院的核心竞争力。
基金项目：衡阳市社会科学基金“衡阳市公立医院绩效管理研究”[2011B（F）021]
参考文献
[1] 唐晓东.新医改下公立医院加强绩效管理的探讨[J].中国医院管理，2010（1）.
[2] 李晓森等.以公益性为导向公立医院绩效评价指标体系构建[J].中国卫生政策研究，2014（6）.
关键词 医院管理 人力资源 绩效管理
中图分类号：R197.32 文献标识码：A
医院绩效管理是针对公立医院的经营管理状况、存在的问题，以提升医院管理水平目标，配套实施医院绩效，实现医院战略，调动员工工作积极性与创造性，其目的是为了医院战略目标持续提升医院员工和医院组织的绩效。
加强医院绩效管理，有利于激发医护人员的工作热情，提高工作效率，降低医疗成本，优化服务质量，推进医院的可持续发展。
1 公立医院绩效管理存在的问题及成因
1.1 误读绩效管理涵义
一些公立医院管理者对医院绩效管理的涵义理解存在着一定的认识偏差，认为绩效管理就是绩效考核。仅凭借领导的主观认知，采取单一、垂直的考核方法，以简单量化的指标，对员工进行事后考核，考核之后又没有结果反馈，谁对谁错无人知道，更不说总结改进提高了。实质上，这种做法与绩效管理是背道而驰的。真正的绩效管理是一个包括计划、沟通、考评和反馈四个阶段的完整系统。绩效管理的重心在事先沟通。由于医院管理者对绩效管理的理解不到位，导致医院绩效管理停留在低水平层次，从而影响医院的健康发展。
1.2 绩效管理目的有悖于公益性
绩效管理只是一个管理流程，而不仅仅只是绩效考核。绩效考核的目的在于提升员工和组织的绩效，而不是简单的考核和奖惩。在不少公立医院，实施绩效管理，就是按照绩效考核的结果来进行利益分配。从而导致绩效管理为考核而考核，为奖惩而奖惩。只强调医院的经济效益，忽视公立医院的社会效益。作为非营利性社会组织的公立医院，公益性是其显著的特征。医院绩效管理的方向出了问题，管理的出发点漠视医院的公益性和绩效管理的终极目的，在现实生活之中导致医护人员滥用抗生素、滥开高价药等不良现象屡禁不绝。
1.3 绩效考核目标忽视员工的利益诉求
当前，一些公立医院在绩效管理过程中，存在重计划，轻沟通；重考核，轻反馈等现象。一些医院的管理者在制定绩效管理目标的时候，往往忽视与被考核部门及其员工的沟通，认为下属部门和员工与医院领导层属于上下级关系，他们只扮演执行任务、完成考核指标的角色，没有权利和义务参与绩效考核目标的制定。由于医院管理层忽视了沟通的作用，不重视被考核部门及其人员的利益诉求，单向制定绩效考核目标，不仅绩效考核体系繁杂，而且考核结果随意性强。招致被考核部门和人员产生不满情绪，影响员工特别是优秀员工的工作积极性，乃至造成人才流失。这样，既难以实现医院绩效管理目标，提升管理效益，又挫伤被考核员工的组织归属感。
1.4 绩效评价机制乏力
在公立医院，不同岗位、相同岗位的不同级别员工所承担的工作量与工作的复杂难易程度有很大的差别，但是医院并没有根据不同科室功能、不同岗位、不同职位制订个性化的员工考核标准，而是采用“大一统”的指标体系，用一把尺子来丈量员工的业绩。其绩效评价机制难以反映不同级别不同岗位员工的业绩，很多时候干多干少一个样，这一情况在行政和后勤部门显得尤为突出。这种粗放式的管理评价机制妨碍员工的个性和创造力的发挥，最终影响医院整体的可持续发展。
2 加强公立医院绩效管理的对策建议
2.1 增强医务人员特别是医院管理者的绩效管理意识
绩效管理是现代医院广泛运用的一种管理模式，它把组织目标与个人目标加以整合，让医院“做正确的事”，“正确做事”，实现医院管理者和医护人员的共同成长，最终促成医护人员个人自我实现和医院基业常青，达成双赢。因此，必须强化医护人员特别是医院管理者的绩效管理意识。医院管理者要带头学好绩效管理知识，杜绝管理误区。医护人员要充分认识绩效管理的重要性，树立正确的绩效管理理念。通过绩效管理，持续地提升个人、组织的绩效。
2.2 强化公立医院的“公益性”
“公益性”是公立医院的基本属性。公立医院在绩效管理的过程中，要始终明确其经营的理念、管理目标与重点，把公益性放在突出的位置，协调经济效益与社会效益关系。通过社会效益来提高其社会美誉度，良好的美誉度能够转化成良好的经济效益。同时，各级政府应增加对公立医院的财政投入，建立科学的财政补偿方式和补偿机制，在兼顾医院持续健康发展的同时，保证公立医院的公益性。
2.3 优化公立医院的绩效管理系统
伴随着日趋激烈的医疗市场竞争，要有效调动每个员工的积极性，提升医院的社会效益和经济效益，绩效管理是不可或缺的重要环节。优化公立医院的绩效管理系统，必须坚持以人为本和系统管理的理念，把绩效管理与全方位、全过程的管理质量体系结合起来，把医院的发展战略贯穿于绩效管理全过程。以绩效管理为契机，促医院管理规范化，把医院管理者从日常琐碎事务之中解放出来，引导员工自我管理，激励员工以推动医院更好发展。
2.4 完善公立医院绩效评价机制
目前，一些公立医院绩效管理之所以存在这样或那样的不足与缺陷，其关键原因在于绩效评价机制的不科学性。传统的绩效管理往往只关注绩效考核结果与利益分配，这显然有悖于公立医院的发展战略。绩效管理的目的是帮助提高而非考核扣钱。为此，从医护人员角度出发，科学设置绩效考核指标体系，建立的完善驱动医护人员可持续敬业的绩效评价机制，通过绩效管理，提高医务人员的工作效率，实现医院可持续发展。
3 结语
绩效管理是现代医院管理的战略工具。公立医院要顺应公立医院改革发展的要求，通过绩效管理的成功实施，深化公立医院各项改革，持续提升员工的能力和医院的核心竞争力。
基金项目：衡阳市社会科学基金“衡阳市公立医院绩效管理研究”[2011B（F）021]
参考文献
[1] 唐晓东.新医改下公立医院加强绩效管理的探讨[J].中国医院管理，2010（1）.
[2] 李晓森等.以公益性为导向公立医院绩效评价指标体系构建[J].中国卫生政策研究，2014（6）.