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21世纪，已进入典型的知识经济时代，科学技术正在以迅雷不及掩耳之势向前跃进，如果说科学技术是第一生产力的话，那么，可以毫不夸张的说，人才是科学技术的第一生产力，“商场如战场，得士则胜，失士则败”，这是被历史和现实反复证明的规律，由此可见，企业的第一资源不是资本，不是技术，而是人才，企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展，本文就企业如何提高人才留存率，有效减少人才流失的问题进行阐述。
企业应该如何提高人才留存率？
在人力资源管理的诸多案例中，企业提高员工留存率的方法各种各样，呈现多样化的发展趋势，在诸多的方案中，现金奖励莫过于最直接也最容易执行的一条，然而事实却证明，这种方案虽然在很多情况下能够快速凑效，在长期来看，却是治标不治本的，当然也不能算作是最根本唯一的解决途径。通常，公司都不愿意对更基础更根本的公司体制进行变更，不仅仅是因为这些方案耗费很长时间很多精力，更重要的是这些方案见效慢，甚至在某种意义上来说，是很痛苦的，并且常常关系到企业经营策略和利益分配的改变。
以人为本，注重人文关怀。
（一）把员工当做企业存在的根本。
获得“2006CCTV年度雇主调查”年度十佳雇主名誉的奥康集团董事长王振涛曾经说过：其实，现在我是在为奥康的15000名员工打工。不知道他的员工们是否认同他的说法，但就我的理解：这个态度，很可能就是他把一家小鞋厂做到今天这样规模的主要原因。
从王董的话，我们可以看出，在现代社会，不仅仅中国特色民主政治需要“以人为本”，对于企业来说，同样也需要“以人为本”，这个“本”不是“成本”的“本”，而是“根本”的“本”，就是说雇主要切实把员工当做企业存在的根本，进而“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”。
（二）增强企业核心文化建设。
1886年，可口可乐最初成立时，平均每天只卖出九瓶，而今天，全世界155个国家的顾客，平均每天喝掉393000000瓶可口可乐。百年历程，可口可乐在经历了无数次的市场洗礼之后非但屹立不倒，反而越做越强，究竟有什么秘密？这我们可以从可口可乐公司总裁道格拉斯·达夫特的话中找到答案，他说：“如果可口可乐在世界各地的厂房被一把大火烧光，那么只要可口可乐的品牌还在，一夜之间它会让所有的厂房在废墟上拔地而起。”
（三）对员工，尤其是新员工及时进行引导。
据研究数据显示，留存率问题主要是出现在新员工身上，在企业离职的人员当中，半数以上是新进入员工。对于新进入员工来说，离职成本小，对企业文化认同感不足，离职率一直居高不下，因此，需要特别注意。
1.实时关注员工思维动向，积极引导。新员工由于进入陌生环境，有不适应是正常的，这段时间往往也是工作情绪波动最大的时候，企业要及时了解员工思维，培养其健康心态，一旦发现异常，及时进行积极引导。
2.在工作压力大的时候，帮助新员工进行适度减压。
3.加强对新员工的业务技能培训，帮助其尽快适应工作。
良性循环，建立健全有效的人才管理机制。
（一）物尽其用，人尽其才。
蒙牛乳业集团创始人牛根生说过：“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。”蒙牛集团在中国市场能占有今天的市场份额，这句话的贡献度要过半，由此可见，一个企业要成功，首先要学会用人，用人所长，人尽其才，避免出现人才浪费，只有这样才能更好的调动员工积极性，给优秀的人更高的职位，让其才能尽情发挥，让其本人实现自身价值，甚至，对于那些处于关键部门关键岗位的高素质人才，要具体问题，具体分析，突出特殊性，为其量身定做独特的留人计划。
（二）重视对人才的培训。
被称为“QQ之父”的马化腾，现任腾讯董事会主席及首席执行官，他说：“没办法，因为有些专业知识，无论怎么不可，就是到不了哪个级别，指望你的提高去迎合公司发展的风险太大，所以一定要请人来替换你的功能”，这句话刺耳的传达出现实社会竞争的激烈程度以及人才不断学习提升自我的必要性和急迫性。
必不可少，关注员工工资工时问题。
在离职原因调查当中，工资工时问题是主要的影响因素，这不仅是影响到员工的生存需求和幸福指数，也是员工心中衡量其付出的努力与工作汇报是否成正比的重要指标，因此，工资工时问题，不可小觑。
（一）合理发放工资和利润，给劳动力合理的价格。
财散则人聚，财聚则人散。这是个古老而朴素的道理，也应是企业的经营之道。对于企业来说，只有与员工实现“利润共享”，将员工利益和公司利益绑定在一起，对员工的努力付出给予相应甚至更高的回报，才可能抓住人心，提升员工的忠诚度，进而长久的留住自己的员工。
（二）当工资短期内无法改变时，就需要提高工作效率：
1.对部门现有人员进行重新分工，一个企业人不在多，而在精，在于把每个人都能安排到适合自己的工作岗位上。
2.适度开展文化活动，加强同事与同事之间、领导与同事之间的沟通和交流，使得信息能够相互交流，意见建议能够上传下达，从而增强部门凝聚力和部门归属感。
为计深远，给员工做好职业规划。
感情稳心，事业留人。美国零售业巨头沃尔玛，一直被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它说，“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60%的人是从小时工做起的”，沃尔玛一直坚信：内训出人才。可见，帮员工做好职业规划，给员工留足晋升空间是多么重要，只有让员工把自己从事的这份工作，当做自己的事业来做，才能夠真正调动员工主观能动性，切切实实留住人才。
（一）老员工的职业规划。
研究表明，老员工工作一定年限，进入特定阶段时，心态容易出现波动，除却自身在长期工作中形成的某种惯性之外，积极性也大打折扣，远不如新员工积极性高，在这个时段，对其进行职业晋升方面的引导显得非常有必要。
（二）新员工的的职业生涯规划。
新进入员工如同一张白纸，可塑性强，积极性高，这个时候对其进行专业的指导，有助于调动其积极性，提升专业技能，给他们一种成就感，这种成就感，能够在很大程度上激发他们对公司的信任度和忠诚度。
随着未来经济飞速的发展，企业对人才的依赖程度会愈来愈强，企业如何提升留存率，留住自己需要的人才，对于企业来说，将会是亘古不变的话题，这也是摆在他们面前的难题，在这个问题上，企业并不是只能被动接受，他们是可以有所作为的，通过采取积极的措施留住人才是可以实现的。
（作者单位：许平煤业有限公司人力资源科）
企业应该如何提高人才留存率？
在人力资源管理的诸多案例中，企业提高员工留存率的方法各种各样，呈现多样化的发展趋势，在诸多的方案中，现金奖励莫过于最直接也最容易执行的一条，然而事实却证明，这种方案虽然在很多情况下能够快速凑效，在长期来看，却是治标不治本的，当然也不能算作是最根本唯一的解决途径。通常，公司都不愿意对更基础更根本的公司体制进行变更，不仅仅是因为这些方案耗费很长时间很多精力，更重要的是这些方案见效慢，甚至在某种意义上来说，是很痛苦的，并且常常关系到企业经营策略和利益分配的改变。
以人为本，注重人文关怀。
（一）把员工当做企业存在的根本。
获得“2006CCTV年度雇主调查”年度十佳雇主名誉的奥康集团董事长王振涛曾经说过：其实，现在我是在为奥康的15000名员工打工。不知道他的员工们是否认同他的说法，但就我的理解：这个态度，很可能就是他把一家小鞋厂做到今天这样规模的主要原因。
从王董的话，我们可以看出，在现代社会，不仅仅中国特色民主政治需要“以人为本”，对于企业来说，同样也需要“以人为本”，这个“本”不是“成本”的“本”，而是“根本”的“本”，就是说雇主要切实把员工当做企业存在的根本，进而“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”。
（二）增强企业核心文化建设。
1886年，可口可乐最初成立时，平均每天只卖出九瓶，而今天，全世界155个国家的顾客，平均每天喝掉393000000瓶可口可乐。百年历程，可口可乐在经历了无数次的市场洗礼之后非但屹立不倒，反而越做越强，究竟有什么秘密？这我们可以从可口可乐公司总裁道格拉斯·达夫特的话中找到答案，他说：“如果可口可乐在世界各地的厂房被一把大火烧光，那么只要可口可乐的品牌还在，一夜之间它会让所有的厂房在废墟上拔地而起。”
（三）对员工，尤其是新员工及时进行引导。
据研究数据显示，留存率问题主要是出现在新员工身上，在企业离职的人员当中，半数以上是新进入员工。对于新进入员工来说，离职成本小，对企业文化认同感不足，离职率一直居高不下，因此，需要特别注意。
1.实时关注员工思维动向，积极引导。新员工由于进入陌生环境，有不适应是正常的，这段时间往往也是工作情绪波动最大的时候，企业要及时了解员工思维，培养其健康心态，一旦发现异常，及时进行积极引导。
2.在工作压力大的时候，帮助新员工进行适度减压。
3.加强对新员工的业务技能培训，帮助其尽快适应工作。
良性循环，建立健全有效的人才管理机制。
（一）物尽其用，人尽其才。
蒙牛乳业集团创始人牛根生说过：“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。”蒙牛集团在中国市场能占有今天的市场份额，这句话的贡献度要过半，由此可见，一个企业要成功，首先要学会用人，用人所长，人尽其才，避免出现人才浪费，只有这样才能更好的调动员工积极性，给优秀的人更高的职位，让其才能尽情发挥，让其本人实现自身价值，甚至，对于那些处于关键部门关键岗位的高素质人才，要具体问题，具体分析，突出特殊性，为其量身定做独特的留人计划。
（二）重视对人才的培训。
被称为“QQ之父”的马化腾，现任腾讯董事会主席及首席执行官，他说：“没办法，因为有些专业知识，无论怎么不可，就是到不了哪个级别，指望你的提高去迎合公司发展的风险太大，所以一定要请人来替换你的功能”，这句话刺耳的传达出现实社会竞争的激烈程度以及人才不断学习提升自我的必要性和急迫性。
必不可少，关注员工工资工时问题。
在离职原因调查当中，工资工时问题是主要的影响因素，这不仅是影响到员工的生存需求和幸福指数，也是员工心中衡量其付出的努力与工作汇报是否成正比的重要指标，因此，工资工时问题，不可小觑。
（一）合理发放工资和利润，给劳动力合理的价格。
财散则人聚，财聚则人散。这是个古老而朴素的道理，也应是企业的经营之道。对于企业来说，只有与员工实现“利润共享”，将员工利益和公司利益绑定在一起，对员工的努力付出给予相应甚至更高的回报，才可能抓住人心，提升员工的忠诚度，进而长久的留住自己的员工。
（二）当工资短期内无法改变时，就需要提高工作效率：
1.对部门现有人员进行重新分工，一个企业人不在多，而在精，在于把每个人都能安排到适合自己的工作岗位上。
2.适度开展文化活动，加强同事与同事之间、领导与同事之间的沟通和交流，使得信息能够相互交流，意见建议能够上传下达，从而增强部门凝聚力和部门归属感。
为计深远，给员工做好职业规划。
感情稳心，事业留人。美国零售业巨头沃尔玛，一直被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它说，“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60%的人是从小时工做起的”，沃尔玛一直坚信：内训出人才。可见，帮员工做好职业规划，给员工留足晋升空间是多么重要，只有让员工把自己从事的这份工作，当做自己的事业来做，才能夠真正调动员工主观能动性，切切实实留住人才。
（一）老员工的职业规划。
研究表明，老员工工作一定年限，进入特定阶段时，心态容易出现波动，除却自身在长期工作中形成的某种惯性之外，积极性也大打折扣，远不如新员工积极性高，在这个时段，对其进行职业晋升方面的引导显得非常有必要。
（二）新员工的的职业生涯规划。
新进入员工如同一张白纸，可塑性强，积极性高，这个时候对其进行专业的指导，有助于调动其积极性，提升专业技能，给他们一种成就感，这种成就感，能够在很大程度上激发他们对公司的信任度和忠诚度。
随着未来经济飞速的发展，企业对人才的依赖程度会愈来愈强，企业如何提升留存率，留住自己需要的人才，对于企业来说，将会是亘古不变的话题，这也是摆在他们面前的难题，在这个问题上，企业并不是只能被动接受，他们是可以有所作为的，通过采取积极的措施留住人才是可以实现的。
（作者单位：许平煤业有限公司人力资源科）