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摘 要：随着经济的不断加速发展，每个行业都面临着严峻的考验。当今的社会竞争越来越激烈，企业之间的竞争，科学技术的比拼，服务质量的对比等等，各个方面都可能成为阻止企业发展的绊脚石。面对着这样的形式我们要找到能够提高企业竞争综合实力的因素，有一句话很有道理，一切的因素、创造力都取决于人，是的有了的不断创新改革才会真正的带动企业的发展。本文就调动员工的积极性展开了论述，主要从薪酬方面进行合理的配置最大限度的满足员工的满意度，从而提高工作效率。
关键词：薪酬管理 积极性 有效
企业有很多的部分组成，如，硬件中的厂房、设备等等；软件的中的系统阿等等方面；以及一切的原动力员工。员工是一个企业最主要的组成部分，为了能够使员工最大限度的发挥自身的价值，就要有及其诱惑力的薪酬。薪酬从另个角度讲也是对员工的认可，能够满足员工自我价值得到体现的表现。这里就有很多方面需要我们去考虑，对于不同层次，不同的岗位，付出的不同做出合理的配置规划，不断地调动员工的积极性，激发创造的潜力。但是，由于种种原因现阶段我们的薪酬管理还不够完善，存在着很多这样那样的问题，下面就就几个方面进行轮诉：
一、工资结构不合理
在工资分配方面一般的情况下，通过组织机构，根据级别、岗位进行合理的配置并有一定的对比性。现在存在着这样的情况，大部分企业的老板从领导层面考虑，为了要求稳健，管理方便简洁，通常会对于奖金等方面进行平均分配的原则，存在很小的差异性，员工的心里没有落差感很难调动积极性。此外，有一种现象恰恰相反，有很多的等级，总是进行评比涨工资，这样把员工的大部分尽力都带走了很难一心一意的工作，起到了相反的作用。
二、薪酬设计不科学
薪酬的设计据对是一门科学，如果设计的比较合理就会大大大动员工的动力。现在的企业大部分存在着层次比较单一，有些情况与实际不相符，有的设计时没有与当地的生活水平消费相协调，或者没有把同行的竞争考虑在内这样还可能造成人才流失。一般情况下制定出了以上的还要考虑工作的条件、学历、工作能力、福利待遇等等方面。所以薪酬设计是一门科学。
三、薪酬与业绩不挂钩
对于很多的企业尤其是国企最为严重，很大程度上做不到薪酬与业绩不挂钩。这种现象很大的程度使员工没有创新的意识，对于业绩关注度不够，对于企业是很大的损失。
为了不断地激发员工的积极性与创造性，更好的激发其潜力我们应该不断地完善薪酬的管理体制，应该从以下几方面入手：
1.进行薪酬水平调查，调整员工工资结构
这项调查十分的有必要，主要从两个方面进行调查：第一，从体制内的调查，对同行业，同等级同级别的员工进行调查与分心；第二，从社会的因素考虑，更具当地的实际情况，生活水平的标准，社会的福利水平像是五险一金等等，进行详细的调查。主要两面性：
（1）内部公平性。内部的分配主要按照责任的的大小，业绩水平，工作的环境，工种，对于企业的贡献进行考虑。
（2）外部竞争性。可设立专项的奖励基金，提高福利待遇，在单位的自身建设中在业界更具有影响力，提升知名度，吸引更多的专业人才的加入大大的提升自身的竞争力。
2.科学合理的设计薪酬管理体系
（1）建立完善的薪酬管理制度。完善的体制需要多方位的考虑与设计，主要就是公平公正的的原则，这样体制的建立对于内部能起到推动进步的作用激发员工的积极性，对外面提升自身的竞争实力。结合两者能够很好的提升自身的综合竞争实力，促进企业的长远发展。
（2）采用科学的薪酬技术。在设计的过程中一定要运用具体的技术方法，这样才能刨除主观的意识，能够保证公平的角度施工。我们选取先进的薪金设计方案时能够更好的满足不同层次不同角度的设计对于一些奖励机制、不确定性更加的客观，对于公平性更加的有保障，适合多元化复杂的管理。反之，可能会有许多的人情在里面，有些东西计算的过程会产生很大的误差，会产生很大的抱怨。
（3）注重薪酬管理体系的灵活性。很多的企业存在着这样的一个问题就是当薪酬的体制建立了，很难对其调整，这样在很大的程度上阻碍了企业的发展。面对一定的条件时要进行相应的调整，以适合当期的发展要求，以及当地的工资水平相平衡，即保障了员工的利益有促进了企业的发展，对于企业可持续发展路线相吻合。
3.工资与业绩有效挂钩
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。因此，人力资源部门要建立有效的绩效考核评价系统，为员工岗位的每一个KPI指标达成，设定一套详细的考核评估方案。明确考核方式、对象、权重、方法、计算办法、数据来源等等，使得业绩的评估能具体、可操作、真实有效。同时，在业绩考核系统中要采用绩效合同管理，在绩效协议中明确规定业绩与薪资的匹配标准，为每一KPI指标的完成情况与员工月度岗位工资标准及年度企业业绩分配到部门的绩效系数进行细分和挂钩，并列出详细计算公式、计算细则。
四、结束语
随着社会的发展，企业也越来越认识到人才的力量。二十一世纪人才竞争的时代，人是一切企业的原动力。当今社会的人们对于企业的要求也在不断的提高，员工想满足自身的生活保障，想在企业中需求到发展，想得到企业的认可，企业想要留住人才就要满足这些基本的要求。是的，其实很简单，做好充分市场调研，对于自身的薪金设计符合客观的发展要求，建立奖励体制，营造一个公平公正的环境，使员工意识到自身的价值，会大大的调动员工的积极性。我相信这样会，留住员工，员工也能最大限度的促进企业的发展，两者协调共赢发展。
参考文献：
[1]李锐.浅析我国薪酬战略管理的相关问题[J]商场现代.2009.1
[2]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J]商业经济.2009.2
[3]杨玄烨.《管理学基础》[M].武汉理大学出版社.2009年
[4]孟英玉，王瑞卿.《人力资源管理》[M].北京大学出版社.2009年
关键词：薪酬管理 积极性 有效
企业有很多的部分组成，如，硬件中的厂房、设备等等；软件的中的系统阿等等方面；以及一切的原动力员工。员工是一个企业最主要的组成部分，为了能够使员工最大限度的发挥自身的价值，就要有及其诱惑力的薪酬。薪酬从另个角度讲也是对员工的认可，能够满足员工自我价值得到体现的表现。这里就有很多方面需要我们去考虑，对于不同层次，不同的岗位，付出的不同做出合理的配置规划，不断地调动员工的积极性，激发创造的潜力。但是，由于种种原因现阶段我们的薪酬管理还不够完善，存在着很多这样那样的问题，下面就就几个方面进行轮诉：
一、工资结构不合理
在工资分配方面一般的情况下，通过组织机构，根据级别、岗位进行合理的配置并有一定的对比性。现在存在着这样的情况，大部分企业的老板从领导层面考虑，为了要求稳健，管理方便简洁，通常会对于奖金等方面进行平均分配的原则，存在很小的差异性，员工的心里没有落差感很难调动积极性。此外，有一种现象恰恰相反，有很多的等级，总是进行评比涨工资，这样把员工的大部分尽力都带走了很难一心一意的工作，起到了相反的作用。
二、薪酬设计不科学
薪酬的设计据对是一门科学，如果设计的比较合理就会大大大动员工的动力。现在的企业大部分存在着层次比较单一，有些情况与实际不相符，有的设计时没有与当地的生活水平消费相协调，或者没有把同行的竞争考虑在内这样还可能造成人才流失。一般情况下制定出了以上的还要考虑工作的条件、学历、工作能力、福利待遇等等方面。所以薪酬设计是一门科学。
三、薪酬与业绩不挂钩
对于很多的企业尤其是国企最为严重，很大程度上做不到薪酬与业绩不挂钩。这种现象很大的程度使员工没有创新的意识，对于业绩关注度不够，对于企业是很大的损失。
为了不断地激发员工的积极性与创造性，更好的激发其潜力我们应该不断地完善薪酬的管理体制，应该从以下几方面入手：
1.进行薪酬水平调查，调整员工工资结构
这项调查十分的有必要，主要从两个方面进行调查：第一，从体制内的调查，对同行业，同等级同级别的员工进行调查与分心；第二，从社会的因素考虑，更具当地的实际情况，生活水平的标准，社会的福利水平像是五险一金等等，进行详细的调查。主要两面性：
（1）内部公平性。内部的分配主要按照责任的的大小，业绩水平，工作的环境，工种，对于企业的贡献进行考虑。
（2）外部竞争性。可设立专项的奖励基金，提高福利待遇，在单位的自身建设中在业界更具有影响力，提升知名度，吸引更多的专业人才的加入大大的提升自身的竞争力。
2.科学合理的设计薪酬管理体系
（1）建立完善的薪酬管理制度。完善的体制需要多方位的考虑与设计，主要就是公平公正的的原则，这样体制的建立对于内部能起到推动进步的作用激发员工的积极性，对外面提升自身的竞争实力。结合两者能够很好的提升自身的综合竞争实力，促进企业的长远发展。
（2）采用科学的薪酬技术。在设计的过程中一定要运用具体的技术方法，这样才能刨除主观的意识，能够保证公平的角度施工。我们选取先进的薪金设计方案时能够更好的满足不同层次不同角度的设计对于一些奖励机制、不确定性更加的客观，对于公平性更加的有保障，适合多元化复杂的管理。反之，可能会有许多的人情在里面，有些东西计算的过程会产生很大的误差，会产生很大的抱怨。
（3）注重薪酬管理体系的灵活性。很多的企业存在着这样的一个问题就是当薪酬的体制建立了，很难对其调整，这样在很大的程度上阻碍了企业的发展。面对一定的条件时要进行相应的调整，以适合当期的发展要求，以及当地的工资水平相平衡，即保障了员工的利益有促进了企业的发展，对于企业可持续发展路线相吻合。
3.工资与业绩有效挂钩
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。因此，人力资源部门要建立有效的绩效考核评价系统，为员工岗位的每一个KPI指标达成，设定一套详细的考核评估方案。明确考核方式、对象、权重、方法、计算办法、数据来源等等，使得业绩的评估能具体、可操作、真实有效。同时，在业绩考核系统中要采用绩效合同管理，在绩效协议中明确规定业绩与薪资的匹配标准，为每一KPI指标的完成情况与员工月度岗位工资标准及年度企业业绩分配到部门的绩效系数进行细分和挂钩，并列出详细计算公式、计算细则。
四、结束语
随着社会的发展，企业也越来越认识到人才的力量。二十一世纪人才竞争的时代，人是一切企业的原动力。当今社会的人们对于企业的要求也在不断的提高，员工想满足自身的生活保障，想在企业中需求到发展，想得到企业的认可，企业想要留住人才就要满足这些基本的要求。是的，其实很简单，做好充分市场调研，对于自身的薪金设计符合客观的发展要求，建立奖励体制，营造一个公平公正的环境，使员工意识到自身的价值，会大大的调动员工的积极性。我相信这样会，留住员工，员工也能最大限度的促进企业的发展，两者协调共赢发展。
参考文献：
[1]李锐.浅析我国薪酬战略管理的相关问题[J]商场现代.2009.1
[2]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J]商业经济.2009.2
[3]杨玄烨.《管理学基础》[M].武汉理大学出版社.2009年
[4]孟英玉，王瑞卿.《人力资源管理》[M].北京大学出版社.2009年