论文部分内容阅读
摘 要：阐述了事业单位进行绩效改革的意义，对事业单位绩效评估进行了分析，探讨了事业单位绩效考核的现状与存在的问题，提出事业单位基于绩效考核评价的绩效改革对策。
关键词：新形势；事业单位；绩效工资改革；对策
事业单位进行绩效改革，从根本上说，是为了调动事业单位的积极性，改善公共服务水平和服务质量。因此，要重视事业单位绩效改革工作，确保改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。
一、事业单位进行绩效改革的意义
开展绩效评估是绩效改革的核心，绩效评估是以绩效为核心，运用特定的指标体系，通过定量定性对比分析，对决策、配置、使用过程中的单位产出水平所做出的综合评价。引入绩效评估将渐次实现财政资金的全面优化，使稀缺资源得到最大的收益，进而提高事业单位公共服务水平和质量。
1.开展绩效评估工作是深化事业机构改革的客观要求
随着我国事业单位改革的纵深推进，事业单位工作人员绩效工资改革也逐渐被提上议事日程，但是，员工的绩效必须在组织目标的整体框架内进行评价，评价内容、标准都要以组织目标为依据；另一方面，事业单位改革的新理念即是主张公共服务市场化、社会化，强调权力非集中化、结果为本和服务为本、顾客至上。任何新理念都必须有相应的技术支撑才能付诸实践，而绩效评估为公共管理的新理念及付诸实施提供了有力的技术支持。
2.开展绩效评估工作是确保事业单位管理目标实现的保证
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对员工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，它是事业单位人员任用的依据，是确定薪酬和开展员工培训的依据，是事业单位进行有效激励的手段。随着改革日趋深入，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制，绩效考核工作对这一制度的实施起着极其重要的作用。有效的绩效考核，可以有效地调动员工的积极性，促进员工素质的提高，保证事业单位管理目标的实现。
3.开展绩效评估工作是事业单位健康发展的客观要求
现在事业单位普遍缺乏较为系统的绩效考核体系，现有的考核方式也停留在传统的人事管理体制之上。事业单位工资采用职级工资制，主要按职位职称等级和资历发放工资，没有具体体现所承担工作的价值差异、没有和绩效、工作表现挂钩，“干多干少一个样、干好干坏一个样”，难以有效调动事业单位职工的工作积极性，高绩效职工和低绩效职工拿相同的报酬，造成事业单位绩效水平的普遍走低，制约了服务职能的发挥。事业单位实施绩效工资改革，开展绩效评估工作，采用适当的绩效评价方式，就可以有效地区分工作业绩，按业绩分配，从而调动人员的积极性，激发大家干事创业的浓厚氛围，增加事业单位活力，促进事业单位健康发展。
二、事业单位绩效评估分析
绩效是一种结果又是一种行为，因而事业单位财政拨款的绩效评价也要同时对财政资金的使用过程及其使用结果进行评价。而财政资金的使用有时本身也包含了预算决策这部分，因而我们要从三个方面进行分析。
1.对决策的评价是预算编制的一个重要环节
评价的实质是以绩效评价为导向对财政资金分配决策情况进行最优化的模拟，其目的是科学的安排各项目计划的轻重缓急和优先次序，安排各部门的资源配置。在此过程中要贯彻配置均衡的原则，其结果将成为项目实施和资金使用的依据。要根据事业单位的实际情况确定绩效目标，设置总的发展目标和功能。比如，机关后勤服务单位承担着为机关广大干部职工做好后勤服务，管理部分资产以及探索后勤服务改革路子的职责。单位的发展规划要与机关的发展大局一致，在市场化、社会化发展方向下，机关后勤服务工作应当根据其“经济产业”的特点扩大规模和效益，根据其“服务行业”的特点追求质量和品牌，着眼于机关和广大干部职工生活的实际需求，着眼于充分利用现有的条件、场地、设备和资源，拓宽服务渠道，提供优质服务。而后为了能够整体的描述实现目标的关键成功要素和预期的综合绩效水平，就要建立关键的指标体现；最后以此为基础选定绩效最优的方案，为相应的目标进行定位，在此过程中要遵循支撑性、可行性、阶段性、相关性和可考核性的原则。
2.从行为角度对绩效进行评价
对行为进行评价是属于过程评价，是对执行行为的评价，其实质是通过一系列业绩指标来跟踪监控行为过程中的计划实施、具体业务和资源配置情况。为了保证财政资金的有效使用，及时发现行为过程中的问题，我们首先要建立能够衡量业务表现的指标，做到每项支出都有相应的业务指标衡量，以约束资源的使用；接着要进行执行业务指标管理，是指在设定的绩效目标和资源框架内，利用相关指标主动、弹性地控制业务工作流程、具体行为表现及资金匹配情况，保证项目计划按照预定的实际目标或潜在目标的方向进展，并且资源确实产生所承诺的效用。在此过程中主要的是事业费投入量化指标，包括人员费用、公用费用和专项费用。
3.从结果的角度对绩效进行评价
结果评价是绩效评价中的一个重要环节。评价的实质是通过一系列全方位、多维度的绩效测评指标，对预算执行最终结果和财政资金使用效益进行分析、评价和报告。评价的目的是探寻影响财政支出效益的因素，切实提高财政支出效益。评价的结果将成为决算总结和下年度预算安排的重要依据。为此要建立能科学全面的反映事业单位财政资金使用结果的测评指标，要兼顾社会效益和经济效益、整体效益和局部效益、长远效益和短期效益、直接效益和间接效益；然后根据这些指标做出综合性的绩效评价，既要节省财政资源杜绝浪费，又要提高资金运行效率。
三、事业单位绩效考核的现状与存在的问题
事业单位与企业不同，它参与社会事物的管理，具有管理和服务职能。因此，其主要宗旨是为社会服务，而不是以盈利为目的。如何才能不断提高事业单位服务的能力和水平，这是管理者推进事业单位绩效考核改革的价值追求。 现行绩效考核存在的问题：一是绩效考核的定位模糊。当前，一些事业单位对职工的绩效考核流于形式，考核仅仅定位和停留于一种管理手段，侧重工作实绩和年度目标完成情况，为了考核而考核，对工作人员的激励作用甚微，反而加大了干部职工的心理负担，常此以往，对绩效考核的积极作用产生不利影响。二是绩效考核方式方法单一。在目前的干部绩效考核中，常常采用述职、测评、查看资料等方式，这些方法虽然简单易行，但不能全方位、多角度对干部进行综合测评，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段。三是绩效考核周期不合理。绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系，考核周期过长，不利于发现问题，寻找原因，及时改进，考核周期过短，职工占用日常工作的时间多，影响到具体工作。考核周期的设置应该与单位的具体工作的性质切近， 才能推动工作。
四、事业单位基于绩效考核评价的绩效改革对策
事业单位绩效考核要结合有关问题，从转变考核观念入手、把完善考核制度、改进考核方式方法、落实考核责任作为推进事业单位绩效考核的切入点，切实把事业单位绩效考核引导、促进、监督工作的各种功效发挥好。
1.对单位要建立财政支出绩效评价指标体系与评价机制
建立科学、合理的绩效评价机制。为此，应建立融部门自我评价、财政综合评价、绩效审计、社会评价为一体的绩效评价机制。部门自我评价，是各部门对年初设定目标与其实现情况的对比评价，并要做出具体分析和说明；财政综合评价，是财政部门对重点性的预算资金的绩效进行重点评价，对所有财政资金的绩效状况做出综合评价，并在预算执行过程中对各部门的预算执行情况进行抽查，以保障各项计划目标的及时、顺利地实现，更好地配合下一年度的预算分配工作；绩效审计，是审计部门针对一些使用大量财政资金的部门和领域进行的专项审计，并提出相应的处理建议。社会评价，是社会民众或媒体针对社会普遍关注、群众反映强烈的事件进行举报、采访或揭露，以改善财政支出绩效的整体状况。
2.对个人要改进考核考评模式
一是加大日常考核力度，将定期考核与日常考核相结合，通过日常考核为定期考核积累资料，提供情况，避免考核的片面性，力求结果的真实性和完整性，达到全面、历史、客观地评价干部。职工按照德、能、勤、绩、廉等内容如实填写个人周、月、季情况，每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。
二是采取多种考核方式相结合，力求考核结果的真实、公正、公平。考核评价一个人、一个部门甚至一个单位，必须给大家呈现出的是立体的、多角度的画面，让考核的人、参与考核的人能直观把握，科学度量，尽量克服考核手段的局限性、片面性。有的单位或部门，每一年工作的性质或者工作量都会有所变化，对于此类部门的考核，要因时因地变更考核方式，尽量体现工作的质和量。三是建立诚信考核体系。通过建立个人诚信档案，减少腐败、执法不公等现象，更好的为社会提供服务，做人民的好公仆。
3.建立健全科学的考核制度
事业单位绩效考核一定要以科学发展观为指导思想，用“以人为本”的理念，建立科学的考核制度，调动广大干部群众的参与积极性，全面科学的进行考核，才能使考核发挥其积极作用，使单位的管理规范化、制度化、科学化。首先，科学合理的进行设置岗位。事业单位应根据单位性质、发展规划，对各岗位职责的重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位操作规程，确定薪资结构等，对干部的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，在制定考核标准时，应科学规范，客观公正，衡量有据。应注意把握几个关系：一是准确把握德与才的关系；二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说，判断水平看学历，判断能力看资历。三是正确分清过程与结果的关系。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡、作业成本法、整合绩效管理等方法。
4.建立科学持续的绩效管理体系
事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效，品质(包括品质将如何被衡量、被谁衡量)、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。根据博尔曼的两因素论，现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效，在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时，对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。要逐步建立科学持续的绩效管理体系，实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对员工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善，切实提高事业单位绩效改革的实效。
关键词：新形势；事业单位；绩效工资改革；对策
事业单位进行绩效改革，从根本上说，是为了调动事业单位的积极性，改善公共服务水平和服务质量。因此，要重视事业单位绩效改革工作，确保改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。
一、事业单位进行绩效改革的意义
开展绩效评估是绩效改革的核心，绩效评估是以绩效为核心，运用特定的指标体系，通过定量定性对比分析，对决策、配置、使用过程中的单位产出水平所做出的综合评价。引入绩效评估将渐次实现财政资金的全面优化，使稀缺资源得到最大的收益，进而提高事业单位公共服务水平和质量。
1.开展绩效评估工作是深化事业机构改革的客观要求
随着我国事业单位改革的纵深推进，事业单位工作人员绩效工资改革也逐渐被提上议事日程，但是，员工的绩效必须在组织目标的整体框架内进行评价，评价内容、标准都要以组织目标为依据；另一方面，事业单位改革的新理念即是主张公共服务市场化、社会化，强调权力非集中化、结果为本和服务为本、顾客至上。任何新理念都必须有相应的技术支撑才能付诸实践，而绩效评估为公共管理的新理念及付诸实施提供了有力的技术支持。
2.开展绩效评估工作是确保事业单位管理目标实现的保证
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对员工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，它是事业单位人员任用的依据，是确定薪酬和开展员工培训的依据，是事业单位进行有效激励的手段。随着改革日趋深入，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制，绩效考核工作对这一制度的实施起着极其重要的作用。有效的绩效考核，可以有效地调动员工的积极性，促进员工素质的提高，保证事业单位管理目标的实现。
3.开展绩效评估工作是事业单位健康发展的客观要求
现在事业单位普遍缺乏较为系统的绩效考核体系，现有的考核方式也停留在传统的人事管理体制之上。事业单位工资采用职级工资制，主要按职位职称等级和资历发放工资，没有具体体现所承担工作的价值差异、没有和绩效、工作表现挂钩，“干多干少一个样、干好干坏一个样”，难以有效调动事业单位职工的工作积极性，高绩效职工和低绩效职工拿相同的报酬，造成事业单位绩效水平的普遍走低，制约了服务职能的发挥。事业单位实施绩效工资改革，开展绩效评估工作，采用适当的绩效评价方式，就可以有效地区分工作业绩，按业绩分配，从而调动人员的积极性，激发大家干事创业的浓厚氛围，增加事业单位活力，促进事业单位健康发展。
二、事业单位绩效评估分析
绩效是一种结果又是一种行为，因而事业单位财政拨款的绩效评价也要同时对财政资金的使用过程及其使用结果进行评价。而财政资金的使用有时本身也包含了预算决策这部分，因而我们要从三个方面进行分析。
1.对决策的评价是预算编制的一个重要环节
评价的实质是以绩效评价为导向对财政资金分配决策情况进行最优化的模拟，其目的是科学的安排各项目计划的轻重缓急和优先次序，安排各部门的资源配置。在此过程中要贯彻配置均衡的原则，其结果将成为项目实施和资金使用的依据。要根据事业单位的实际情况确定绩效目标，设置总的发展目标和功能。比如，机关后勤服务单位承担着为机关广大干部职工做好后勤服务，管理部分资产以及探索后勤服务改革路子的职责。单位的发展规划要与机关的发展大局一致，在市场化、社会化发展方向下，机关后勤服务工作应当根据其“经济产业”的特点扩大规模和效益，根据其“服务行业”的特点追求质量和品牌，着眼于机关和广大干部职工生活的实际需求，着眼于充分利用现有的条件、场地、设备和资源，拓宽服务渠道，提供优质服务。而后为了能够整体的描述实现目标的关键成功要素和预期的综合绩效水平，就要建立关键的指标体现；最后以此为基础选定绩效最优的方案，为相应的目标进行定位，在此过程中要遵循支撑性、可行性、阶段性、相关性和可考核性的原则。
2.从行为角度对绩效进行评价
对行为进行评价是属于过程评价，是对执行行为的评价，其实质是通过一系列业绩指标来跟踪监控行为过程中的计划实施、具体业务和资源配置情况。为了保证财政资金的有效使用，及时发现行为过程中的问题，我们首先要建立能够衡量业务表现的指标，做到每项支出都有相应的业务指标衡量，以约束资源的使用；接着要进行执行业务指标管理，是指在设定的绩效目标和资源框架内，利用相关指标主动、弹性地控制业务工作流程、具体行为表现及资金匹配情况，保证项目计划按照预定的实际目标或潜在目标的方向进展，并且资源确实产生所承诺的效用。在此过程中主要的是事业费投入量化指标，包括人员费用、公用费用和专项费用。
3.从结果的角度对绩效进行评价
结果评价是绩效评价中的一个重要环节。评价的实质是通过一系列全方位、多维度的绩效测评指标，对预算执行最终结果和财政资金使用效益进行分析、评价和报告。评价的目的是探寻影响财政支出效益的因素，切实提高财政支出效益。评价的结果将成为决算总结和下年度预算安排的重要依据。为此要建立能科学全面的反映事业单位财政资金使用结果的测评指标，要兼顾社会效益和经济效益、整体效益和局部效益、长远效益和短期效益、直接效益和间接效益；然后根据这些指标做出综合性的绩效评价，既要节省财政资源杜绝浪费，又要提高资金运行效率。
三、事业单位绩效考核的现状与存在的问题
事业单位与企业不同，它参与社会事物的管理，具有管理和服务职能。因此，其主要宗旨是为社会服务，而不是以盈利为目的。如何才能不断提高事业单位服务的能力和水平，这是管理者推进事业单位绩效考核改革的价值追求。 现行绩效考核存在的问题：一是绩效考核的定位模糊。当前，一些事业单位对职工的绩效考核流于形式，考核仅仅定位和停留于一种管理手段，侧重工作实绩和年度目标完成情况，为了考核而考核，对工作人员的激励作用甚微，反而加大了干部职工的心理负担，常此以往，对绩效考核的积极作用产生不利影响。二是绩效考核方式方法单一。在目前的干部绩效考核中，常常采用述职、测评、查看资料等方式，这些方法虽然简单易行，但不能全方位、多角度对干部进行综合测评，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段。三是绩效考核周期不合理。绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系，考核周期过长，不利于发现问题，寻找原因，及时改进，考核周期过短，职工占用日常工作的时间多，影响到具体工作。考核周期的设置应该与单位的具体工作的性质切近， 才能推动工作。
四、事业单位基于绩效考核评价的绩效改革对策
事业单位绩效考核要结合有关问题，从转变考核观念入手、把完善考核制度、改进考核方式方法、落实考核责任作为推进事业单位绩效考核的切入点，切实把事业单位绩效考核引导、促进、监督工作的各种功效发挥好。
1.对单位要建立财政支出绩效评价指标体系与评价机制
建立科学、合理的绩效评价机制。为此，应建立融部门自我评价、财政综合评价、绩效审计、社会评价为一体的绩效评价机制。部门自我评价，是各部门对年初设定目标与其实现情况的对比评价，并要做出具体分析和说明；财政综合评价，是财政部门对重点性的预算资金的绩效进行重点评价，对所有财政资金的绩效状况做出综合评价，并在预算执行过程中对各部门的预算执行情况进行抽查，以保障各项计划目标的及时、顺利地实现，更好地配合下一年度的预算分配工作；绩效审计，是审计部门针对一些使用大量财政资金的部门和领域进行的专项审计，并提出相应的处理建议。社会评价，是社会民众或媒体针对社会普遍关注、群众反映强烈的事件进行举报、采访或揭露，以改善财政支出绩效的整体状况。
2.对个人要改进考核考评模式
一是加大日常考核力度，将定期考核与日常考核相结合，通过日常考核为定期考核积累资料，提供情况，避免考核的片面性，力求结果的真实性和完整性，达到全面、历史、客观地评价干部。职工按照德、能、勤、绩、廉等内容如实填写个人周、月、季情况，每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。
二是采取多种考核方式相结合，力求考核结果的真实、公正、公平。考核评价一个人、一个部门甚至一个单位，必须给大家呈现出的是立体的、多角度的画面，让考核的人、参与考核的人能直观把握，科学度量，尽量克服考核手段的局限性、片面性。有的单位或部门，每一年工作的性质或者工作量都会有所变化，对于此类部门的考核，要因时因地变更考核方式，尽量体现工作的质和量。三是建立诚信考核体系。通过建立个人诚信档案，减少腐败、执法不公等现象，更好的为社会提供服务，做人民的好公仆。
3.建立健全科学的考核制度
事业单位绩效考核一定要以科学发展观为指导思想，用“以人为本”的理念，建立科学的考核制度，调动广大干部群众的参与积极性，全面科学的进行考核，才能使考核发挥其积极作用，使单位的管理规范化、制度化、科学化。首先，科学合理的进行设置岗位。事业单位应根据单位性质、发展规划，对各岗位职责的重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位操作规程，确定薪资结构等，对干部的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，在制定考核标准时，应科学规范，客观公正，衡量有据。应注意把握几个关系：一是准确把握德与才的关系；二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说，判断水平看学历，判断能力看资历。三是正确分清过程与结果的关系。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡、作业成本法、整合绩效管理等方法。
4.建立科学持续的绩效管理体系
事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效，品质(包括品质将如何被衡量、被谁衡量)、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。根据博尔曼的两因素论，现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效，在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时，对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。要逐步建立科学持续的绩效管理体系，实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对员工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善，切实提高事业单位绩效改革的实效。