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随着我国高等教育事业改革的不断改革，近年来，民办高校蓬勃发展，已经成为我国高等教育事业不可分割的重要组成部分。但是由于我国民办高校的办学还处在初期阶段，在实际办学过程中，人力资源管理方面缺乏具体的经验和理论的指导，各种问题逐渐凸显，阻碍了民办高校的发展。因此，在民办高校办学过程中，人力资源管理是高校管理的重要组成部分，更是提高民办高校办学能力和核心竞争力的重要手段。本文尝试性地对民办高校人力资源管理的弊端进行分析，并针对这些问题提出相应的改善措施。
一、民办高校人力资源管理的内涵
管理学家彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学水平，是民办高校的核心竞争力。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动”。高效管理应该做到与发展愿景相适应，制订可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源调动人才的积极性与创造性。
二、人力资源的特性
什么是“人力”？“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识和技能。人力资源是指能够推动社会和经济发展、具有劳动能力的人的总称，也可称作“劳动力资源”。人力资源应该具有以下主要特性。
（一）人力资源具有生物性和主观能动性。
人是一种“活”的资源，是最积极、最活跃的生产要素。人具有主观能动性，能够有目的地改造外部世界，这使人力资源在经济活动中居于主导地位。
（二）人力资源具有价值性和时效性。
人力资源在形成、开发过程中必然有必要的投入。因此，它具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被聘用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和学校在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花费的代价。当然，由于知识和能力的时限性，因此人力资源同样具有时效性。
（三）人力资源具有社会性。
人力资源是处于一定社会范围内的，如企业、学校、城市等，它的形成要依赖于社会，它的配置要通过社会。因此，人力资源是一种社会资源。
（四）人力资源具有高收益性。
对人力资源的投资，提高了人力资源的价值。因此，它又是一种高收益性的投资。而且，随着科技的进步，知识形态的生产力因素对经济增长的贡献越来越大，人力资源的社会价值也越来越大。
三、当前民办高校的人力资源管理中存在的问题
首先，高校教学质量不高是因为薪酬标准制定模糊，无法招聘到合适的教师，教师的流动性大，无法建立核心的教师队伍，流失掉优秀的教师是非常痛心的一件事情。其次，招聘进来的教师水平参差不齐，无法统一教学水平，造成教学的不公平和某些学科的短板出现。这时，如果人力资源管理人员忽视了对教师自身的教育，那么教师之间的差距有可能越来越大。再次，没有合适的激励政策，教师的教学积极性不高，教学不认真，造成教学质量低下，有的教师会因为没有合理的薪酬而离开，实在是非常遗憾的事情。第四，是当代民办高校的体制问题。民办高校除了拉动经济的需求之外，还有如何创新人力资源的管理模式，摒弃公立高校的管理模式的难题。纵观现在的民办高校会发现，一些民办高校的人力资源管理与这个学校的发展战略是有矛盾的，或是不完全一样的。这样的脱节导致了利益的冲突，人力资源管理者与校方出现了不同意见，大大减慢了这个学校的有效的人力资源管理过程，阻碍了高校的发展。最后是校园文化的建设。一个国家，民众分享着共同的价值观和理念；同样，在一个学校中，教师和学生共享着相同的信念和价值。在许多百年老校中，文化和历史积淀了许多价值观和内涵，而民办学校却由于建校时间太短，而无法沉淀出深厚的历史底蕴。校园文化的缺失，使得学校中的人员缺少凝聚力和约束力，最终导致学生的价值观歪曲。所以，建设安全、和谐的校园文化是民办高校的团结点，是下一步人力资源管理者要做的事情。
四、加强民办高校人力资源管理的对策
（一）建立“以人为本”的大学文化。
大学区别于其他社会组织的身份是大学的灵魂，一所大学如果缺乏深刻的文化内涵，那么永远不可能成为卓越的大学。一所大学如果仅有现代化的大楼而没有文化的浸润不免浅薄，就不可能担负起传承文化、创新文化的使命。如果民办高校只注重硬件建设不注重文化建设就不可能引进、保留人才。不注重通过自身科研氛围、学术风气、学术环境、人际关系等软件条件的建设而是简单地通过许诺高额薪酬、住房等物质条件吸引人才，导致部分高级人才心理价位不断上升左顾右盼把自己当做待价而沽的“商品”，即使引进也难以留住。民办高校文化建设必须体现“以人为本”的精神，“以人为本”的具体体现就是尊重教师、尊重学生。教师是教学过程中的主体，尊重学生是以尊重教师为基础的，必须以诚心诚意地尊重教师、全心全意地依靠教师实现。民办高校要建立以人为本的文化根本问题是改变观念，改变专制作风，让教师参与学校决策，建立教师建议沟通制度，关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围，真正做到尊重教师，培养教师的责任心、归属感和忠诚度。
（二）建立并健全人才流动机制。
曾任哈佛大学校长的科南特曾说：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它的一代一代教师和学生的质量。”民办高校管理者要进一步建立并完善柔性化的人才流动机制，从个体需求出发，稳定师资队伍，促进人力资源的合理配置，使个人目标与集体目标相一致，形成共同愿景。
1.建立个体需求分析。民办高校管理者要从经济的角度考虑，从教职工对个体生活与个体发展的需求出发，为教职工增加培训机会、沟通交流机会，帮助其提高业务素质，增强自信心，为其职称评定营造有利的环境，从专业的角度分析高级知识分子的心理需求满足，形成一套独特的激励机制。
2.合理配置人力资源。人力资源管理者要在从事招聘教职工、计算教职工的工资等一些日常的行政性工作中进行升华，提高专业技能，将人力资源进行整合并实现配置的优化；建立人员与岗位相适应的能级管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化并合理配置人力资源，实行学校人事管理由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。 3.形成共同的目标。通过设立共同的价值指导标准，使师生形成共同的理想、激情和目标，激发整个学校的激情、热情与活力，形成良好的文化氛围。教职工加深对学校发展目标的理解，使教职工个人目标与学校目标相一致，增强教职工群体的凝聚力，发挥学校发展目标对教职工应有的激励作用。
（三）完善培训制度、增加培训投入，采取多种模式的培训机制。
1.立足课堂，实行以老带新的培训模式。要提高教学质量，必须到教学现场观察分析，了解掌握具体的教学问题。因此，必须把教师的培训与本校的教学和科研活动紧密结合。民办高校有很大一部分教师是来自传统高校的退休教师或兼职教师，他们教学经验丰富，应该依靠他们提高青年教师的教学水平，形成以老带新的教学团队。通过有经验教师的指导、启发，团队之间共同探讨教学中的具体实际问题，聚合集体的积累和智慧，自觉反思教学效果，总结实践经验并推广，提高教师教育教学能力，激发教师专业成民的愿望。
2.丰富学习资源，鼓励自我培训。自我培训是一种成本低、不影响工作、能够培养教师自学能力的培训方式。民办高校可以通过丰富学习资源、建立相应的激励制度等措施，激发教师自我学习、自我培训的热情，从而提高教师的综合素质。在学习资源的建设方面，应重点加强图书馆、期刊阅览室等设施建设；组织教师外出进行学术交流；邀请专家来校讲学，通过各种学术活动，拓宽教师视野。
3.加强与企业的联系，强化实践能力的培训。一般来说，民办高校开设专业灵活，根据市场需要培养人才，而且注重学生应用技能的培养，教师不仅需要有较扎实的理论知识，而且需要有较强的技术应用能力。因此，民办高校要加强与行业、企业及科研院所的联系，建立产学研基地。组织专业教师到基地学习、实践，校、企合作，开展技术攻关和产品研发。同时，学校可以利用自身的资源优势，提供技术服务。在科研过程中，提高教师的专业技术水平，培养教师的技术应用能力。
（四）扩宽筹资渠道，加大对人力资源的资金投入力度。
要改变资金不足的现状，就要通过多种渠道筹集资金，利用民办高校机制灵活的优势，走产、学、研良胜发展的道路。利用学校的资源优势，通过创办校办企业、校企联合等多种方式，鼓励教师参加科研和企业的生产经营活动，培养双师型教师。通过以产养学、以学促研、以研强产的方法，改变目前以学费为主的单一的资金来源方式，加大对人力资源的投入力度。在当前激烈的人才竞争市场中，提高薪酬水平，无疑是吸引人才、留住人才的一个重要方法。
（五）提高人力资源管理信息系统的利用率。
传统的人事管理系统开放性差、维护量大、信息量小且缺乏人性化，现代高校便捷的人力资源管理信息系统为改善人力资源管理模式、提高人力资源管理水平提供了有力的必要手段。民办高校的人力资源管理部门应充分利用信息技术、运用计算机技巧，强调业务流程的信息化管理，通过搭建标准化的、科学的人力资源管理业务流程平台，将信息系统涉及的各个子系统有机统一到规范的管理体系中，提高工作效率，减少人为失误和内耗，使民办高校的人力资源管理工作更加清晰流畅。
总之，民办高校是中国教育事业的一个重要组成部分。民办高校要想更好地发展，以更好地适应社会主义市场经济的形式，解决自身的问题是关键，人力资源管理是很重要的方面。通过对民办高校人力资源管理现状的分析，能够让我们从长远角度，以发展眼光看待存在的问题，而要解决这些问题，需要国家政策的支持，需要民办高校管理者的重视，需要进一步完善人力资源管理制度，建立科学的选才用人机制，营造尊重知识、尊重人才的良好的氛围，让民办高校的教职工能够安居乐教，民办高校发展得更好，教育事业才能更好地繁荣发展。
一、民办高校人力资源管理的内涵
管理学家彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学水平，是民办高校的核心竞争力。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动”。高效管理应该做到与发展愿景相适应，制订可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源调动人才的积极性与创造性。
二、人力资源的特性
什么是“人力”？“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识和技能。人力资源是指能够推动社会和经济发展、具有劳动能力的人的总称，也可称作“劳动力资源”。人力资源应该具有以下主要特性。
（一）人力资源具有生物性和主观能动性。
人是一种“活”的资源，是最积极、最活跃的生产要素。人具有主观能动性，能够有目的地改造外部世界，这使人力资源在经济活动中居于主导地位。
（二）人力资源具有价值性和时效性。
人力资源在形成、开发过程中必然有必要的投入。因此，它具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被聘用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和学校在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花费的代价。当然，由于知识和能力的时限性，因此人力资源同样具有时效性。
（三）人力资源具有社会性。
人力资源是处于一定社会范围内的，如企业、学校、城市等，它的形成要依赖于社会，它的配置要通过社会。因此，人力资源是一种社会资源。
（四）人力资源具有高收益性。
对人力资源的投资，提高了人力资源的价值。因此，它又是一种高收益性的投资。而且，随着科技的进步，知识形态的生产力因素对经济增长的贡献越来越大，人力资源的社会价值也越来越大。
三、当前民办高校的人力资源管理中存在的问题
首先，高校教学质量不高是因为薪酬标准制定模糊，无法招聘到合适的教师，教师的流动性大，无法建立核心的教师队伍，流失掉优秀的教师是非常痛心的一件事情。其次，招聘进来的教师水平参差不齐，无法统一教学水平，造成教学的不公平和某些学科的短板出现。这时，如果人力资源管理人员忽视了对教师自身的教育，那么教师之间的差距有可能越来越大。再次，没有合适的激励政策，教师的教学积极性不高，教学不认真，造成教学质量低下，有的教师会因为没有合理的薪酬而离开，实在是非常遗憾的事情。第四，是当代民办高校的体制问题。民办高校除了拉动经济的需求之外，还有如何创新人力资源的管理模式，摒弃公立高校的管理模式的难题。纵观现在的民办高校会发现，一些民办高校的人力资源管理与这个学校的发展战略是有矛盾的，或是不完全一样的。这样的脱节导致了利益的冲突，人力资源管理者与校方出现了不同意见，大大减慢了这个学校的有效的人力资源管理过程，阻碍了高校的发展。最后是校园文化的建设。一个国家，民众分享着共同的价值观和理念；同样，在一个学校中，教师和学生共享着相同的信念和价值。在许多百年老校中，文化和历史积淀了许多价值观和内涵，而民办学校却由于建校时间太短，而无法沉淀出深厚的历史底蕴。校园文化的缺失，使得学校中的人员缺少凝聚力和约束力，最终导致学生的价值观歪曲。所以，建设安全、和谐的校园文化是民办高校的团结点，是下一步人力资源管理者要做的事情。
四、加强民办高校人力资源管理的对策
（一）建立“以人为本”的大学文化。
大学区别于其他社会组织的身份是大学的灵魂，一所大学如果缺乏深刻的文化内涵，那么永远不可能成为卓越的大学。一所大学如果仅有现代化的大楼而没有文化的浸润不免浅薄，就不可能担负起传承文化、创新文化的使命。如果民办高校只注重硬件建设不注重文化建设就不可能引进、保留人才。不注重通过自身科研氛围、学术风气、学术环境、人际关系等软件条件的建设而是简单地通过许诺高额薪酬、住房等物质条件吸引人才，导致部分高级人才心理价位不断上升左顾右盼把自己当做待价而沽的“商品”，即使引进也难以留住。民办高校文化建设必须体现“以人为本”的精神，“以人为本”的具体体现就是尊重教师、尊重学生。教师是教学过程中的主体，尊重学生是以尊重教师为基础的，必须以诚心诚意地尊重教师、全心全意地依靠教师实现。民办高校要建立以人为本的文化根本问题是改变观念，改变专制作风，让教师参与学校决策，建立教师建议沟通制度，关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围，真正做到尊重教师，培养教师的责任心、归属感和忠诚度。
（二）建立并健全人才流动机制。
曾任哈佛大学校长的科南特曾说：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它的一代一代教师和学生的质量。”民办高校管理者要进一步建立并完善柔性化的人才流动机制，从个体需求出发，稳定师资队伍，促进人力资源的合理配置，使个人目标与集体目标相一致，形成共同愿景。
1.建立个体需求分析。民办高校管理者要从经济的角度考虑，从教职工对个体生活与个体发展的需求出发，为教职工增加培训机会、沟通交流机会，帮助其提高业务素质，增强自信心，为其职称评定营造有利的环境，从专业的角度分析高级知识分子的心理需求满足，形成一套独特的激励机制。
2.合理配置人力资源。人力资源管理者要在从事招聘教职工、计算教职工的工资等一些日常的行政性工作中进行升华，提高专业技能，将人力资源进行整合并实现配置的优化；建立人员与岗位相适应的能级管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化并合理配置人力资源，实行学校人事管理由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。 3.形成共同的目标。通过设立共同的价值指导标准，使师生形成共同的理想、激情和目标，激发整个学校的激情、热情与活力，形成良好的文化氛围。教职工加深对学校发展目标的理解，使教职工个人目标与学校目标相一致，增强教职工群体的凝聚力，发挥学校发展目标对教职工应有的激励作用。
（三）完善培训制度、增加培训投入，采取多种模式的培训机制。
1.立足课堂，实行以老带新的培训模式。要提高教学质量，必须到教学现场观察分析，了解掌握具体的教学问题。因此，必须把教师的培训与本校的教学和科研活动紧密结合。民办高校有很大一部分教师是来自传统高校的退休教师或兼职教师，他们教学经验丰富，应该依靠他们提高青年教师的教学水平，形成以老带新的教学团队。通过有经验教师的指导、启发，团队之间共同探讨教学中的具体实际问题，聚合集体的积累和智慧，自觉反思教学效果，总结实践经验并推广，提高教师教育教学能力，激发教师专业成民的愿望。
2.丰富学习资源，鼓励自我培训。自我培训是一种成本低、不影响工作、能够培养教师自学能力的培训方式。民办高校可以通过丰富学习资源、建立相应的激励制度等措施，激发教师自我学习、自我培训的热情，从而提高教师的综合素质。在学习资源的建设方面，应重点加强图书馆、期刊阅览室等设施建设；组织教师外出进行学术交流；邀请专家来校讲学，通过各种学术活动，拓宽教师视野。
3.加强与企业的联系，强化实践能力的培训。一般来说，民办高校开设专业灵活，根据市场需要培养人才，而且注重学生应用技能的培养，教师不仅需要有较扎实的理论知识，而且需要有较强的技术应用能力。因此，民办高校要加强与行业、企业及科研院所的联系，建立产学研基地。组织专业教师到基地学习、实践，校、企合作，开展技术攻关和产品研发。同时，学校可以利用自身的资源优势，提供技术服务。在科研过程中，提高教师的专业技术水平，培养教师的技术应用能力。
（四）扩宽筹资渠道，加大对人力资源的资金投入力度。
要改变资金不足的现状，就要通过多种渠道筹集资金，利用民办高校机制灵活的优势，走产、学、研良胜发展的道路。利用学校的资源优势，通过创办校办企业、校企联合等多种方式，鼓励教师参加科研和企业的生产经营活动，培养双师型教师。通过以产养学、以学促研、以研强产的方法，改变目前以学费为主的单一的资金来源方式，加大对人力资源的投入力度。在当前激烈的人才竞争市场中，提高薪酬水平，无疑是吸引人才、留住人才的一个重要方法。
（五）提高人力资源管理信息系统的利用率。
传统的人事管理系统开放性差、维护量大、信息量小且缺乏人性化，现代高校便捷的人力资源管理信息系统为改善人力资源管理模式、提高人力资源管理水平提供了有力的必要手段。民办高校的人力资源管理部门应充分利用信息技术、运用计算机技巧，强调业务流程的信息化管理，通过搭建标准化的、科学的人力资源管理业务流程平台，将信息系统涉及的各个子系统有机统一到规范的管理体系中，提高工作效率，减少人为失误和内耗，使民办高校的人力资源管理工作更加清晰流畅。
总之，民办高校是中国教育事业的一个重要组成部分。民办高校要想更好地发展，以更好地适应社会主义市场经济的形式，解决自身的问题是关键，人力资源管理是很重要的方面。通过对民办高校人力资源管理现状的分析，能够让我们从长远角度，以发展眼光看待存在的问题，而要解决这些问题，需要国家政策的支持，需要民办高校管理者的重视，需要进一步完善人力资源管理制度，建立科学的选才用人机制，营造尊重知识、尊重人才的良好的氛围，让民办高校的教职工能够安居乐教，民办高校发展得更好，教育事业才能更好地繁荣发展。