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摘要：近些年，随着90后群体逐渐步入职场，90后员工的管理也引起了管理者和学者的关注，对90后的了解和认识直接决定着管理的效果。90后新生代员工这一职场新生力量带给管理者的是“惊喜”与“惊叹”并存。他们正在逐步成长成为职场的重要力量，企业除了适应别无选择。本文通过70后、80后、90后员工的比较和对90后员工的分析，从心理学的角度阐述了90后员工管理的思路，旨在帮助管理者正确认识和管理90后员工。
关键词：90后员工管理；心理机制；积极心理学；管理思路
90后员工管理这一话题是近几年刚刚兴起的，在五年前很少有企业谈这样的话题。随着第一批90后进入职场，对这个群体的管理逐渐受到企业的关注。很多管理者开始思考如何认识90后员工的一些行为问题，如何与90后员工进行沟通，如何提高他们的工作绩效和激发工作积极性等问题。
百事可乐有一个广告：一个年轻人在山腰往上爬，途中遇到一个慈祥的老大爷拦住他说：“你停下来吧，我给你财富”，他不为所动，继续往上爬；过了一会儿，另一个人拦住他：“停下来吧，我给你很好的工作和待遇”，他还是无动于衷，继续往上爬。爬到山顶，看见他很喜欢的一个乐队，他很高兴地和乐队一起唱歌。这个故事说明，90后的员工有自己的梦想，管理者认为很珍贵的东西他们可能不屑一顾，而他们认为很重要的事物管理者可能觉得毫无价值，如何理解90后员工是对他们进行管理的首要问题。
一、70后、80后、90后员工面面观
一提起70后，给人的感觉是比较听话，能吃苦，比较谨慎和低调。他们经历了计划经济这样一个社会环境，做事比较有规划、有条理、性格比较谨慎不张扬，道德上有一定的标准，崇尚吃苦耐劳、勤俭节约。但是70后普遍缺乏个性，在给一些企业的70后员工做培训时，会发现他们很认真，但没有太多思想碰撞。在做一对一咨询的时候他们思维活跃，有较多意见和建议的表达，可是人一多他们就会表现得很安静。
80后兼有70后和90后的一些特征，他们的成长背景是国家从计划经济转向市场经济，国家政策允许一部分人先富起来。这一背景让80后思想上更加活跃，开始打破铁饭碗的观念，开始下海、经商，开始有自己的见解，这影响了80后的行为和观念包括职业理念。
90后是最具有西方特色的一代——独立、多元化。90后的个人主义倾向比较明显，这一点和70后、80后有很大差别。很多90后受西方文化的影响很大，包括对金钱、权威的认识等。例如，他们更能够接受AA制，也会更多地挑战权威和道德的标准，甚至自己建立一些新的标准，这与他们的成长背景和社会大环境分不开。
在获取信息和经验的渠道方面，70后主要通过看书，或通过领导、老师、家长的教育获取信息和经验；80后更多地从网上获取信息；而90后可以通过“翻墙”了解西方的理念，还可以通过微博、微信等方式了解网友的观点，所以他们的思想更加多元化。
二、90后员工的特点
相比70后、80后员工，90后员工有以下一些优点。
1.受教育程度高。无论是70后还是80后，受教育程度都不如90后，90后几乎得到了最好的教育，倘若能加以引导，他们未来的潜力很大。
2.可塑性很强。90后的教育经历大多是基于学业，而非职业技能方面的教育，因此他们的可塑性非常强。
3.创造力很强。很多90后员工可以把工作处理得很棒，思维快捷，创造力很强。
4.沟通直接有效率。70后员工比较在乎他人的感受，沟通方式婉转而迂回，90后员工的沟通则比较直接，方式方法可能缺乏技巧，但他们针对具体的问题提出实实在在的建议，更有效率。
5.自我成就动机强。90后比较争强好胜，如果运用恰当可能成为一种新的职业发展动力。很多90后都有变革的精神，如果管理者开明，能听进去下属的建议，90后这种自我成就的意识能够让企业向更年轻、更有活力的方向发展。
但是90后员工也存在一些不利于企业管理和发展的缺点，如比较自我中心、不懂得感恩、做事情眼高手低、不擅长合作分享，以及难以建立归属感和信任感，等等。
三、积极心理学导向的90后
如何看待90后实际上是管理者内心的投射。如果管理者更多地从积极的角度看待他们，那他们就是充满希望的一代，未来他们也真的可以变成有成效的一代；如果更多地看到他们的缺陷、不足，那么管理者就会有更多不满。
从积极心理学的角度来看，管理者不仅仅要处理90后员工存在的问题，更要看到他们身上的优点，开发他们优秀的特质，如心理资本的开发，积极乐观、坚韧、自信等品质的培养。如果管理者能让90后员工对自己的工作充满希望，能够把他们的愿景和当前的努力建立连接，他们就会把企业的发展跟个人的发展联系起来，就会自动自发去创造，他们的行为就会合乎企业的发展方向。如果管理者认同他们，发自内心地信任他们，他们就可以在职场中最大限度地发挥自己的潜能。
四、90后员工管理思路
1.双方的情绪管理
对90后的管理不仅是流程、制度、成长管理方面的工作，还包括情绪管理的工作。比如说员工违反纪律在工作时抽烟，管理者把他叫来一顿骂，如果是80后员工，骂了之后他的行为可能就有改变，如果是90后员工，这样做可能很难改变他。所以在管理工作中了解些情商的知识，能够更好地处理员工情绪，更有效地管理工作。处理90后员工的问题要先处理情绪。情绪包括两个方面，一方面是管理者自己的情绪，第二方面是员工的情绪。当管理者情绪上来的时候，判断力很低；只有当情绪平静时，所做的决定和管理才是有效和理性的。所以必须先处理情绪，先处理情绪再谈问题才会更有效。
2.家庭教育的渗透和交互影响
企业管理者对90后员工的管理也应考虑他们的家庭环境。有些父母会跟孩子讲你什么都不要管，只要成绩好，一切都OK。这样的环境下成长起来的90后，他们会跟管理者讲，你不要管我怎么做，以什么方式，我只要把事情做好就OK了。这种做法是结果导向的，但这样的行为和观念有可能会破坏组织的氛围。
3.运用心理学的理念和90后建立良好关系
有些90后员工跟着某个管理者时表现很优秀，但是跟着另一个管理者就无法发挥优势，甚至会产生冲突。从心理学角度分析，这是组织中性格的匹配程度不同。有些90后员工离开企业可能不是因为不喜欢企业，而是因为不喜欢管理者，而70后、80后员工即使不喜欢管理者，但考虑到工作和薪资，也会忍受着继续做下去。
在职场中，90后员工离职以及在职场中产生的冲突，很多都是短暂爆发的情绪表达，是非理性的一念之差。那么如何应对90后员工的离职，从而和90后员工建立上下级或是同事之间的良好关系呢？我们强调建立一种正式的职业关系。
有这样一个案例，一位管理者抱怨说，我现在的工作多了一个任务，就是在周末要花很多时间看一些时尚方面的资讯和笑话，这样在周一开会的时候能够“哄”一下我身边的90后员工，让他们觉得我没有out，至少是跟得上这个时代的，这样才能让他们有兴趣跟我多沟通。这个案例让我们反思，管理者到底应和90后员工建立怎样的关系对企业的发展比较有利？我们认为应该建立工作关系，把90后员工当员工，而不是孩子。如果我们对他们不断抱怨，说“你怎么可以这样做”“你真的令我很失望”。这样的沟通和行为互动的模式，类似于家庭关系中父母与孩子之间的沟通模式，这样下去，容易让90后员工陷入家庭沟通的模式，而在职场中，类似家庭的沟通模式往往会带来大量的行为、观念偏差。所以，从90后员工进入公司的第一天开始，管理者就要和他们建立正式的职业关系，不要把他们当作孩子，要把他们当作正式员工。与90后员工建立一种工作规则、工作模式和工作关系，在管理中非常重要。
关键词：90后员工管理；心理机制；积极心理学；管理思路
90后员工管理这一话题是近几年刚刚兴起的，在五年前很少有企业谈这样的话题。随着第一批90后进入职场，对这个群体的管理逐渐受到企业的关注。很多管理者开始思考如何认识90后员工的一些行为问题，如何与90后员工进行沟通，如何提高他们的工作绩效和激发工作积极性等问题。
百事可乐有一个广告：一个年轻人在山腰往上爬，途中遇到一个慈祥的老大爷拦住他说：“你停下来吧，我给你财富”，他不为所动，继续往上爬；过了一会儿，另一个人拦住他：“停下来吧，我给你很好的工作和待遇”，他还是无动于衷，继续往上爬。爬到山顶，看见他很喜欢的一个乐队，他很高兴地和乐队一起唱歌。这个故事说明，90后的员工有自己的梦想，管理者认为很珍贵的东西他们可能不屑一顾，而他们认为很重要的事物管理者可能觉得毫无价值，如何理解90后员工是对他们进行管理的首要问题。
一、70后、80后、90后员工面面观
一提起70后，给人的感觉是比较听话，能吃苦，比较谨慎和低调。他们经历了计划经济这样一个社会环境，做事比较有规划、有条理、性格比较谨慎不张扬，道德上有一定的标准，崇尚吃苦耐劳、勤俭节约。但是70后普遍缺乏个性，在给一些企业的70后员工做培训时，会发现他们很认真，但没有太多思想碰撞。在做一对一咨询的时候他们思维活跃，有较多意见和建议的表达，可是人一多他们就会表现得很安静。
80后兼有70后和90后的一些特征，他们的成长背景是国家从计划经济转向市场经济，国家政策允许一部分人先富起来。这一背景让80后思想上更加活跃，开始打破铁饭碗的观念，开始下海、经商，开始有自己的见解，这影响了80后的行为和观念包括职业理念。
90后是最具有西方特色的一代——独立、多元化。90后的个人主义倾向比较明显，这一点和70后、80后有很大差别。很多90后受西方文化的影响很大，包括对金钱、权威的认识等。例如，他们更能够接受AA制，也会更多地挑战权威和道德的标准，甚至自己建立一些新的标准，这与他们的成长背景和社会大环境分不开。
在获取信息和经验的渠道方面，70后主要通过看书，或通过领导、老师、家长的教育获取信息和经验；80后更多地从网上获取信息；而90后可以通过“翻墙”了解西方的理念，还可以通过微博、微信等方式了解网友的观点，所以他们的思想更加多元化。
二、90后员工的特点
相比70后、80后员工，90后员工有以下一些优点。
1.受教育程度高。无论是70后还是80后，受教育程度都不如90后，90后几乎得到了最好的教育，倘若能加以引导，他们未来的潜力很大。
2.可塑性很强。90后的教育经历大多是基于学业，而非职业技能方面的教育，因此他们的可塑性非常强。
3.创造力很强。很多90后员工可以把工作处理得很棒，思维快捷，创造力很强。
4.沟通直接有效率。70后员工比较在乎他人的感受，沟通方式婉转而迂回，90后员工的沟通则比较直接，方式方法可能缺乏技巧，但他们针对具体的问题提出实实在在的建议，更有效率。
5.自我成就动机强。90后比较争强好胜，如果运用恰当可能成为一种新的职业发展动力。很多90后都有变革的精神，如果管理者开明，能听进去下属的建议，90后这种自我成就的意识能够让企业向更年轻、更有活力的方向发展。
但是90后员工也存在一些不利于企业管理和发展的缺点，如比较自我中心、不懂得感恩、做事情眼高手低、不擅长合作分享，以及难以建立归属感和信任感，等等。
三、积极心理学导向的90后
如何看待90后实际上是管理者内心的投射。如果管理者更多地从积极的角度看待他们，那他们就是充满希望的一代，未来他们也真的可以变成有成效的一代；如果更多地看到他们的缺陷、不足，那么管理者就会有更多不满。
从积极心理学的角度来看，管理者不仅仅要处理90后员工存在的问题，更要看到他们身上的优点，开发他们优秀的特质，如心理资本的开发，积极乐观、坚韧、自信等品质的培养。如果管理者能让90后员工对自己的工作充满希望，能够把他们的愿景和当前的努力建立连接，他们就会把企业的发展跟个人的发展联系起来，就会自动自发去创造，他们的行为就会合乎企业的发展方向。如果管理者认同他们，发自内心地信任他们，他们就可以在职场中最大限度地发挥自己的潜能。
四、90后员工管理思路
1.双方的情绪管理
对90后的管理不仅是流程、制度、成长管理方面的工作，还包括情绪管理的工作。比如说员工违反纪律在工作时抽烟，管理者把他叫来一顿骂，如果是80后员工，骂了之后他的行为可能就有改变，如果是90后员工，这样做可能很难改变他。所以在管理工作中了解些情商的知识，能够更好地处理员工情绪，更有效地管理工作。处理90后员工的问题要先处理情绪。情绪包括两个方面，一方面是管理者自己的情绪，第二方面是员工的情绪。当管理者情绪上来的时候，判断力很低；只有当情绪平静时，所做的决定和管理才是有效和理性的。所以必须先处理情绪，先处理情绪再谈问题才会更有效。
2.家庭教育的渗透和交互影响
企业管理者对90后员工的管理也应考虑他们的家庭环境。有些父母会跟孩子讲你什么都不要管，只要成绩好，一切都OK。这样的环境下成长起来的90后，他们会跟管理者讲，你不要管我怎么做，以什么方式，我只要把事情做好就OK了。这种做法是结果导向的，但这样的行为和观念有可能会破坏组织的氛围。
3.运用心理学的理念和90后建立良好关系
有些90后员工跟着某个管理者时表现很优秀，但是跟着另一个管理者就无法发挥优势，甚至会产生冲突。从心理学角度分析，这是组织中性格的匹配程度不同。有些90后员工离开企业可能不是因为不喜欢企业，而是因为不喜欢管理者，而70后、80后员工即使不喜欢管理者，但考虑到工作和薪资，也会忍受着继续做下去。
在职场中，90后员工离职以及在职场中产生的冲突，很多都是短暂爆发的情绪表达，是非理性的一念之差。那么如何应对90后员工的离职，从而和90后员工建立上下级或是同事之间的良好关系呢？我们强调建立一种正式的职业关系。
有这样一个案例，一位管理者抱怨说，我现在的工作多了一个任务，就是在周末要花很多时间看一些时尚方面的资讯和笑话，这样在周一开会的时候能够“哄”一下我身边的90后员工，让他们觉得我没有out，至少是跟得上这个时代的，这样才能让他们有兴趣跟我多沟通。这个案例让我们反思，管理者到底应和90后员工建立怎样的关系对企业的发展比较有利？我们认为应该建立工作关系，把90后员工当员工，而不是孩子。如果我们对他们不断抱怨，说“你怎么可以这样做”“你真的令我很失望”。这样的沟通和行为互动的模式，类似于家庭关系中父母与孩子之间的沟通模式，这样下去，容易让90后员工陷入家庭沟通的模式，而在职场中，类似家庭的沟通模式往往会带来大量的行为、观念偏差。所以，从90后员工进入公司的第一天开始，管理者就要和他们建立正式的职业关系，不要把他们当作孩子，要把他们当作正式员工。与90后员工建立一种工作规则、工作模式和工作关系，在管理中非常重要。