论文部分内容阅读
摘 要：市场经济中最大的竞争就是人才的竞争。大部分企业都将人力资源管理划入了企业未来的发展战略当中。然而企业在关注人力资源管理时，往往忽视了人力资源管理人员自身的能力与素质，人力资源管理人员的素质直接决定了企业人力资源的获取程度，重某个意义上来讲甚至制约的企业的的发展。因此企業想要长期稳定的发展，应该不断的提高人力资源管理人员的综合素质。
关键词：人力资源；解决途径；
文章编号：1674-3520（2015）-07-00-01
一、企业人力资源管理人员素质现状分析
受到传统文化的制约和企业自身的不足，当前大多数企业中人力资源管理较为落后，人力资源管理人员的素质良莠不齐，主要表现在以下几点：一是部分人力资源管理人员并非专业人员，并为受过专业的技能培训，仅对国家及企业特定的人事制度及条例等相对了解，对真正意义上的人力资源管理缺乏认识；二是未制定应有的人力资源规划空间。在一些企业当中人力资源管理人员缺乏相应的知识和能力，不具备良好的人力资源规划的能力，仅把精力投入到员工招聘、薪资发放等日常工作中，对人力资源管理的实际情况缺乏分析，缺少合理的人才战略规划；三是职业素质偏低，受到传统的工作思路与方式的影响，相关人员把自身定位过高，在实际工作中也以人际关系为工作前提，对于员工的升职及评定附带太多的个人感情色彩，使人才产生厌恶心理；四是墨守成规，缺乏创新。在随着时代的进步人事管理已经发展成为市场化工作，一些陈旧的理念和内容，未能满足实际的需求。一些人力资源管理人员往往墨守成规，按照传统的管理模式进行工作，使整个人力资源工作缺少创新性和自主性。
二、人力资源管理人员的通用素质模型
素质叉叫胜任特征，是指能将从事某一工作的成绩出色与成绩一般的人区别开来的深层特征。那么，企业人力资源管理人员到底需要何种胜任特征，这就要从人力资源管理本身的职能内涵着手，只有在对人力资源管理职能深入了解、对人力资源管理职位进行细致的工作分析之后，才可以建立人力资源管理人员的胜任特征模型。
从传统人事管理中挣脱出来的现代人力资源管理，其主要职能有：吸纳、维持、使用、开发人力资源；制定人力资源管理政策。通过制定规则与标准提高人力资源使用效益；搞好员工激励、沟通和关怀，让员工、组织成为利益共同体；为企业转型与变革提供支持与服务。可见，人力资源管理人员应该是集人力资源管理专家、企业战略合作伙伴、员工利益代言人与变革推动者四种角色于一身的高素质人员。与人力资源管理人员的这些职能相匹配，人力资源管理人员需要哪些素质就可以在实际工作中逐渐总结出来。笔者通过对几个企业的实地调研以及结合他人的相关研究成果建立了一个粗略的人力资源管理人员通用素质模型，如表1所示，其中，每项索质的权重根据对若干企业相关调研资料的分析得出。表中的9类素质不能代表人力资源管理人员所需素质类型的全部，但却是主要部分。这9类素质在人力资源管理人员的四种角色中有着不同的分布，人力资源管理专家角色更偏重专业知识和技能、教导与培训，企业战略合作伙伴角色更偏重关系建立能力、影响力，员工利益代言人角色更偏重人际理解力，变革推动者角色更偏重影响力、控制力。由表可知，教导与培训、影响力、人际理解力是较为重要的几项素质。另外，此素质模型虽较通用但并不绝对，企业在实际运用中还应根据实际情况对这个模型进行适当的修正和必要的增减。有了这样的模型，无论对于招聘还是培训，都是个不错的参照。
三、提高人力资源管理人员素质的途径
（一）开拓更多人力资源管理人员的渠道。就目前来看，我国大部分的人力资源管理人员都来自企业内部，由其他专业的人员进行任职。虽然他们对于基层工作具备较为丰富的经验，也对国家及企业的相关政策较为清楚。但缺乏先进的管理理念及形式手段，对于人力资源管理缺少健全的认识。企业可以考虑从高校招聘一些专业的毕业生，并将他们放在基层工作一段时间，使其具备一定的工作实践，对于企业的情况与职工的要求进行简单的了解，为今后进行科学的人力资源管理工作打下良好的基础。
（二）加强现有人力资源管理人员的培训工作。企业往往将大量资金投入到对人才的培养，却忽略了对人力资源管理人员的培训。在大部分的企业当中人力资源的员工培训都远低于其他岗位的培训，改善这一困境可从以下三个方面进行：一是采取针对性的培训，并制定合理的培训计划。坚持以适用为原则，提升人力资源管理人员的能力；二是适当加大培训资金的投入，聘请专业的人力资源管理专家进行培训，并鼓励相关员工外出学习培训；三次进行多层次的培训工作，对于人力资源管理人员的培训采取多层次，多形式的培训。
（三）采取业绩考核制度及相关激励政策。国有企业逐步加大了对生产前线的重视程度，关于薪资问题有相对改善，重点设置了部分待遇优厚的高薪岗位。企业对生产一线的重视并不等同于对人员的重视，国有企业中仍大量存在对人力资源管理人员管理不规范的现象，没有有效的绩效考核制度和奖惩制度致使大部分人力资源管理人员缺乏工作热情、欠缺积极主动性。为改变此现象，企业在重视生产线的同时还应加大对人力资源管理人员的规范管理，尽快敲定合理有效的绩效考核制度和奖惩制度，真正规范化管理，提高管理人员的工作积极性。
（四）要落实科学的管理理念和科学的工作机制。不同企业的人力资源管理工作存在很大的不同，会根据管理对象、管理人员和管理要求达到的目的不同而发生较大的灵活性变化，发生变化的同时，人力资源管理人员也必须做出恰当的调整以适用人力资源管理工作的变化，这就要求人力资源管理人员本身具有较高的人力资源管理素质。
综上所述，现代的企业之间竞争最为激烈的便是人才的竞争，人力资源在企业中的地位是无可比拟的。每个企业在发展过程中，都应拥有自己的企业文化，才能吸引更多的人才加入。因此，企业在发展壮大中，不应忽略了对于人力资源管理人员的素质培养，积极分析企业自身的人力资源管理的不足，结合上文观点，打造一支适应企业自身发展的人力资源管理队伍。
参考文献：
[1]梁郁超.提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径[J].企业导报，2010，07：195-197.
[2]王延朋.提高人力资源管理人员素质的探讨[J].科技与企业，2013，04：68.
[3]高飞，王曦，徐巍.浅析人力资源管理模式转变提高人力资源管理人员素质[J].科技创新与应用，2013，07：264.
关键词：人力资源；解决途径；
文章编号：1674-3520（2015）-07-00-01
一、企业人力资源管理人员素质现状分析
受到传统文化的制约和企业自身的不足，当前大多数企业中人力资源管理较为落后，人力资源管理人员的素质良莠不齐，主要表现在以下几点：一是部分人力资源管理人员并非专业人员，并为受过专业的技能培训，仅对国家及企业特定的人事制度及条例等相对了解，对真正意义上的人力资源管理缺乏认识；二是未制定应有的人力资源规划空间。在一些企业当中人力资源管理人员缺乏相应的知识和能力，不具备良好的人力资源规划的能力，仅把精力投入到员工招聘、薪资发放等日常工作中，对人力资源管理的实际情况缺乏分析，缺少合理的人才战略规划；三是职业素质偏低，受到传统的工作思路与方式的影响，相关人员把自身定位过高，在实际工作中也以人际关系为工作前提，对于员工的升职及评定附带太多的个人感情色彩，使人才产生厌恶心理；四是墨守成规，缺乏创新。在随着时代的进步人事管理已经发展成为市场化工作，一些陈旧的理念和内容，未能满足实际的需求。一些人力资源管理人员往往墨守成规，按照传统的管理模式进行工作，使整个人力资源工作缺少创新性和自主性。
二、人力资源管理人员的通用素质模型
素质叉叫胜任特征，是指能将从事某一工作的成绩出色与成绩一般的人区别开来的深层特征。那么，企业人力资源管理人员到底需要何种胜任特征，这就要从人力资源管理本身的职能内涵着手，只有在对人力资源管理职能深入了解、对人力资源管理职位进行细致的工作分析之后，才可以建立人力资源管理人员的胜任特征模型。
从传统人事管理中挣脱出来的现代人力资源管理，其主要职能有：吸纳、维持、使用、开发人力资源；制定人力资源管理政策。通过制定规则与标准提高人力资源使用效益；搞好员工激励、沟通和关怀，让员工、组织成为利益共同体；为企业转型与变革提供支持与服务。可见，人力资源管理人员应该是集人力资源管理专家、企业战略合作伙伴、员工利益代言人与变革推动者四种角色于一身的高素质人员。与人力资源管理人员的这些职能相匹配，人力资源管理人员需要哪些素质就可以在实际工作中逐渐总结出来。笔者通过对几个企业的实地调研以及结合他人的相关研究成果建立了一个粗略的人力资源管理人员通用素质模型，如表1所示，其中，每项索质的权重根据对若干企业相关调研资料的分析得出。表中的9类素质不能代表人力资源管理人员所需素质类型的全部，但却是主要部分。这9类素质在人力资源管理人员的四种角色中有着不同的分布，人力资源管理专家角色更偏重专业知识和技能、教导与培训，企业战略合作伙伴角色更偏重关系建立能力、影响力，员工利益代言人角色更偏重人际理解力，变革推动者角色更偏重影响力、控制力。由表可知，教导与培训、影响力、人际理解力是较为重要的几项素质。另外，此素质模型虽较通用但并不绝对，企业在实际运用中还应根据实际情况对这个模型进行适当的修正和必要的增减。有了这样的模型，无论对于招聘还是培训，都是个不错的参照。
三、提高人力资源管理人员素质的途径
（一）开拓更多人力资源管理人员的渠道。就目前来看，我国大部分的人力资源管理人员都来自企业内部，由其他专业的人员进行任职。虽然他们对于基层工作具备较为丰富的经验，也对国家及企业的相关政策较为清楚。但缺乏先进的管理理念及形式手段，对于人力资源管理缺少健全的认识。企业可以考虑从高校招聘一些专业的毕业生，并将他们放在基层工作一段时间，使其具备一定的工作实践，对于企业的情况与职工的要求进行简单的了解，为今后进行科学的人力资源管理工作打下良好的基础。
（二）加强现有人力资源管理人员的培训工作。企业往往将大量资金投入到对人才的培养，却忽略了对人力资源管理人员的培训。在大部分的企业当中人力资源的员工培训都远低于其他岗位的培训，改善这一困境可从以下三个方面进行：一是采取针对性的培训，并制定合理的培训计划。坚持以适用为原则，提升人力资源管理人员的能力；二是适当加大培训资金的投入，聘请专业的人力资源管理专家进行培训，并鼓励相关员工外出学习培训；三次进行多层次的培训工作，对于人力资源管理人员的培训采取多层次，多形式的培训。
（三）采取业绩考核制度及相关激励政策。国有企业逐步加大了对生产前线的重视程度，关于薪资问题有相对改善，重点设置了部分待遇优厚的高薪岗位。企业对生产一线的重视并不等同于对人员的重视，国有企业中仍大量存在对人力资源管理人员管理不规范的现象，没有有效的绩效考核制度和奖惩制度致使大部分人力资源管理人员缺乏工作热情、欠缺积极主动性。为改变此现象，企业在重视生产线的同时还应加大对人力资源管理人员的规范管理，尽快敲定合理有效的绩效考核制度和奖惩制度，真正规范化管理，提高管理人员的工作积极性。
（四）要落实科学的管理理念和科学的工作机制。不同企业的人力资源管理工作存在很大的不同，会根据管理对象、管理人员和管理要求达到的目的不同而发生较大的灵活性变化，发生变化的同时，人力资源管理人员也必须做出恰当的调整以适用人力资源管理工作的变化，这就要求人力资源管理人员本身具有较高的人力资源管理素质。
综上所述，现代的企业之间竞争最为激烈的便是人才的竞争，人力资源在企业中的地位是无可比拟的。每个企业在发展过程中，都应拥有自己的企业文化，才能吸引更多的人才加入。因此，企业在发展壮大中，不应忽略了对于人力资源管理人员的素质培养，积极分析企业自身的人力资源管理的不足，结合上文观点，打造一支适应企业自身发展的人力资源管理队伍。
参考文献：
[1]梁郁超.提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径[J].企业导报，2010，07：195-197.
[2]王延朋.提高人力资源管理人员素质的探讨[J].科技与企业，2013，04：68.
[3]高飞，王曦，徐巍.浅析人力资源管理模式转变提高人力资源管理人员素质[J].科技创新与应用，2013，07：264.