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[摘要] 通过对L公司薪酬体系中存在问题的研究，提出了适合公司目前状况的薪酬体系，对民营企业薪酬体系的确定具有一定的参考价值。
[关键词] 民营企业 薪酬体系
一、L公司薪酬体系及其存在的问题
L公司是一家小型高科技民营企业，企业的薪酬体系与大多数民营企业一样，由老板自行拍板决定，并且老板为了掩盖公司中薪酬的不公平性采用了保密的薪酬制度。这种不合理的薪酬体系由于其固有的缺陷，使企业经营一度陷入困境。为了适应市场经济和竞争的需要，笔者对公司的薪酬体系进行了全面的设计。
二、L公司薪酬体系再设计
依据公司实际情况和需要决定采用结构工资制,将公司的薪酬结构设计为四部分:基本工资、岗位工资、绩效工资和其它薪酬。
1.基本工资
基本工资用于满足员工基本生活需要，其标准依据员工所在工作地区的平均生活水平确定。基本工资设计思路如下：
(1)确定基础工资。根据L公司所在地最低生活水平标准及公司所在行业特点和相关的法律规定，将本公司的基础工资确定为300元。
(2)确定履历工资。确定每个员工履历工资主要考虑学历和工龄两个因素。根据公司实际情况，最终将工龄和学历的权重分别确定为0.6和0.4。
履历工资确定步骤如下:
①确定工龄分，工龄分的确定依据下表确定。
②确定学历分。学历分的确定依据下表确定。
③确定综合分。通过以上两个步骤可以取得员工的工龄分和学历分，依据综合分的计算公式编制员工综合分对应表如下:
④确定履历工资等级和履历工资额。根据上个步骤计算出的员工综合分，依据下表确定履历工资等级（共分13级）和工资额（级别工资基差定位40元）。
(3)确定基本工资。依据公式:基本工资＝基础工资＋履历工资 确定基本工资。
2.岗位工资
岗位工资是指以每个岗位的工作责任、所需知识技能和岗位工作状态为评价要素确定的工资。岗位工资的设计思路如下:
(1)进行岗位分析，确定岗位类型，编制岗位说明书。
(2)确定岗位评价因素进行岗位评价。
(3)计算各岗位最终得分，确定岗位系数。
(4)确定基薪，计算岗位工资。
3.绩效工资
绩效工资也称浮动工资、奖励工资，公司主要通过绩效考评的方式来最终确定每个员工应得的绩效工资。绩效工资的设计思路如下：
(1)确定公司在某一考核期间内发放的绩效工资总额。
(2)确定各部门的绩效工资分配额。
(3)确定员工绩效工资的分配额。
4.其他薪酬
这部分薪酬指公司针对对公司做出特殊贡献的员工进行的奖励，主要以奖金的形式体现，包括：业务标兵奖、科技开发奖和特殊贡献奖。
三、结论
文章根据民营企业薪酬体系设计的实际需要，以L公司为例，提出了适合L公司发展现状的薪酬结构和具体操作，對同类民营企业薪酬体系的设计提供了借鉴。
参考文献:
[1]刘善仕吴小满:民营家具企业的薪酬制度创新[J].中国人力资源开发,2006(2)(42)
[2]刘中炜:JX公司薪酬体系再设计[D].西南财经大学硕士学位论文
[3]刘佳涵:现代企业薪酬设计探悉[J].科技与管理，2002(2)(122)
[4]戴畅钧:人力资源管理[M].天津,南开大学出版社,1998
一、L公司薪酬体系及其存在的问题
L公司是一家小型高科技民营企业，企业的薪酬体系与大多数民营企业一样，由老板自行拍板决定，并且老板为了掩盖公司中薪酬的不公平性采用了保密的薪酬制度。这种不合理的薪酬体系由于其固有的缺陷，使企业经营一度陷入困境。为了适应市场经济和竞争的需要，笔者对公司的薪酬体系进行了全面的设计。
二、L公司薪酬体系再设计
依据公司实际情况和需要决定采用结构工资制,将公司的薪酬结构设计为四部分:基本工资、岗位工资、绩效工资和其它薪酬。
1.基本工资
基本工资用于满足员工基本生活需要，其标准依据员工所在工作地区的平均生活水平确定。基本工资设计思路如下：
(1)确定基础工资。根据L公司所在地最低生活水平标准及公司所在行业特点和相关的法律规定，将本公司的基础工资确定为300元。
(2)确定履历工资。确定每个员工履历工资主要考虑学历和工龄两个因素。根据公司实际情况，最终将工龄和学历的权重分别确定为0.6和0.4。
履历工资确定步骤如下:
①确定工龄分，工龄分的确定依据下表确定。
②确定学历分。学历分的确定依据下表确定。
③确定综合分。通过以上两个步骤可以取得员工的工龄分和学历分，依据综合分的计算公式编制员工综合分对应表如下:
④确定履历工资等级和履历工资额。根据上个步骤计算出的员工综合分，依据下表确定履历工资等级（共分13级）和工资额（级别工资基差定位40元）。
(3)确定基本工资。依据公式:基本工资＝基础工资＋履历工资 确定基本工资。
2.岗位工资
岗位工资是指以每个岗位的工作责任、所需知识技能和岗位工作状态为评价要素确定的工资。岗位工资的设计思路如下:
(1)进行岗位分析，确定岗位类型，编制岗位说明书。
(2)确定岗位评价因素进行岗位评价。
(3)计算各岗位最终得分，确定岗位系数。
(4)确定基薪，计算岗位工资。
3.绩效工资
绩效工资也称浮动工资、奖励工资，公司主要通过绩效考评的方式来最终确定每个员工应得的绩效工资。绩效工资的设计思路如下：
(1)确定公司在某一考核期间内发放的绩效工资总额。
(2)确定各部门的绩效工资分配额。
(3)确定员工绩效工资的分配额。
4.其他薪酬
这部分薪酬指公司针对对公司做出特殊贡献的员工进行的奖励，主要以奖金的形式体现，包括：业务标兵奖、科技开发奖和特殊贡献奖。
三、结论
文章根据民营企业薪酬体系设计的实际需要，以L公司为例，提出了适合L公司发展现状的薪酬结构和具体操作，对同类民营企业薪酬体系的设计提供了借鉴。
参考文献:
[1]刘善仕吴小满:民营家具企业的薪酬制度创新[J].中国人力资源开发,2006(2)(42)
[2]刘中炜:JX公司薪酬体系再设计[D].西南财经大学硕士学位论文
[3]刘佳涵:现代企业薪酬设计探悉[J].科技与管理，2002(2)(122)
[4]戴畅钧:人力资源管理[M].天津,南开大学出版社,1998
[关键词] 民营企业 薪酬体系
一、L公司薪酬体系及其存在的问题
L公司是一家小型高科技民营企业，企业的薪酬体系与大多数民营企业一样，由老板自行拍板决定，并且老板为了掩盖公司中薪酬的不公平性采用了保密的薪酬制度。这种不合理的薪酬体系由于其固有的缺陷，使企业经营一度陷入困境。为了适应市场经济和竞争的需要，笔者对公司的薪酬体系进行了全面的设计。
二、L公司薪酬体系再设计
依据公司实际情况和需要决定采用结构工资制,将公司的薪酬结构设计为四部分:基本工资、岗位工资、绩效工资和其它薪酬。
1.基本工资
基本工资用于满足员工基本生活需要，其标准依据员工所在工作地区的平均生活水平确定。基本工资设计思路如下：
(1)确定基础工资。根据L公司所在地最低生活水平标准及公司所在行业特点和相关的法律规定，将本公司的基础工资确定为300元。
(2)确定履历工资。确定每个员工履历工资主要考虑学历和工龄两个因素。根据公司实际情况，最终将工龄和学历的权重分别确定为0.6和0.4。
履历工资确定步骤如下:
①确定工龄分，工龄分的确定依据下表确定。
②确定学历分。学历分的确定依据下表确定。
③确定综合分。通过以上两个步骤可以取得员工的工龄分和学历分，依据综合分的计算公式编制员工综合分对应表如下:
④确定履历工资等级和履历工资额。根据上个步骤计算出的员工综合分，依据下表确定履历工资等级（共分13级）和工资额（级别工资基差定位40元）。
(3)确定基本工资。依据公式:基本工资＝基础工资＋履历工资 确定基本工资。
2.岗位工资
岗位工资是指以每个岗位的工作责任、所需知识技能和岗位工作状态为评价要素确定的工资。岗位工资的设计思路如下:
(1)进行岗位分析，确定岗位类型，编制岗位说明书。
(2)确定岗位评价因素进行岗位评价。
(3)计算各岗位最终得分，确定岗位系数。
(4)确定基薪，计算岗位工资。
3.绩效工资
绩效工资也称浮动工资、奖励工资，公司主要通过绩效考评的方式来最终确定每个员工应得的绩效工资。绩效工资的设计思路如下：
(1)确定公司在某一考核期间内发放的绩效工资总额。
(2)确定各部门的绩效工资分配额。
(3)确定员工绩效工资的分配额。
4.其他薪酬
这部分薪酬指公司针对对公司做出特殊贡献的员工进行的奖励，主要以奖金的形式体现，包括：业务标兵奖、科技开发奖和特殊贡献奖。
三、结论
文章根据民营企业薪酬体系设计的实际需要，以L公司为例，提出了适合L公司发展现状的薪酬结构和具体操作，對同类民营企业薪酬体系的设计提供了借鉴。
参考文献:
[1]刘善仕吴小满:民营家具企业的薪酬制度创新[J].中国人力资源开发,2006(2)(42)
[2]刘中炜:JX公司薪酬体系再设计[D].西南财经大学硕士学位论文
[3]刘佳涵:现代企业薪酬设计探悉[J].科技与管理，2002(2)(122)
[4]戴畅钧:人力资源管理[M].天津,南开大学出版社,1998
一、L公司薪酬体系及其存在的问题
L公司是一家小型高科技民营企业，企业的薪酬体系与大多数民营企业一样，由老板自行拍板决定，并且老板为了掩盖公司中薪酬的不公平性采用了保密的薪酬制度。这种不合理的薪酬体系由于其固有的缺陷，使企业经营一度陷入困境。为了适应市场经济和竞争的需要，笔者对公司的薪酬体系进行了全面的设计。
二、L公司薪酬体系再设计
依据公司实际情况和需要决定采用结构工资制,将公司的薪酬结构设计为四部分:基本工资、岗位工资、绩效工资和其它薪酬。
1.基本工资
基本工资用于满足员工基本生活需要，其标准依据员工所在工作地区的平均生活水平确定。基本工资设计思路如下：
(1)确定基础工资。根据L公司所在地最低生活水平标准及公司所在行业特点和相关的法律规定，将本公司的基础工资确定为300元。
(2)确定履历工资。确定每个员工履历工资主要考虑学历和工龄两个因素。根据公司实际情况，最终将工龄和学历的权重分别确定为0.6和0.4。
履历工资确定步骤如下:
①确定工龄分，工龄分的确定依据下表确定。
②确定学历分。学历分的确定依据下表确定。
③确定综合分。通过以上两个步骤可以取得员工的工龄分和学历分，依据综合分的计算公式编制员工综合分对应表如下:
④确定履历工资等级和履历工资额。根据上个步骤计算出的员工综合分，依据下表确定履历工资等级（共分13级）和工资额（级别工资基差定位40元）。
(3)确定基本工资。依据公式:基本工资＝基础工资＋履历工资 确定基本工资。
2.岗位工资
岗位工资是指以每个岗位的工作责任、所需知识技能和岗位工作状态为评价要素确定的工资。岗位工资的设计思路如下:
(1)进行岗位分析，确定岗位类型，编制岗位说明书。
(2)确定岗位评价因素进行岗位评价。
(3)计算各岗位最终得分，确定岗位系数。
(4)确定基薪，计算岗位工资。
3.绩效工资
绩效工资也称浮动工资、奖励工资，公司主要通过绩效考评的方式来最终确定每个员工应得的绩效工资。绩效工资的设计思路如下：
(1)确定公司在某一考核期间内发放的绩效工资总额。
(2)确定各部门的绩效工资分配额。
(3)确定员工绩效工资的分配额。
4.其他薪酬
这部分薪酬指公司针对对公司做出特殊贡献的员工进行的奖励，主要以奖金的形式体现，包括：业务标兵奖、科技开发奖和特殊贡献奖。
三、结论
文章根据民营企业薪酬体系设计的实际需要，以L公司为例，提出了适合L公司发展现状的薪酬结构和具体操作，对同类民营企业薪酬体系的设计提供了借鉴。
参考文献:
[1]刘善仕吴小满:民营家具企业的薪酬制度创新[J].中国人力资源开发,2006(2)(42)
[2]刘中炜:JX公司薪酬体系再设计[D].西南财经大学硕士学位论文
[3]刘佳涵:现代企业薪酬设计探悉[J].科技与管理，2002(2)(122)
[4]戴畅钧:人力资源管理[M].天津,南开大学出版社,1998